国际会计准则+中文版+-第36节
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
雇员福利，指企业为换取雇员提供的服务而给予的各种形式的报酬。
短期雇员福利，指在雇员提供相关服务的期末以后
12个月内应全部支付的雇员福利
（辞退福利和权益计酬福利除外）。
离职后福利，指雇佣结束后应付的雇员福利（辞退福利和权益计酬福利除外）。
离职后福利计划，指企业为一个或多个雇员提供离职后福利的正式或非正式安排。
设定提存计划，指如下的离职后福利计划：根据这种计划，企业向一个独立实体（一
项基金）支付固定提存金，如果该基金不能拥有足够资产以支付与当期和以前期间雇员服务
相关的所有雇员福利，企业不再负有进一步支付提存金的法定义务或推定义务。
设定受益计划，指除设定提存计划以外的离职后福利计划。
多雇主计划，指满足以下条件的设定提存计划（国家计划除外）或设定受益计划（国
家计划除外）：
（1）集合了各个非共同控制企业提存的资产；
（2）运用这些资产为一个以上企业的雇员提供福利，不以辨明雇佣企业为基础确定
提存和受益的水平。
其它长期雇员福利，指雇员在提供相关服务的期末以后
12个月内不全部支付的雇员
福利（离职后福利、辞退福利和权益计酬福利除外）。
辞退福利，指由以下原因之一引起的应付雇员福利：
（1）企业决定在正常退休日期之前终止对雇员的雇佣；或
（2）雇员决定自愿接受精减以换取福利。
权益计酬福利，指满足以下条件之一的雇员福利：
（1）雇员有权取得企业（或其母公司）发行的权益性金融工具；或
（2）企业对雇员负有义务的金额取决于企业发行的权益性金融工具的未来价格。
权益计酬计划，指企业据以为一个或多个雇员提供权益计酬福利的正式或非正式安
权益计酬计划，指企业据以为一个或多个雇员提供权益计酬福利的正式或非正式安
期间雇员服务产生的义务所需要的预期未来支付的现值。
当期服务成本，指雇员当期服务导致的设定受益义务现值的增加额。
利息费用，指由于福利接近一个结算期间而引起的某一期间设定受益义务现值的增
加。
计划资产，指一个实体（一项基金）持有的、满足所有下述条件的资产（报告企业
发行的不可转让金融工具除外）：
（1）该实体在法律上独立于报告企业；
（2）该基金的资产只能用于履行雇员福利义务，不能支付给企业自己的债权人，也
不能返还给企业（或只有在基金的剩余资产足以清偿计划的义务的情况下，才能返还给企业）；
（3）基金拥有足够的资产，企业不再负有直接支付相关雇员福利的法定义务或推定
义务。
公允价值，指在公平交易中，熟悉情况的当事人自愿据以进行资产交换或负债清偿
的金额。
计划资产的回报，指计划资产产生的利息、股利和其它收入，以及计划资产实现和
未实现的利得或损失，减去管理该计划的费用及计划本身应付的税款。
精算利得和损失，包括：
（1）经验调整（以前精算假设与实际发生情况之间差别的影响）；
（2）精算假设变化的影响。
过去服务成本，指在当期引入离职后福利计划或其它长期雇员福利，或离职后福利
或其它长期雇员福利发生变化，导致雇员前期服务的设定受益义务现值的增加，过去服务成
本可以是正的（引入或提高福利）或负的（降低现有福利）。
短期雇员福利
8。短期雇员福利包括的项目如：
（1）工资、薪金和社会保障提存金；
（2）短期的带薪缺勤（如带薪年假和带薪病假），该缺勤预期在雇员提供相关服务
的期末以后
12个月内发生；
（3）雇员提供相关服务的期末以后
12个月内应付的利润分享和奖金
（4）现有雇员的非货币性福利（如医疗、住房、汽车和无偿提供商品或服务，或对
所购商品或服务提供补贴）。
9。短期雇员福利的会计处理通常比较简单，因为计量义务和费用时不需进行精算假
设，也不可能产生任何精算利得或损失。另外，短期雇员福利义务在非折现基础上计量。
确认和计量
各种短期雇员福利
10。当雇员在一个会计期间为企业提供了服务，企业应对为获得该服务预期支付的短
期雇员福利的非折现金额加以确认：
（1）在扣除了任何已付金额后，确认为一项负债（应计费用）。如果已经支付的金
额超过了福利的非折现金额，且这笔预付金额将导致未来支付的减少或现金返还，企业应将
超过部分确认为一项资产（预付费用）；
（2）确认一项费用，除非其它国际会计准则要求或允许将福利包括在资产的成本中
（参见《国际会计准则第
2号－存货》和《国际会计准则第
16号－不动产、厂场和设备》）。
第
11、14和
17段说明了企业应怎样将这一规定应用于带薪缺勤和利润分享及奖金
计划形式的短期雇员福利。
短期带薪缺勤
11。企业应按以下规定对第
10段中所述带薪缺勤形式的短期雇员福利的预期费用进
行确认：
（1）在累积带薪缺勤的情况下，于雇员提供了服务从而增加了其未来带薪缺勤权利
时；
（2）在非累积带薪缺勤情况下，于缺勤发生时。
12。企业可能对各种原因引起的雇员休假进行补偿，包括度假、生病和短期伤残、产
假（做父亲或做母亲）、参加陪审团和服兵役。带薪缺勤权利分为两类：
（1）累积的
（2）非累积的。
13。累积带薪缺勤可以结转后期，如果本期的权利没有用完，可以在未来期间使用。
累积带薪缺勤可以是既定的（亦即，雇员离开企业时对未行使的权利有权获得现金支付）也
可以是非既定的（雇员在离开时其未行使的权利无权获得现金支付）。当雇员提供服务，从而
增加了未来带薪缺勤权利时，就产生了一项义务。即使带薪缺勤是非既定的，该义务依然存
在并应予以确认，虽然雇员在使用累积非既定权利之前离开的可能性会影响到这项义务的计
量。
14。企业应计量累积带薪缺勤的预期费用，作为资产负债表日因累计未行使权利而导
致的预期支付的追加金额。
15。前段说明的方法中对义务的计量，只是由于福利累积这一事实而预计将追加的支
付金额。在许多情况下，企业可能无需进行详细计算，就能估计未使用的带薪缺勤中不会存
在重大的义务。例如，带薪病假义务只有经正式或非正式认定可以将未用带薪病假用作带薪
假期的情况下，才可能具有重要性。
第
14段和第
15段示例
某企业有
100名雇员，每人每年可享受
5个工作日带薪病假，未使用病假可以向后
结转
1个公历年度。病假首先从当年的权利中扣除，其次从上年结转的余额中扣除（以后进
先出为基础），在
20×1年
12月
31日，每个雇员平均未使用权利是
2天，在依据过去的经验
并预期该经验继续适用的基础上，企业预期，有
92名雇员在
20×2年会享受不超过
5天的带
薪病假，其余
8名雇员每人将平均享受
6天半病假。
企业预期由于
20×1年
12月
31日的累计未行使权利，将支付另外
12天的病假工资
（8名雇员每人
1天半），因此，企业确认一项等于
12天病假工资的负债。
16。非累积带薪缺勤不结转后期：如果当期权利没有行使完，就予以取消，雇员在离
开企业时对未使用的权利无权获得现金支付。病假工资（如果过去未行使的权利不能增加未
来的权利）、产假（做父亲或做母亲）和参加陪审团或服兵役的带薪缺勤通常是属于这种情况。
企业只有在雇员缺勤时才能确认负债或费用，因为雇员服务并不能增加其福利金额。
利润分享和奖金计划
17。只有在下述情形下，企业应对第
10段中所述的利润分享和奖金支付的预期费用
进行确认：
（1）由于过去事项的结果，企业现在负有作出这类支付的法定义务或推定义务；
（2）可以对义务作出可靠的估计。
只有在企业除了支付没有其它现实选择时，才存在一项义务。
18。按照一些利润分享计划，雇员只有在企业工作一定期间，才能分享利润。这样的
