自由市场国家-第26节
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三 一个能满足“平等待遇”准则的正式模型
在此，我觉得有必要通过一组经过简化的高度抽象的模型，引入更为正式的分析。我首先假定，全体雇员N形成既定职业部门的劳动生产力。（我不想在此详细讨论整个“非竞争”群体，他们之间的差别是由真正的天赋才能和能力的程度决定的，例如演员和运动员。）根据我的论点需要，我们可以假定全体潜在雇员进入所有职业，在这种情形下，不涉及分组；我们亦可将分析限于全体雇员N都能进入并生产出有意义经济结果的一类职业。
全体雇员N有同一时间表；他们在同一时间形成劳动生产力，比如说，在1985年。让我假定，在生产经济价值的基础能力方面，各人的起点位置是不同的。如果每个人作出质量平均的个人职业选择，如果每个人有大体相同的运气，如果每个人付出大体相同的努力，如前所述，市场价值生产率的排列位置将服从天赋才能的排列位置。图13．1表明了这种分配，图中，横轴表示全体雇员N的经济生产率预期值，纵轴表示全体雇员人数。
我假定，经济是完全竞争的。如果个人生产率的信息是已知的，个人将能获得与他的边际生产率同量的收入份额。如果一开始便能运用这种信息，在任何期间，在收入份额分配之前，将无任何问题产生。个人将获得与他的作为内在禀赋的能力相当的收入份额。一个人的收入份额将不取决于他人的固有能力，而是取决于他本人的固有能力。
可是，假定在雇用这些人时，无论是受雇人员还是潜在雇主们都不拥有任何相关个人生产率的信息；进一步假定，每个雇主都知道如图 13．1所示的全体雇员 N的生产率分布状况。假定一个证明期是一年，在一个证明期结束时，关于个人生产率的信息是有效的。为了简单说明起见，假定这种信局对个人本身以及对全体潜在雇主都是有效的。这样，便无任何必要考察厂商的特殊信息问题，或者由雇员们和雇主们之间的信息差别而引起的问题。
在初始期，全体雇员N的每个人，不论他的分配排列位置如何，都可以获得整个分配的平均预期值，即图13．1中的Em。当初始期结束，有充分信息可以利用时，工资将被适当加以调整，从这时起，将给全体工人支付与他们前边际价值生产率相等的工资。
在这个模型中，注意按基础天赋和基础能力划分，每个人都受到了与地位置对等的人相一致的平等待遇。在初始期全体人不管其能力如何，都获得平等的价值份额。在初始期后，能力一天赋状况不同的人们，都获得自己对经济固有贡献的那份价值。
我要论证的是，这个戒律或原则——给同等人以同等待遇——是一个主张“公平”权利的社会中任何社会秩序规则的一个必要因素，这样的原则将是从全体人中间的概念化的契约协定中产生。约翰·罗尔斯在他的‘正义论”公式中，并没有专门讨论这个原则，尽管我们可以把他关于“职业向才能开放”准则的讨论看作是对这个原则的间接论述。①这个原则以这样或那样的形式，构成规范税收理论的中心，并且它还类似于法律面前人人平等这个更一般的原则。但是、据我所知，对于平等待遇原则在分配公平问题上的特别应用，还未有充分的立论和分析。
四 一个违背“平等待遇”准则的正式模型
在上面描述的模型中，平等待遇准则获得满足，没有提出制度方面的进一步调整要求。可是，如果该模型隐蔽了实际进行的竞争因素，我们可以预期，通过竞争市场通常的运转，平等待遇原则将受到侵犯。现在假定图13．1所示的模型把一切都包括在全体雇员N的生产率预期值的位置排列中。除了一个重要条件不同外，其余条件如前不变。
现在假定，在雇用这些人之前潜在雇主们拥有可能意义上的关于个人生产率的某些信息。同前面一样，个人不拥有任何关于个人的有效信息，但现在假定，个人存在某种可辨识的特征，雇主们可以据此将人们分成人数相等的两个组。②在这两组之间，生产率平均值是不相同的。进一步假定，雇主们知道每一组的分配，即知道每一组的价值排列位置。图3．2描绘了这个模型的情形。注意对于两组人来说，两种分配的范围大小是相同的；唯一的区别在于平均值不同。同前面一样，假定证明期的长度是一年，在证明期结束时，全体雇员不管他们初始分组如何，将获得他们的边际贡献值的全部价值。
在初始期，由于竞争压力所迫，这个环境中的雇主将付给A、B两组雇员不同的工资或收入。在初始期，A人组所有雇员不管他们的最终生产率如何，将获得的工资。同样，在初始期，B组所有雇员将获得的工资。很清楚，在此由于竞争市场的作用，“平等待遇”原则受到了侵犯。A组雇员比起他们在B组中的“对等者”，将获得一生收入的较低现值，这不是因为他们自己个人在天赋才能和能力的“抽签运气”中某种固有因素，而是因为他们碰巧被分作平均生产率较低的组的一名成员。换言之，A组一名雇员，与B组一名与他同等的人相比，作出完全相同的选择，在竞争中有完全相同时运气，在既定的工资条件下付出完全相同的努力，但在他一生中； 却获得较少的最终产品的净分配值， 由于他碰巧是平均生产率较低的一组中的成员，他受到了有效的“惩罚”。
我应该强调的是，产生这种侵犯“平等待遇”准则的竞争市场过程，在结构上是有效率的。来自两个组的两个真正对等的雇员之间的现值差别，并未反映任何真正意义上的市场失灵。在我假定的这个竞争市场模型中，雇主们是根据可获得的信息行动的。假定他们的初始期信息限于能辨识类别或组别。如果单个雇主故意不理会这种信息，给雇员支付全体雇员N的平均预期值，他可能雇不到一个B组的人。
