人力资源管理黄金教材-第44节

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情况而言，由于西部经济发展水平低、规模小，所以以农民为主的劳动大军主要由西部流向东部（当然随着国家开发西部规划出台，这个情况已有所改变），而西部的一些大城市，例如西安、成都、兰州以及乌鲁木齐等，其大型高科技工业、科研以及教育水平比相对东部差距并不大，所以还能够吸引一部分高层次人才。但是如果从绝对量而言，新疆绝对不可能成为我国高科技人才的吸引中心。
　　
表8…9　　　　　　　　中国省际人口迁移选择指数的区域分布及其变化
省、市、区
1982…1987
1985…1990
1990…1995

迁入
迁出
迁入
迁出
迁入
迁出
东部地区






北京
306
227
647
127
681
115
天津
73
37
285
84
270
75
河北
95
82
88
109
87
72
辽宁
118
111
139
76
117
53
上海
179
99
509
101
573
97
江苏
99
91
120
94
153
71
浙江
77
87
81
152
119
132
福建
69
71
87
82
122
78
山东
91
82
74
65
66
48
广东
140
132
208
41
329
37
广西
66
80
35
144
30
139
海南
…
…
237
167
168
164
中部地区






山西
123
125
110
78
58
52
内蒙古
126
132
120
144
136
123
吉林
159
170
97
145
64
127
黑龙江
107
133
104
173
68
185
安徽
68
73
62
97
29
141
江西
63
67
61
80
35
144
河南
51
54
58
71
34
92
湖北
130
127
82
66
53
74
湖南
88
97
46
89
37
123
西部地区






