五年跨入高薪族-第5节
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同样道理，对方也希望在愉快的氛围内完成招聘和面试工作。当他认为你就是合适的人选时，他所考虑的也不仅仅是争取一个最低的价钱，而是如何让你接受这份工作。
雷区四：实话实说ＰＫ撒谎
诚实是重要的。如果你在面谈过程中撒谎，迟早会被发现，这会让你信誉尽失，即使得到了工作，处境也将非常不利。当然，完全实话实说效果也未必好。如果情势对你不利，可以不必直接回答问题。注意重点陈述对你有利的事实。你说什么或怎么说都可以大做文章，不妨预先想好这些问题的答案以备提问。
雷区五：过早兜底
如果老板不确定什么价钱能让你接受，同时你自信他对你感觉还不错，他的最初报价往往接近他的最高报价。若是你泄露了太多信息，比如说你原本过低的工资水平和期望值，或者想要获得这份工作的迫切心情，他也许就不会开出最好的条件。不早早透露你的全部要求，或者令你跳槽的全部条件，暗示对方你不过是想寻求更好的发展，说不定对方提供的条件大大超出你的预期。
雷区六：因小失大
永远不要忘记，面谈是你和该企业关系的起点。这是最重要的戒律，怎么强调其重要性都不过分。它是你在该公司事业发展的第一步。它奠定了你工作关系的基础。争取得太少，起点太低，你的整个职业生涯都将处于不利位置；而计较得太厉害，你会在开始前就毁了这种关系，或者给人留下不知天高地厚的印象。如何把握这中间的轻重关系，直接影响到你在未来公司的发展。
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签订劳动合同，为薪酬“护航”（1）
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劳动合同是用人单位与劳动者之间权利与义务的明确约定，一份合法、有效的劳动合同应该是用人单位与劳动者之间各自权益的“双赢”。这一双赢的结果在目前就业压力较大、劳动者处于弱势地位的情形下不可能靠企业“施舍”得来，相反得靠劳动者主动争取。
1聘用合同谈判，放大你的价值
求职者应聘成功以后，接下来的就是和单位谈聘用合同了。了解以下几种情况，会让你在谈判中最大限度地争取自己的利益。
1）了解你的需要和你未来雇主的需要
聘用合同谈判需要权衡与协调，要在这类谈判中成功，你首先要权衡自己的能力。你想要什么？你是否自信能达到既定的标准从而得到奖金？了解你自己的需要将有助于你选择公司的类型，每个公司所能给的报酬和福利都有许多由来已久的制约，了解公司在其运营能力和预算范围内所能给予的，将有助于你获得更好的报酬。
2）了解特定谈判的不同变化
有时你这样的人才在市场上并不多见，公司通过面试发现你是最合适的人选会很快聘用你。如果这时你推迟聘用合同谈判的话，你的优势地位将增强。如果你只是公司的几个候选人之一，就应该尽量表现出积极的态度。报酬是决定聘用的关键因素，权衡形势，了解每一方的相对形势将有助于你决定如何进退。
3）未知也可以成为你的优势
如果一个雇主不能确定怎样才能聘用你，他所给的报酬有可能是最好的报酬。如果你泄露了太多的信息，那么报酬有可能没有原来那么高。如果不告诉雇主你确切的报酬，这将迫使他提出最好的条件。
4）善始善终
把握最佳的结束薪酬谈判的时机。在谈判时你得到了你期待的，这时你应该感谢与你谈判的人。如果你还没有意识到此时应该停止谈判，那么你可能会让公司觉得他们选错了人。
2学会利用法律“保护伞”
劳动合同的签订，不仅事关个人在薪酬、福利、保险等方面的物质利益，还涉及到诸如培训、晋升等个人长远发展问题，因此必须慎重对待。在试用期间或面谈接触之际，应全面了解与工作相关的情况，切忌在工作难找的压力下，急于催促用人单位签约，结果反为用人单位所制。对于刚毕业的学生，尤应注意这一点。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确各自权利和义务的协议，也是劳动争议发生后处理争议的重要依据。因此，在签订合同前，劳动者至少应具备以下三方面的常识：
1）提前准备
在劳动合同订立7天前，可以要求用人单位提供合同文本，以便对合同文本内容有充分的了解，特别是对于双方协商约定的条款，尤应引起高度重视。
2）把握内容
从全面保护个人利益出发，应尽量了解《劳动法》的内容，这一点虽然对大众来说有很大的难度，但从合同本身出发，应清楚劳动合同的条款要包括两部分：一是法律规定的条款，包括劳动合同期限、工作内容、劳动保护条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同应负的责任共7方面的内容；二是双方认为有必要明确约定的条款，应明确写明。
3）重点了解
在把握合同条款的基础上，还应该清楚了解事关自身利益的两部分内容。一是在什么情况下解除劳动合同劳动者可以获得经济补偿以及补偿标准。关于这一点，《劳动法》列出了7项内容，可向劳动部门查询。二是在什么情况下单位不得与劳动者解除劳动合同。《劳动法》第29条对此做出了明确规定。
3稳妥善后，让你的待遇“滴水不漏”
劳动合同签订后，还应积极做好善后工作。明目张胆的不公正合同比较好防范，即使在签订比较正规的合同时，也要洞察蛛丝马迹，以防上当。
1）附加条款要看清
在聘用合同中，一般都是会有一些附加条款的，求职者在签订前一定要让企业拿出原文，仔细审看无异议后，还要盖章留存，以做依据。要认真检查有无遗漏的约定事项或者附加说明，需要立即补齐的绝对不可拖延。
2）当面签字、盖章不可少
求职者拿到合同，应该让企业及其负责人同自己当面签字盖章，以防某些企业利用后签字的时间在合同上动手脚（更改数字、时间等）。同时，仔细鉴定单位所盖公章，看其是否与自己即将进入的单位一致。因为事后往往发现，在同一法人单位下，会存在许多分公司和下属单位或营业部门。
3）数字一定要大写
合同签字后，有些企业会抓住时间空隙，将合同上的数字更改让求职者吃“哑巴亏”，所以，求职者在签订合同涉及薪酬福利具体数字时，一定要用大写汉字。
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签订劳动合同，为薪酬“护航”（2）
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另外要注意合同生效的必要条件和附加条件（如签证、登记）；合同至少一式两份，双方各执一份，妥善保管；双方在签订时如有纠纷，应通过合法方式解决。合同生效的条件和时间：有些合同需要登记才能生效，而时间涉及权益期限和合同续签等问题，这些都需要予以充分的注意。
职场核心小贴士：四步打探公司待遇
面试谈薪，有些老板也会给你机会，让你主动向他提问关于本企业薪酬福利方面的问题，这样的机会不会很多，但是一旦被你遇到一定要抓住机会，要知道，这可是打探企业薪酬的好机会，切莫错失良机。
第一步是了解对方可以提供的薪酬幅度是多少，这里的关键是善于发问，让对方多讲，而自己了解足够的信息。当经过几轮面试后，面试者问应聘者：“你还有什么想了解的问题吗？”应聘者就可问：“像你们这样的大（正规）企业都有自己的一套薪酬体系，请问可以简单介绍一下吗？”面试者一般就会简单介绍一下，如果介绍得不是太详细，还可以问“贵公司的薪酬水平在同行中的位置是怎样的？除了工资之外还有哪些奖金、福利和培训机会？试用期后工资的加幅是多少？”等问题，从对方的回答中，你再对照一下市场行情心里就有底了。
下面总结了十个相关的经典问题，看看你自己最关心的是哪个方面：
Q1：贵公司起薪标准、调薪做法、考核办法及升迁制度如何？
Q2：贵公司是否采取年薪制？年薪所涵盖的项目有哪些？
Q3：贵公司的整体薪资架构如何？
Q4：贵公司最近几年的调薪状况如何？未来的营运发展计划如何？
Q5：我所应征的职务，贵公司每年平均招募多少人？
Q6：贵公司和我相同资历背景者的薪水状况如何？
Q7：贵公司薪资水准在同业或同区域内的水平如何？
Q8 贵公司是否实行年底双薪制？
Q9：贵公司的员工福利项目有哪些，住房这一块怎么操作的？
Q10：贵公司对技术人员的奖励制度是如何实施的？
第二步是根据以上信息，提出自己的期望薪酬。如果对自己想提的薪资还是把握不准，那也可以把问题抛给对方：“我想请教一个问题，以我现在的经历、学历和您对我面试的了解，在公司的薪酬体系中大约达到怎么样的水平？”对方就会透露给你准备开的工资水平。
第三步如果你对这工资还不太满意，就可以尝试用探讨式、协商式的口气去争取高一些：比如“我认为工作最重要的是合作开心，薪酬是其次的，不过我原来的月薪是ＸＸ元，如果跳槽的话就希望自己能有点进步，如果不是让您太为难的话，您看这个工资是不是可以有一点提高？”这时要看对方的口气是否可以松动，松动的话则可以再举出你值更高价的理由。如果对方的口气坚决，则可以迂回争取试用期的缩短，比如说：“我对自己是比较有自信的，您看能不能一步到位直接拿转正期的工资，或者把３个月的试用期缩短为１个月？”
第四步是在福利上争取更多一些，不过这只适用中高层职位者，因为下层员工的福利是几乎没有弹性的，而越往高层福利的弹性就越大，越有可能通过协商在各种补贴上争取多一些利益。
总之最重要的技巧在于用探讨协商的语气来谈，还要察言观色见好就收，不要过度要求，否则让对方破例后，到时你进来后对方也会以更高的要求来考核你，还可能答应了最后也不兑现。为了保险起见，求职者最好让对方在接收函上写明薪酬、试用期限、上班时间等，这样才辞去原职，免去日后口说无凭的纠纷。
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*快速掌握高薪计算的诀窍
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“你的工资不是HR决定的。”这句话会使许多职场新人产生了疑惑：“那我当初应聘时和HR谈薪水不是白谈了吗？”事实上，尽管现在越来越多的企业将人事部改成了人力资源部，又设置了薪酬主管一职，但员工的薪金也不是HR拍脑袋就能决定的，它受到越来越多的因素影响。因此，了解自己的薪水是如何确定的，对身在职场中的人们来说是获得高薪必备的工具和诀窍。
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你的薪酬并非由HR决定
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“你的工资不是HR决定的。”这句话会使许多职场新人产生了疑惑：“那我当初应聘时和HR谈薪水不是白谈了吗？”事实上，尽管现在越来越多的企业将人事部改成了人力资源部，又设置了薪酬主管一职，但员工的薪金也不是HR拍脑袋就能决定的，它受到越来越多的因素影响。因此，了解自己的薪水是如何确定的，对身在职场中的人们来说是获得高薪必备的工具和诀窍。
那么，什么因素在决定你的薪酬指数呢？
职场新人通常对“岗位测评”存在误解，以为岗位测评是用来了解岗位设置是否合理、该选用什么样的人到这样一个岗位工作的概念。但事实并非如此，岗位测评（Jobevaluation）实际是一家公司确定内部薪酬管理体系的一种方法。它不是为了招聘而设定的，比较确切的定义是：使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力。很多职场新人对岗位测评的理解实际应该是“岗位分析”（Jobanalysis），即岗位说明书，这个才是与招聘有关的概念。
现在越来越多的公司采用岗位测评的方式来调整薪酬标准。但无论是请咨询公司做，还是人力资源部自己做这项测评，所选择的测评要素以及评估小组的成员都是基本一致的。职位评价系统通常包括七要素：对企业的影响、任职资格、责任范围、解决问题难度、监督管理、沟通技巧、环境条件。这些因素大多数和个人素质没有多大关系，涉及个人能力的只有“任职资格”和“沟通技巧”两项，总共也只占24％。因此，决定一个岗位在公司重要与否，或者说决定你的薪金高低的是另外五项内容，而评估这五项内容的就是人力资源部组织的岗位评估�
