企业上市全程指引-第8节
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三、其他法律顾问服务
除上述工作过程中，律师将及时提供法律、法规、规章及国家政策咨询，随时解答法律问题，为企业排忧解难。
1为上市公司增发股份、配股以及发行可转换债券出具法律意见书，见证上市公司股东大会并出具意见。
2见证上市公司重大购买或出售资产的行为及此行为的实施结果并出具意见。
3为上市公司新任董事、监事解释《董事声明及承诺书》、《监事声明及承诺书》见证并出具法律意见书等。
4为主承销商、承销商制作的招股说明书、配股说明书出具验证笔录等。
5为股东年会召开见证并出具法律意见书。
6协助股份有限公司在国内和海外公开发行或以私募的方式发行股票， 并将该等股票在国内或海外的证券交易市场上市交易。
7为证券投资基金和基金管理公司发起人所设立的基金是否具备发行与上市的法定条件，出具法律意见书等。
8境内企业到香港创业板和境外交易所发行股票，涉及境内权益相关的境外公司在境外发行股票。
企业上市的整个过程是离不开中介机构的努力的，与中介机构的良好合作是成功的基础，选择好了就能事半功倍。本章帮助读者了解中介机构的工作内容与工作程序，还介绍了券商的分类标准，重点在于企业对所选择的中介机构曾经做过的上市案例进行考察，看其与本企业是否匹配。
1如何理解券商及中介机构在上市过程中的作用？
2企业与中介机构的配合应关注哪些方面？
3会计师在股份制改组中重点关注什么？
第四章 改制上市中的制度设计（1）
上市是催生千万、亿万富翁的摇篮，新东方、阿里巴巴的高管们之所以一夜暴富，是因为他们有企业期权，上市后是可以变现的。对企业董事、监事及高级管理人员进行的股权激励是改制上市中的一项重要制度设计。企业不想让控制权转移，就要考虑制定反收购策略，在公司建章立制中明确规范相关措施。
第一节股权激励制度设计
股权激励是指企业以本公司股票或股票期权，对其董事、监事、高级管理人员进行的长期性激励，从而使他们能够勤勉尽责地为公司的长期发展服务。股权激励在国外成熟资本市场已有近50年历史。20世纪50年代美国的“高管持股计划”把全球带入股权激励的浪潮中。
全球排名前500位的大型工业企业，几乎都实行经理股票期权制。因此股权激励并不只是公司高管的一相情愿，也代表了资本市场发展的一个趋势。
国际通信企业在薪酬决策中普遍采用了股权激励计划，而且参与该计划的员工数量平均占到全体员工总数的47％以上。其中，诺基亚为60％，摩托罗拉为36％，爱立信为 45％。
股权激励制度，就是为吸纳人才、保护一批优秀职业经理人利益、真正发挥员工积极性而设计的。一个成功的股权激励方案首先考虑企业主体的发展周期、人力资源整合，选择适合企业的管理方法，设计可操作方案，在设计股权激励制度的方案时主要考虑以下因素。
一、激励对象
激励对象即股权的受益者，激励对象的选择也要有一定的原则和方法，对于不符合条件的员工是不能享受股权激励的。一般有以下三种类型：
1全体职员参与，企业在初创期比较喜欢采用的方案。
2大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。
3少数人员持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。
第四章改制上市中的制度设计二、激励方式
一般采用中长期激励方式，有股权类、期权类和利益分享类等。每个企业都要根据企业具体情况选择适合的方法，比如对于上市公司而言，期权类和股权类比较适合；非上市公司可选择股权类和利益分享类比较合适。而每一种方法都有它的优点、缺点和具体适用的前提条件，但是无论采取哪一种方法，都要考虑将激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。如果期权到期不能行权，除了会给被授予者造成损失外，还会失去人心，影响企业整体利益。
三、员工持股总额及分配
员工持股总额及分配主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，尤其是上市公司，要经股东大会通过，报证监会审查。
如果公司在职位评估上相对公平，可以按照职位来确定每位收益人的股权数量，按照年收入水平考虑该职位在公司的价值及体现的个人能力，这样确定股权比例。
对于一些空降兵或新就职的高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，比如在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。
四、股权来源
企业自有股权，上市前分配的是未来股票，上市后的库存股票是指上市公司将自己已发行的股票从二级市场购回的部分，这些购回股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票账户，根据股票期权或其他长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1 114万股，公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。txt电子书分享平台 书包网
第四章 改制上市中的制度设计（2）
上市公司股票来源的办理程序比较复杂，主要是要经公司股东大会审批，报证监会审核。
五、购股方式
购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且股票的回购是不能算做成本费用来抵消税负的。
如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，即每个月从工资中按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工队伍的稳定。
六、退出机制