四川
121
124
44
123
39
144
贵州
77
78
60
99
51
132
云南
75
83
69
77
60
69
西藏
11
72
…
258
172
135
陕西
115
122
98
113
53
85
甘肃
84
100
92
129
67
119
青海
76
137
237
236
122
181
宁夏
153
119
207
128
111
125
新疆
140
150
233
190
396
105
　　　　　注：（1）1987年进行人口抽样调查时海南省尚未从当时的广东省分离出来，1990年人口普查时没
　　　　　有调查西藏自治区。（2）计算三个时期的人口迁移选择指数时，各省区1982…1995年间的人口数
　　　　　分别采用1987处1995年的抽样调查数，1985…1990年间的人口数用的是1982和1995年两次普查
　　　　　人口数的平均值。（3）资料来源：中国1990年人口普查资料和1987年、1995年1％人口抽样调查资
　　　　　料；王桂新，“中国经济体制改革以来省际人口迁移区域模式及其变化”，人口与经济，2000。3。
　　　　　
　　　　　
　　　第三节　　　　影响科技人才流动体制因素及其对策分析
　　　　我们知道，人才流动实际上是人才个体追求其工作状态效用最大化时的理性决策，简单地说，只要人才在流动中所获得的收益大于其为克服各种流动障碍所付出的成本时，人才才会考虑流动问题。而影响我国人才流动决策的因素有很多，一般而言，可将这些因素分为三类，即宏观经济和体制方面的因素、企业微观层面的人力资源管理因素。在第十一章中，我们已经讨论了宏观经济发展水平以及经济结构等因素对我国人才流动的影响，这里我们这里我们将集中讨论一些体制性因素，如户籍制度、保险制度和福利制度等体制性因素。而企业人力资源层面的因素将于其它章节详细探讨。
　　　一　　户籍制度与人才流动政策
　　（一）我国的户籍管理制度
　　　　在世界各国，城乡分治只涉及行政建制与辖区划分以及政府组织与职能简繁，而与居民的身份无关。市民抑或农民，只是一种职业或居住地的标识，并不存在一种行政上的身份管制或迁徙壁垒。在当代中国社会，却于城乡分治的行政建制基础上逐步形成了城乡隔离的二元社会。于鸣超认为40＇23＇，这种社会制度的核心是僵化的、强制性分类的居民身份制度（户籍制度）。这种二元社会结构是由一系列具体制度建立起来，包括：户籍制度、粮食供应制度、副食品与燃料供应制度、教育制度、就业制度、医疗制度、养老保险制度、劳动保护制度等十几种制度构成，使得不同身份的人享受截然不同的社会待遇，并成为我国人才流动的最大体制性障碍之一。
　　　　随着我国经济改革进程快速发展，我国的市场经济体制逐步形成，全国劳动力的合理流动已经对我国的户籍制度产生极大冲击。据统计，截止到1997年，我国流动人口已经达到1。1亿人，有几千万人常住城市人口却没有城市身份。1993年，国务院户籍改革文件起草小组在草拟户籍改革方案时确认，改革的最终目标是取消多种性质的户口类型，废止“农转非”制度，实行全国统一的居民户口，建立以户籍法为基础的科学完备的户籍管理体系。1998年底，中国政府签署了联合国《公民权利和政治权利国际公约》，该公约第十二条第一款明确规定：“合法处在一国领土内的每一个人在该领土内有权享有迁徙自由和选择住所的自由。”1998年国务院批转公安部《关于解决当前户口管理工作中几个突出问题的意见》。文件对当前户口管理做了四项改革：
　　　　1　实行婴儿落户随父随母自愿的政策；
　　　　2　放宽解决夫妻分居问题的户口制度。对已在投靠的配偶所在城市居住一定期限的公民，应当根据自愿的原则准予在该城市落户；
　　　　3　男性公民超过60周岁、女性超过55周岁，身边无子女需要到城市投靠子女的公民，可以在其子女所在城市落户；
　　　　4　在城市投资、兴办实业、购买商品房的公民及随其公共居住的直系亲属，凡在城市有合法固定的住所、合法稳定的职业或者生活来源，已居住一定期限并符合当地政府有关规定的，可准予在该城市落户。
　　　　而事实上，上海、深圳、广州、厦门、海南等一些改革开放的前沿城市，早在公安部四项规定颁布之前就开始推行所谓的“蓝印户口”制度。上海市1994年2月实施《上海市蓝印户口管理暂行规定》，文件规定：在上海投资人民币100万元及以上、或购买一定面积的商品房、或在上海有固定住所及合法稳定工作者均可申请上海市蓝印户口，持蓝印户口一定期限后可转为常驻户口。最近江苏省和南京市都分别都制定新的规定。
　　　　（二）目前我国人才的户籍管理制度特点
　　户籍制度是我国行政管理基本制度之一，不可能在短期内被完全废除，为了满足我国市场经济建设的需要，为了有效的促进人才交流，国务院和各地政府采取了多种措施来改善现存的户籍制度。近年来，特别是进入2000年，随着知识经济兴起以及我国加入WTO组织的日益临近，各地普遍重视人才培养和引进，尤其是那些掌握高科技知识的高级人才，从而引发起全国范围内“　人才争夺”，北京、上海、广东、江苏、浙江等我国东部沿海省市相继颁布针对吸引人才新政策。从我们收集的资料来看，目前我国针对科技人才的户籍管理制度主要有以下一些特点：