还要注意在这个模型中，没有任何“歧视”存在。雇主们大概喉独对利润极大化感兴趣，他们对所使用的投入单位的类型没有任何爱好或偏好。同样，雇员们唯独对工资感兴趣，他们完全不关心一起工作的雇员是谁。
五 经济效率与经济租金
一经承认这种对平等待遇原则的违反，若以干预竞争市场运转的方式去纠正这种违反，就会出现一个可能的效率损失的问题。
考虑下面的情形。假定要求全体潜在雇主在这种条件下雇用人员：仿佛一开始就把全体雇员分成A、B两组是不可能的。这就是说，假定全体雇主故意撇开或忽视在前面描述的环境中已证明对他们是有用的信息去“盲目招展”。注意在这种新的情形下，雇主们不能支付比初始期或证明期全体雇员N的平均值更高的工资。尽管这个共同体中所有人——雇主们和雇员们都承认， B组雇员比 A组雇员平均能生产更多的产品，但竞争市场在初始期将迫使全体雇员的工资维持在Em的水平。如前假定全体雇员都被雇用。效率损失只有在我们允许雇员们通过修正努力（比如通过改变工时数）来同工资率差别保持—致时才会出现。如果考虑到这种刺激因素存在，初始的市场解决办法是A、B两组雇员分别获得平均工资Ea和Eb， A组雇员将比在统一工资 Em下工作要少。另一方面，B组雇员在工资EB（＞Em）时，将比在工资等于年Em时工作要多。既然在结构上B组工人的平均生产率超过A组工人，在全体雇主给全体雇员N支付统一的初始期工资年Km的情形下，将存在某些效率损失。可是；这种效率损失可能是很小的。
六 该模型的政策含意
上一节的分析表明，以福利经济学家们一般讨论的那种很小的效率损失，来保证满足“对同等人给予同等待遇”或“公平机会”准则，在理论上是可能的。可是，在理论可能和实际执行之间，可能存在重大的差距。在专门分析过的这个模型中，我简单假定，关于个人生产率的信息只有在证明期结束后才是有效的．在证明期间某种工资报酬制度是必须建立的。很清楚，如果潜在雇主们在雇用工人之前，能以某种方式获得关于个人生产率的确切信息，就必定不存在对平等待遇准则的任何侵犯，即使两组雇员继续维持不同的平均生产率。在这样的充分信息环境中，雇主们的追求利润行为将使他们不理会全组平均状况如何，而唯独注意预期个人价值。承认这个结果意味着，在雇用开始前直接目标是增加与预期中的雇员生产率相关的信息流量的政策，在促进社会的基本意义的“公平机会”方面具有独立的价值。
可是，可以预料，上面分析过的模型所抽象掉的某些因素将仍然存在。平等待遇原则将不会由于改善了信息状况就获充分满足。为了推进“公平”，如何对完全竞争环境中的雇用行为和工资环境行为施加约束？
如果要施加约束，请注意结果效率将要求这种约束是普遍适用的。这些约束必须对每一个要把工人变成劳动力的雇 主产生影响。并且注意每一个雇主将有一种持续的私人利润 动力来使用我们假定对他有用的分类信息。只对某些雇主施加雇用约束，或者施加的约束过于宽松以致只有某些雇主受到影响，将招致纯效率损失而达不到预期结果。或许有某些小步骤使雇主们得不到分类信息。在这个意义上，指出空缺辨识特征的法律和行政规则似乎可证明是合理的。
还必须注意到约束的性质，即需要证明约束在促进真正的平等待遇中是有效率的。一项仅仅引导潜在雇主给全体雇员支付平等工资的约束，对平均生产率相对较低的那个组的全体雇员是灾难性的。出现这种结果是因为，在这样的环境中，拥有一般分类信息的每个雇主将在概率基础上发现他仅仅对平均生产率较高的那个组的人有雇用兴趣。平均生产率相对较低的那个组的人，不管他们的最终价值贡献如何，将发现在该环境中如果不是不可能就业，就是就业很困难。
如果要满足“对同等人给予同等待遇”的准则，就要在初始的证明期以及在整个个人贡献充分已知的随后各个时期，给同等生产率的人支付同等工资。但是这种最终结果的产生，必须是在仿佛只能从一个包括全体人员的群体中而不是从有相同特征的各分组中选择雇员这种约束范围内，由潜在的雇主们作出的追求利润极大化反应所致。用更具体的话说，所提出的约束必定采取雇员配额制的形式，使新吸收的雇员与全体人群中可辨识的各组数字成比例。在我的例子里。如果A组和B组大小相同，人数各占 N／2，应该要求每个雇主从 A组和B组中分别雇用相等数目的雇员。在这种情形中，竞争将使雇主们不能给来自两个组的雇员们支付不同的工资；雇主们将必需支付与全体雇员 N的预期平均生产率，而不是与A组雇员或B组雇员的预期平均生产率相等的初始期工资。
该模型的这种雇用配额或约束只适用于初始期或证明期的雇用行为。由于我们假定，在初始期以后，不仅雇用特定人们的特定厂商，而且其他潜在雇员们，都能利用关于个人生产率的充分信息，各级的平均生产率即使有显著差别、对于持续就业和相对工资等级的决策也完全不相关。市场竞争将根据相对边际生产率确保普遍化的工资支付。
如图13．2所示的实际生产率分配中，雇用生产率较高的工人的厂商或工业部门，比只需要生产率较低的雇员的厂商或工业部门，将能保有相对更多的B组雇员作为其劳动力。A组和B组雇员比例的这种持久“失衡”，完全没有违反“平等待遇”准则。事实上，正好相反。要求所有厂商和工业部门“平衡”地接受两组雇员为其劳动力，将由于生产率�
