管理七戒-第76节

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私害公，你必须高度警惕，作许多努力，当然也要牺牲很多东西。每做一件事情，都不妨扪心自问：“这件事中，有没有我的私情在里面？”或者问一问：“这么干，别人是否会觉得我很自私？”在得到满意的答案之后，你再大胆地工作吧。

　　□不要随便向员工发脾气

　　听到许多上司在公司虐待下属的故事都大吃一惊，某些上司欺压员工，在办公室里发脾气，对着下属大吼大叫，咒骂下属，对着他们丢东西，压抑他们的表现，羞辱下属。他们把下属当做了受气包。愤怒、恐惧及威胁的情绪会因此打击了办公室的士气。最年轻的员工遭受管理虐待的伤害最大。不能够或不愿意控制自己脾气的领导者，便等于是在虐待员工。

　　这样下去，年轻的员工会憎恨领导者，并且憎恨他们自己的工作。他们花太多时间和精力在摆脱监督、寻找出路、自我疗伤，而受伤的感觉、恶意的中伤及高流动率，便是典型的后遗症。在他们离开受虐的工作环境之前，受虐待的员工会开始吟唱轻蔑之歌，在士气低落的工作地点不断地冷嘲热讽。

　　不过，别忘了年轻职员并不是只懂孤单受苦，他们还拥有许多信息，利用这些信息可以形成更复杂的回应。他们是教育程度良好的工作者，他们是思想家，会把不满说出来，会寻求法律的帮助。对于这些领导者来说，管理的开始应该是在于领导者自己，他们的行为显然是心理失调，这种情形和殴打配偶、虐待小孩等大众所熟悉的虐待情境相去不远。不论虐待型领导者有什么问题需要解决，他们得先解决自己的心理失调问题，而不是攻击他们工作的属下。否则不断欺压员工是会严重贬损公司的利益的，甚至，他们也可能使公司和自己因歧视及恶意的工作环境而吃上官司。下列便是一些职员最常遇到的虐待表现：

　　1．我主管的脾气让我担心工作的每个细节，我会先想一想：“这是不是无懈可击？”我的主管很严苛，而且是个怪胎，即使他也有很好的一面，但我这个新手实在看不太出来。虽然并非每次都如此，但他有时候的确会大发雷霆，突然间非常生气。这使我工作很紧张，因为我不知道他什么时候会爆发。

　　2．我的主管有时迷人得不得了，有时又在我面前对他的秘书大声咆哮。比方说，就在和我说话的当儿，还是很客气有礼貌时，他会突然探出头去用很恶劣的方式对他的秘书吼叫。这是他可能会发火的前兆，非常有威胁性。他的权力源于人们都怕他，就像是校园里大欺小症候群一样。他可能会因为最微不足道的错误而粗暴地对待我们。

　　3．这位上司发展出一套模式，每当他对别人大吼大叫时，让别人怕他怕得要死；一旦人们对他噤若寒蝉，他又会装出什么也没发生过的样子。他会突然间爆发，对着我们吼叫，把我们赶出他的办公室，恢复镇定后再逐一痛骂我们。接着，十分钟之后，他会走出来面带微笑和我们聊天，假装什么也没发生。

　　这有点像是受虐家庭的情形。待在那儿的人会抱怨他疯了，第二天又说：“他其实人还不坏。”就好像受虐儿童一样，他们会责怪自己或是外在的情况，而不去责怪虐待者。

　　4．如果我犯了一点小错，我的女上司会说：“你骗我”，或是骂我“王八蛋”。她甚至好几次用力拉我的手臂，还有好几次把东西扔向我。这种态度显然是挑衅，而且有虐待倾向。有时候她不让我们去吃饭，她要我们在用餐时间继续工作，真是疯了。我们忙得乱七八糟，而她却只会唠叨个不停，每件事都是十万火急。

　　我做事向来一帆风顺，而且期待有良好的回馈，但是这整个经验却糟透了。做该做的事可能会给自己惹麻烦，或造成某种控制的问题。我已经失去了把工作做好的动力，我毫无斗志，只想敷衍了事，工作笼罩在恐惧之中。我无法自在地提出一些概念，只会照着指令去做。而不会采取主动，这些令我感觉疲累。我对这个领导者开始反感，由于摩擦太多，根本不可能沟通。要做好一件工作更加困难。