　　　　1　目前全国还没有统一的针对科技人员的户籍管理制度，更不要说是统一的法规了。全国各地根据本地区经济发展的需要来制定相关的政策和办法。在我们收集的资料中，就是同处我国西部各省其其对高级人才的定义以及提供的优惠政策都是各有的特点。
　　　　2　各地政府对科技人才流动政策保留强大的解释权以及“宏观调控”的权利。也就是说，地方政府可以随时根据需要改变科技人才引进政策。例如，上海市人事局在今年发布《上海市吸引国内优秀人才来沪工作实施办法》中，明文规定，上海市拥有强大的“调控能力”，文件的第8调和第11条规定上海市政府有权对“优秀人才”进行认定，并有权对引进人才的专业、年龄等人才结构进行宏观调控。
　　　　3　各地尤其是上海、北京等等东部沿海发达地区，对优秀科技人才的定义十分苛刻，设置了相当高的市场“门槛”阻止一般科技人员流动。事实上，高门槛政策不仅体现在对科技人员本人户籍解决问题上，更重要的是通过阻碍其配偶和子女“流动”来间接地加大人才流动的成本。例如，上海市人事局在今年发布《上海市吸引国内优秀人才来沪工作实施办法》中，将“国内优秀人”才定义为：
　　　　·本市社会经济发展需要的具有本科以上学历，年龄在35岁以下的人员；
　　·本市高新技术企业需要且具有本科以上学历的人员；
　　·获得博士学位的专业技术人员；
　　·本市紧缺、急需、具有高级专业技术职务任职资格的人员；
　　·具有特殊才能的各类人员。
　　　　上海市对国内优秀人才提供的主要优惠条件主要有：（1）如果符合第二至第五条规定优秀人员，不仅本人可调沪工作，其配偶和子女也可随调随迁；如果属于第一条的人才，则要求其配偶也必须符合同样条件，其配偶才能与子女调入上海。（2）凡是被以优秀人才名义调入上海的人才，本人及其随调随迁人员均免征城市建设费。
　　　　4　一般科技人才流动后，由于户籍管理政策规定，对工作单位的依附性很强，例如，在北京科技人员“工作寄住证”需要通过工作单位申请，工作三年后，户口的办理也许工作单位代为申请，这就使得科技人才在流动后三年内会受到一定的流动束缚。例如，北京市在2000年6月推出了“工作寄住证”制度，凡在北京市高新技术企业或跨国公司总部及研究发展中心工作的外地人员，符合一定条件者，由企业提出申请，可办理“北京市工作寄住证”，持证者在购房、子女入托、入中小学等方面享有北京市民待遇，持寄住证3年者，经企业申请并报市人事局审批可转为北京市正式户口。
　　　　5　我国的人才户籍管理政策基本是以省为单位来制定的，这却造成了一个奇特的“外地和尚会念经”的现象，即高科技人才跨省流动成本反而比在省内流动要低很多。因为当他们跨省流动时，他们往往能够得到相当补偿和福利待遇，而在省内城市流动时，他们的流动成本将几乎的不到任何补偿。所以，这种政策在吸引人才的同时，也将许多人才推向外省。
　　　　二　　社会保障体系与科技人才流动
　　　　社会保障制度是一种社会制度，是所有社会成员都有可能成为受益人的、具有社会的普遍性的社会制度。一国的社会保障体系应当能满足居民的基本生活需求，而不是更高的生活要求。社会保障制度对科技人员的流动决策是有着强有力影响的。谢晋宇曾对美国和日本的社会保障系统与员工流失的关系做过较为深入的讨论41＇24＇，他认为，一般而言，一国社会保障的社会程度越高、保障体系越完善、员工参与机会均等，那么员工在流动时顾虑越少，员工流动性障碍也就越低。但是如果一个国家社会保障制度不健全、覆盖面小、员工参与机会不均等时，员工作流动决策时顾虑多，可能会导致员工从社会福利保障程度低的企业流向社会保障或福利保障程度高的企业。
　　以美国和日本为例，美国社会保障制度具有一元化以及统一化的特点，这非常适合于美国高度自由的市场经济特点，其社会保障覆盖面广，筹资渠道多样化，实行强制与自愿相结合的原则。在美国，员工从一个企业流向另一个企业时，流动的社会福利成本损失较小，因为不论养老、医疗、失业、工伤以及住房保险，都是社会性的，企业间的差距很小。而日本的社会保险体系的覆盖面以及统一性都不及美国，保险的社会化程度也不及美国。在日本，不同属性的职工或在不同的企业，其所享受的保险和福利存在相当的差距，所以员工的在企业间的流动成本要高于美国，因此其流动率也就较美国低很多。
　　我国的社会保障制度建立于二十世纪五十年代初，一般认为42＇25＇，大约至1957年我国已经基本形成较为完整的社会保障体系，并在保障项目、保障水平、管理方式等方面初步完成了基本立法工作，采取了社会统一的保险基金的征集、管理和调配使用制度，即由企业按工资总额的一定比例提取劳动保险基金，同意调配使用。到了改革开放前，虽然经过了文革十年动乱干扰，我国基本完善了计划经济条件下的社会保障体系。而其实质就是员工的福利保险基本上由政府和企业完全包下来。在这种体制下，企业员工没有失业危险，所有的医疗、工伤、住房、退休金等等都由所在单位负责发放和实施，因此员工“擅自”