退出机制对员工退出激励方案的一些约定，存在以下三种情况：
1正常离职，公司往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，比如劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、 经营性裁员，或者是伤残、死亡等，这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。
2非正常离职，劳动合同期限未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的相冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。
3第三种是开除，按照相关规定取消享受股权收益的权利。
七、管理机构及操作
企业在初创时期，其基本特点大多是人少，待遇不高，工作辛苦，但是加盟者对未来充满幻想，有工作热情；随着企业规模逐渐壮大以后，待遇比原来提高很多，工作也轻松很多，但稳定后的人们反倒少了些开始时的工作劲头，同时员工对公司的分配制度也表示不满意了。到这个时候，企业人力资源管理部门就要把中长期激励措施提到日程上来加以推动。但是任何一种工具和一种方法都可能是一把双刃剑，有好的一面，也有坏的一面。股权激励会稀释企业产权，用得好会更加激发员工的工作热情，弄得不好也会挫伤员工的积极性，所以，我们在设计方案时，一定要与企业的整体战略、企业文化及各职能部门的具体情况相匹配，设计出既有系统性、持续性，同时还必须有针对性和可操作性的实施方案来。
案例：某IT企业的股权激励制度设计有一家由几个自然人出资成立的网络信息技术公司，是Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商，年销售额增长率达到500％，公司发展迅速，几年的高速发展过程中，公司引进了大量的管理、技术等方面的优秀人才加盟，虽然公司已建立了一套工资、奖金收入分配体系，但为适应公司新的战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，又开始设计了一套干股＋实股＋股份期权的多层次长期激励计划，让公司的创业者和核心骨干人员有机会分享公司的成长收益，同时也增大公司股权结构的包容性，更好地激发企业的核心团队为企业发展出力，增强企业凝集力，提高工作效率。具体设计如下：
一、方案设计主要内容
1授予对象：高管层和管理、技术骨干共20位。
2持股形式：
第一部分，持股计划。在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资持股。txt电子书分享平台 书包网
第四章 改制上市中的制度设计（3）
第二部分，岗位干股计划。
（1）岗位干股设置目的：岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。
（2）岗位干股落实办法：岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后进行重新调整和授予，作为名义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授予总额为当期资产净值的10％。
第三部分，股份期权计划。
（1）股份期权设置目的： 股份期权设置着重于公司的未来战略发展，实现关键人员的人力资本价值最大化。
（2）股份期权的授予：是从原股东目前资产净值中分出10％转让给被激励对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计划开始实施时一次性授予，可假定为某年某月某日，以1元1股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股1元，行权时经理人员以每股1元的价格购买当时已增值的公司股份。
（3）如企业上市了，员工持有的股票经准予就可以到二级市场上市交易，获取更大的增值空间。
二、案例分析
1激励模式设计的理由：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队和留住员工是最关键的。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实现员工主动参与企业经营管理，分享公司的成长价值；另一方面通过岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司的战略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人只是少数有发展潜力的公司核心人员。
2此模式的特点是：开放性的、动态的，既*又体现公司意愿。
3激励作用：此激励方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和对未来利益共享的企业文化，增强员工主人翁意识，取得较好的激励效果。
第二节收购与反收购制度设计
一、收购与反收购
收购的定义不难理解，简单来说就是获取企业的股权及控制权。
收购分为善意收购和恶意收购，恶意收购会导致反收购的出现。反收购是指目标公司管理层为了防止公司控制权转移而采取的旨在预防或挫败收购者收购本公司的行为。反收购的主体是目标公司，反收购的核心在于防止公司控制权的转移。随着中国股市正逐步进入全流通时代，围绕上市公司控制权的争夺也显著增多。对大多数上市公司的原有大股东来说，当自己的控制权受到威胁时，最直接的反应莫过于奋力反击。
（一）收购与反收购动机
收购的常见动机为：
1追求规模经济，扩大产品线以及市场份额。
2快速进入新的行业领域。
3取得先进生产技术和各类人才。
4转手倒卖。
5扼杀竞争对手。
6内部控制人——经理层扩张性冲动或个人私