　　如果领导者具有上述员工所抱怨的各项中的一项，那么立即改正，否则总有一天你的员工会全部卷铺盖走人。

　　□批评时要顾及下属情感

　　人人都有自尊心，即使犯了错的人也是如此。领导者在批评时要顾及下属的情感，切不可随便加以伤害。因此，领导在批评时要力争做到心平气和、冷静处理。

　　1．控制情绪，慎用语言

　　对于领导者来说，控制住情绪是极其重要的。一般来说，在批评前先以一个稳定的情绪看待员工的错误，想到批评的目的是为了帮助对方改正错误，告诫自己不要只图一时痛快而大发雷霆。其次，要明白对方虽然是你的下属，你有批评的权力，但在人格上他与你是平等的。在批评中如果对方的态度不好可能会让自己极为生气，这时不妨结束谈话，或者通过别的事情来转移一下注意力，切忌因发怒而让批评毫无效果。

　　2．不要随处传扬对下属的批评

　　领导者批评下属，不能随处发威，更不能随处传扬。有的领导者前脚离开下属，后脚就把这件事说给了别人。或者事隔不久批评另一个人时随口说出去，搞得满城风雨，增加了当事人的思想压力和反感情绪。这不是爱护人的做法，而是一种应该批评的自由主义作风。

　　3．忌一批了之

　　批评只是解决问题的手段，而不是目的。当一个人受到批评后，在心理上就会产生疑虑情绪：是不是领导对我有成见？带着这种情绪，他会特别留心领导者的有关言行，从中揣测领导者对他的看法。当发现领导者不理睬他时，他就会认为领导者对他有成见；当你再次无意中批评到与他相似的问题时，他会神经过敏地认为你又在讲他，又在与他过不去。

　　为了消除猜忌心理，领导者在批评之后，要细心观察被批评者的变化，对他表示关心和体贴，有了点滴成绩，及时给予肯定；有了困难，及时给予帮助等。这样才能有助于消除猜忌心理，达到批评的目的。

　　因此，领导者不要自以为批评了下属之后，任务就已经完成，便把它抛在脑后，而是要细心地关注被批评者的情况，及时地对他给予关心和体贴，发现他有想法要及时地与他沟通，做出了成绩及时地给予鼓励和表扬。

　　4．切忌使批评演变为攻击

　　在批评的过程中常有这样的情况，开始只是针对一件事情进行批评，但后来因情绪的激动就变成了对人的一种责骂，不仅搬出许多以前的过错，而且态度上也极为粗暴。这样的结果是闹得彼此心里都不痛快，员工由此而怀恨在心，工作积极性也受到极大的挫伤，进而在工作中产生抵触情绪，更重要的是这种情绪也会在群体中形成不良影响。

　　因此，在实施批评的过程中，我们一定要记住针对的是一件事而不是一个人，对员工出现的失误和错误，既要分清性质、程度和危害，不失时机地予以教育处理，又要与人为善，留点面子，不伤其人格，避免方法不当而激化矛盾，以至产生顶撞、对立的后果。就像小孩在家中洗碗碟时不慎打破了碗，既要批评孩子做事不经心，又要教育孩子今后要小心，而不是对孩子训斥责骂。

　　5．尊重是批评的前提

　　人都有自尊心，如果在批评中否定人的自身价值，只能给人带来痛苦，使其产生积怨，甚至从此自暴自弃，破罐子破摔，同时也损害了上下级之间和睦协调的关系。

　　因此，在批评时就应当充分地尊重被批评者。首先，要尊重被批评者的人格，不要说诸如“愚蠢”、“笨蛋”等污辱人格的话，而应使用委婉的语气去批评人，让他感觉到领导对自己并没有因为过错而轻视。其次，尽量不使用比较法来批评，因为这种比较实质上就是要证实被批评者的无能和愚蠢，是借机攻击他的自身价值，损伤了他的自尊心。

　　对于一个讲究批评艺术的领导来说，正确而有效的批评就是充分地尊重被批评者，以一种平等的身份，让他知道你所批评的是他做错的那件事，绝不是他这个人。

　　□不与员工称兄道弟

　　有人认为，越平易近人，越和员工打成一片、称兄道弟、沟通的就越好。其实，这种看法是错误的。如果你是个领导，请你回想一下，你是否经常与你的下属共同出入各种社交场合？你是否对你的某一位知心的下属无话不谈？你的下属是否当着其他人的面与你称兄道弟？如果已经出现了上述几种情况，那么危险的信号灯已经亮了，你需要立即采取行为，与你的下属保持一定的距离，不可太过于亲密。

　　俗话说得好：有距离才有美。适度的距离对你是有好处的。即使你再“民主”，再“平易近人”，也需要有一定的威严。当众与下属称兄道弟只能降低你的威信，使人觉得你与他的关系已不再是上下级的关系，而是哥们儿了。于是其他下属也开始对你的命令不当一回事。隐私对于每一个人来说都是必要的和重要的。让你的下属过多地了解你的隐私对你来说只能是一种潜在的危险。你敢肯定他哪天不会把你的秘密公之于众吗？你能确定他不会利用你的弱点来打倒你吗？这实在是太可怕了。你可以是下属事业上的伙伴，工作上的朋友，但你千万不要与他成为“哥们儿”。

　　在日常的管理中，你是否会听到员工这样议论你：领导这些天是怎么了，前天还与我们有说有笑地吃晚饭，今天又把我叫到办公室给训了一顿，一会儿把我们当朋友，一会又要做我们的领导，真没想到他在获得提拔后会这样对待我们，太令人失望了。

　　领导与普通员工等级还是有别的，扮演的角色更是截然不同。作为一名领导，最不讨好的事情就是纠正下属的行为，尤其是在工作进展不顺利时。如果你一方面想当下属的好朋友，另一方面又想当好领导，同时想扮好这两个角色只会让你吃力不讨好。你的下属会对你的“两面派”行为怀恨在心，而上司则会怪你办事不力，你只好两头受气。

　　在一个工作群体中你由普通员工提升为领导，你就得管理过去的同事。这种处境确实令人尴尬，你会觉得压力不小。如何处理好这种微妙的关系呢？比较理想的做法是：

　　1．召集所有的下属开一次会。用诚恳的语言表明你作为一名领导所坚持的立场，在某些方面可能会作出令他们不乐意接受的规定和要求，也许你并不赞同，但你不得不去做，清楚地让下属们认识到你们之间的新关系。

　　2．积极努力地表现自己，向下属们证明自己是有能力有热情的。当你犯错误时也不要遮遮掩掩，不懂装懂，而是坦率承认，知错就改。

　　3．不要再介入是非长短的闲聊，因为你现在的任务是支持团队中的每一个成员。

　　4．不要将自己的领导角色扮演得过火，与过去的同事作出没有必要的疏远。一口官腔，一副高人一等的姿态只会使你与下属之间产生不和，不利于工作的开展。

　　总之，如果你是一名领导，不论你是新上任的，还是早已干了多年的，你都应该摆明自己与下属的位置。与下属打成一片同作为下属的一员，两者之间具有鲜明的界限，模糊自己与下属的角色总归是不恰当的，也是在沟通中最应该避免的。

　　□领导不要滥用权力

　　做为一名领导者显然有一定的权力。那么，你准备如何对待它呢？你要问自己的问题是：“上面为什么给了我这个权力？”“他们希望我如何运用它？”“他们是不是想让我确保组织中的每个人准时出勤？”“我是否应该监督工作的进行，使员工胜任他们的工作？”“向员工们传达高级管理层的指示是不是我的主要责任所在？”

　　权力是领导者表现自己管理手段的体现，但无数事实证明，过分保持和夸大这种权力就会存在私人欲望，就会产生滥用权力的现象，滥用权力是对权力价值的破坏。任何权力都有一定的限制和范围，如果硬要突破这种限制和范围就会形成“权力扩张”，最终会危及企业及员工的利益。

　　领导者滥用权力的现象在管理上体现为以下几点：

　　1．以命令压制员工

　　命令是让员工执行的措施，而个别领导者却以权压人。“这是业务命令，你就照我说的做，不然，我就把你开除。”像这种不顾员工立场，强制的命令方式，只会徒然增加员工反抗的心理，只能收到相反的效果。

　　一个真正优秀的领导者，绝不会依靠权力