计划产生了推定义务，因为雇员如果在企业工作到特定期间末，其提供服务就会增加企业应
付的金额。这种推定义务的计量反映了一种可能性，即一些雇员可能在离职时没有得到利润
分享的支付。
第
18段示例
利润分享计划要求企业将其当年净利润的一定份额支付给全年为企业提供服务的雇
员。如本年内没有雇员离开，当年全部利润分享支付比例为净利润的
3％。企业估计，人员流
动将使支付比例降低至净利润的
2。5％。
企业将当年净利润的
2。5％确认为一项负债，同时确认一项费用。
19。企业可能没有支付奖金的法定义务。但是，某些情况下，企业却有支付奖金的惯
例。此时，企业就具有一项推定义务，因为企业除了支付奖金没有其它现实选择。推定义务
的计量反映了一些雇员离职时没有得到奖金的可能性。
20。只有在下述情形之一下，企业才能对其利润分享或奖金计划的法定或推定义务进
行可靠估计：
（1）计划的正式条款中包括用于确定福利金额的公式；
（2）在财务报表批准批准报出之前企业确定了要支付的金额；
（3）过去的惯例为企业的推定义务金额提供了明显证据。
21。利润分享和奖金计划义务产生于雇员的服务而不是产生于与企业所有者之间的
交易。因此，企业将利润分享和奖金计划的费用确认为一项费用，而不是净利润的分配。
22。如果利润分享和奖金支付在雇员提供服务的期末以后
12个月内未全部到期，这
些支付就是其它长期雇员福利（参见第
126至
131段），如果利润分享和奖金支付符合权益计
酬福利的定义，企业应对其按第
144至
152段的规定进行处理。
披露
23。虽然本准则对短期雇员福利不要求作出特定披露，其它国际会计准则可能要求披
露。例如，《国际会计准则第
24号—关联方披露》要求企业披露关键管理人员的雇员福利信
息。《国际会计准则第
1号—财务报表的列报》要求企业披露员工成本。
离职后福利：设定提存计划和设定受益计划的区别
24。 离职后福利包括，例如：
（1）退休福利，如养老金；
（2）其它离职后福利，如离职后人寿保险和离职后医疗保障。
企业提供的离职后福利安排是离职后福利计划。企业的所有此类安排均适用本准则，
无论是否建立了一个单独实体来接受提存金和支付福利。
25。离职后福利计划可区分为设定提存计划或设定受益计划，取决于计划的主要条款
和条件所包含的经济实质。在设定提存计划下：
（1）企业的法定或推定义务仅限于其同意向基金提存的金额。因此，雇员所收到的
离职后福利金额取决于企业（或许还有雇员）向离职后福利计划或保险公司支付的提存金金
额，联同提存金所产生的投资回报；
（2）结果是，精算风险（福利将比预期的少）和投资风险（投资的资产将不足以支
付预期的福利）要由雇员承担。
26。当企业通过以下方式具有法定或推定义务时，企业的义务就不仅限于其同意向基
金提存的金额，以下是这种情况的例子：
（1）不仅仅与提存金金额相关的计划福利公式；
（2）通过计划间接地或直接地对提存金特定回报作出担保；
（3）导致推定义务的非正式惯例。例如企业过去曾增加对前雇员的福利以保持与通
货膨胀同步，即使没有法定义务要求这样，推定义务就可能产生。
27。在设定受益计划下：
（1）企业的义务是为现有的及以前的雇员提供已同意的福利；
（2）精算风险（福利费用将比预期的多）和投资风险实质上由企业承担。如精算或
投资的实际结果比预期的差，企业的义务可能会增加。
28。以下第
29至
42段就多雇主计划、国家计划及保险福利下的设定提存计划和设定
受益计划间的区别作了说明。
多雇主计划
29。企业应根据计划的条款（包括正式条款之外的推定义务）将多雇主计划区分为设
定提存计划或设定受益计划。当多雇主计划是设定受益计划时，企业应当：
（1）采用与其它设定受益计划相同的方式核算其对设定受益义务、计划资产和与计
划相关�
