人力资源管理黄金教材-第8节
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逍灾薪醒≡褚彩且恢址浅Ｖ匾奶粽剑ǚㄋ耍�1992）。汉姆布瑞克和斯诺（Hambrick & Snow）则把这种重要性和挑战看成是公司的一种战略。因而，国际人力资源管理也就具有了战略性。实际上，对于战略国际人力资源管理来讲，跨国公司内部单位的差异性和整体性问题就是对战略国际人力资源管理的问题、作用、政策以及实践的影响，图1…6就反映了这种影响。
图1…6 跨国公司国际人力资源管理的整体结构
资料来源：R。 S。 Schuler； P。 Dowling and H。 DeCieri：An Integrative Framework of Strategic International Human Resource Management； 717…764页，International Journal of Human resource Management； December，1993。
内部运作。除了解决内部单位之间联系的问题以外，跨国公司也注意到了战略问题，并注重考虑这些单位的内部运作问题。每一个单位必须在当地地理环境、法律、政策、文化以及社会环境约束下运作，同时还必须尽可能结合公司和单位的竞争战略而更有效地运作。所以，对于跨国公司来讲，单位内部运作的考虑也同样具有战略性，并且在某种程度上，它们可能还会对跨国公司和战略国际人力资源管理产生重要的影响。
（四）国际人力资源管理
随着经济全球化的发展，国际经营对于任何一个企业来说都变得越来越重要，而经营国际化的结果导致企业必须更多地实行全球化管理，相应地也就使企业的管理人员面临着更加严峻的挑战。经济全球化和管理国际化，使众多管理学者将研究方向从国内和地区的人力资源管理研究转向国际人力资源管理研究。在国际环境下的人力资源管理，尤其是在跨国组织中的人力资源管理问题已经引起了研究人员越来越大的兴趣。
在过去的十年中，国际人力资源管理的理论和实践研究主要集中在三个领域：1外派员工（由母公司派往国外的员工）、内派员工（国外员工到母公司工作的员工）以及他们的职业生涯问题。2国际人力资源管理的职能。对这个问题的研究主要是围绕着甄选、培训、评估以及外派人员薪酬等方面的问题而展开的（Napier，1995）。3国际人力资源管理流程的统一模式开发问题。舒勒和奈皮尔等人通过研究都曾经希望在跨国公司总体战略计划的范围内建立一个统一的国际人力资源管理流程。近年来，许多学者对该领域进行了较为丰富和深入的研究，做了大量的实证研究和案例研究，并通过这些实证研究积极探索建立一个较为全面的国际人力资源管理理论体系。
第四节 第四节 人力资源管理的趋势
在人类跨入新千年的今天，人力资源管理也已经历了一个多世纪的发展。在这一个多世纪的发展历程中，随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，组织形式的不断更新以及作为人力资源管理对象——“人”的变化，人力资源管理在管理理论、管理实践和管理方式上都在不断地发生变化。
经济的全球化趋势改变了各个领域的管理哲学与管理实践，其中人力资源管理首当其冲。人力资源管理实践必须符合并且适应现代管理理论的新趋势，传统的人力资源管理受到挑战。
一 经济全球化与知识化
21世纪的人力资源管理面临着外部环境变化——经济全球化和知识化所带来的挑战。许多学者将经济全球化和知识化作为二十世纪九十年代以后一切变化的根本性原因。威廉·罗斯威尔和亨利·斯内多尔（1993）在其《人力资源开发作用与能力》一书中，将全球化列为影响人力资源开发与管理的十三个因素之一。未来的企业将更加重视国际的，而不再是国内的竞争机会。所以，管理者必须面对不断变化的、日益复杂的国际经营环境，成功的国际企业和全球组织只有考虑并实施战略性人力资源管理才能获得竞争力。
在经济全球化的同时，知识经济已成为当今和未来世界经济的主要方式。世界范围内，知识日益成为经济增长与发展的最重要的资源。作为知识经济微观基础的知识型企业，为适应全球化和知识经济时代的外部环境，更加重视知识的创造、整合与利用，重视知识管理，强调智力资本的管理。知识管理能力开始成为企业的核心竞争能力，知识开始成为企业竞争优势的源泉。企业的员工尤其是知识工作者的人力资源，将被视为企业利润的源泉。在此基础上，人力资源管理及相应的组织安排被纳入企业战略管理领域，持续的组织学习和持续的员工培训与开发被视为企业的战略性武器。
二、未来人力资源管理与开发趋势
1 战略人力资源开发与管理
人力资源管理部门已经逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争能力的战略性部门，人力资源管理工作已经不再是与企业的战略计划没有任何联系的、而仅有一些狭窄目标的职能性工作。另一方面，企业的组织重组活动从实践上证明了人力资源的变化必须与企业重组的其他领域相匹配、协同作用，才能保证企业在新的经营环境下保持并维持竞争优势。
2 知识工作者的开发与管理
知识经济和知识管理时代的到来使企业的人力资源发生了重要的变化，知识工作者已经成为企业人力资源的一个主要组成部分，对知识工作者的开发与管理必须有别于传统的人力资源管理。如何在全球范围内获得企业所需的知识工作者并对他们进行有效的管理，是未来人力资源管理必须面对的挑战。这种挑战主要表现在：合理、有吸引力的薪资与福利；充分公开与高效的信息沟通；公正平等的全球招聘政策；深入全面的跨文化培训与管理；开放的知识分享和民主决策体系；持续有效的系统激励模式。
3 组织学习与学习型组织
组织学习是企业和组织适应知识经济时代发展需要的一种必然结果。通过对实行组织学习的企业和组织的调查说明，对于跨国公司而言，比竞争对手更快地学习的能力是赢得竞争优势的唯一持久的源泉。组织学习是组织不断提高并持续保持适应能力的重要手段，而学习型组织则是通过持续有效的组织学习获得生存与发展机会的组织形态，也是21世纪最具竞争优势和最具适应能力的组织形态。学习型组织的组织结构和管理形式完全不同于传统的组织形态，因而其组织的人力资源管理也必须不同于传统的人力资源管理，其职能与作用势必要发生变化。人力资源管理部门必须有效组织系统学习，培养系统学习观，整合个人的持续学习，并以建立和完善学习型组织作为其工作的重要领域，同时，组织学习的有效性也将成为衡量人力资源工作绩效的重要标准。
4 网络化组织
随着网络技术的发展，“经济变成了网络体系，并由变化速率和学习速率的加强度所推动，它创立的是一个网络社会，在此社会中处理和应用知识的机会和能力以及强化学习的关系，决定了个人和企业的社会经济地位”16＇16＇。组织内信息技术的发展，特别是网络技术的发展，则从物质基础和信息基础上对传统的组织结构提出了挑战。组织已日益变得扁平化、开放化，组织层级在逐步减少，充分授权、民主管理、自我管理等网络组织的基本特征已经出现，以团队为基础的组织及其管理方式正在形成。因此，有效地管理这种新型的开放组织，培养有利于组织知识创造、整合和利用的团队是未来人力资源管理发展的方向。
5 企业价值、企业管理与人力资源管理的道德问题。随着文化的多元化趋势和价值冲突与对立频繁加剧，组织知识管理和全球网络化经营需要不同文化、不同价值的整合与共享，因此，企业精神价值的整合作用、企业伦理操守的激励与约束作用会被越来越多的企业所重视。而人力资源管理的重要任务就是正确地揭示企业价值的内涵并有力促成其传播，尊重员工个人价值并有效整合于组织伦理价值之中。
随着人力资源管理面临的问题在数量和复杂性方面的增加，在实际工作中，道德规范方面的压力和挑战也随之增加。道德规范方面引起的根本问题是有关公平、公正、诚实和社会责任等问题。管理中的道德问题涉及到人力资源管理的有以下五个方面17＇17＇：
（1）外延的结果：合乎道德的决策产生的结果超出了决策本身。例如，为避免工会的压力而关闭一个工厂并把它迁到另一个地区，就会影响到员工、员工的家庭、社区和其它行业。
（2）多种多样的选择：在大多数决策情况下有多种选择，因此就可能涉及到如何使规定变得更“灵活”。
（3）混合效果：合乎道德的决策常常要求有益效果大于不利效果。例如，在一个工厂里，保留一些工人的职位就要求去掉其他一些工人的职位。对于组织和受影响的员工来说，这种结果是一种肯定与否定相混合的结果。
（4）不确定的结果：合乎道德的决策结果常常是未知的。即使员工清楚他们是最合适的获选人，员工个人的生活方式或家庭情况也可能使他们在晋升中被淘汰。
（5）私人效应：合乎道德的决策常常影响员工的私人生活、他们的家庭和其它方面。比如，接受外国客户要求不让女性或少数民族销售员给他们打电话，这可能有助于在短期内维持他们与企业的关系，但是被拒绝的员工的职业生涯机会所受到的影响将会是怎样的呢？
如何解决人力资源管理中的道德问题，已经成为人力资源管理必须加以研究的一个重要领域。
6 文化培训和跨文化管理。经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化管理问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。当今和未来人力资源管理的一项重要的职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突，其有效的途径是实行跨文化管理和跨文化培训。在跨文化管理中，全球观念、系统观念、多元主义是培养文化开放与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径。跨文化培训则已成为人力资源发展的重心所在，是实现文化整合的有利工具。
7 人力资源管理外包。近几年来，人力资源管理活动的外包（outsourcing）已经逐渐发展起来，即将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担。人力资源管理外包的工作主要是在工资、福利、招聘和培训等方面。人力资源管理活动外包的主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。
人力资源管理活动的外包趋势对组织来说有许多益处。首先，外包使组织能够维持较为通用的系统和程序，而不必持续购买新的东西。其次，接受外包管理活动的组织具有专门知识，这些知识在较小的组织中，由于时间和经验有限，是它们的人力资源经理所没有的；第三，减少了人力资源的工资成本，提高企业适应能力的目的。当组织发生变化时，人力资源部通过改变它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。
但是，人力资源管理活动外包也有一些不利之处。首先，外包的成功依靠外部卖方的能力。有一个能确保把事情做好并能不断提供支持的外部管理者是最主要的。选择一个不能提供好的服务和成果的外部管理者会对组织的人力资源管理人员产生负面的影响。其次，由于采用外包可能造成“失去控制”的局面。当一个企业得到外部者提供的数据和服务的时候，人力资源管理人员很少意识到它的重要性和紧迫性，这主要是它们没有深入进去和加以控制，当然这个问题可以通过明确外包的关系部分上得以解决。此外，有时外包可能会花费比内部化管理更多的成本，特别是在外部管理者对因素的多样性不清楚的情况下。所以说，外包是有风险的，在实行外包以前人力资源经理应该仔细地进行分析并定期地加以评估。
三 人力资源管理总体发展趋势
作者认为，未来人力资源管理总体的发展发展趋势有以下特点：
1 人力资源管理将更加具有弹性和适应性。许多组织已经开始运用“参与系统”从事人员招聘，开发合适的管理形态、领导风格和招聘态度；建立功能团队以超越传统的“任务强制力”、“目标团队”或“质量循环”，并且认识到在初始阶段，团队在组织中的位置；同时，运用自我评价，参考优秀的组织管理模式，例如欧洲基金会的质量管理模式，就克服了合作惰性和自我满足，建立了充分的
