人力资源管理黄金教材-第41节
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（3）人才配置危机。改革开放后，国有部门人事管理制度和用人机制的改革远远落后于市场经济体制改革，从而使人才配置矛盾迟迟得不到解决，形成了我国人才资源的配置危机。具体表现在：（1）人才的行业分布不合理。人才相对集中于政府机关和事业单位，工业企业人才占有率较低，而农业人才占有率更低，其人才总量仅为全国人才总数的2％24＇⑦＇。（2）人才使用效率和效益低。根据国家科委对1003万专业技术人才的抽样调查，我国有300多万科技人才处于无事可做的闲置状态。另据一项调查表明，我国目前约有5000家研究开发机构，科研人才总数达62．5万人，但其中31万科研人才一年中居然没有发表一篇论文25＇⑧＇。
解除我国人才资源危机的途径有二：其一，加强人力资源的培养与开发；其二，促进人力资源的合理配置和有效利用。从长远出发，加强人力资源的培养与开发是根本之策，但人才培养的长周期决定了远水难解近渴。着眼于当前，对绝对数并不落后于欧美先进国家的人才资源进行合理的配置和有效的利用应是一条捷径。人才资源的有效利用和合理配置是以人才流动为条件的。因此，对人才流动进行研究就具有十分重要的意义。
第二节 我国科技人才流动态势分析
一 假设研究
一般对个人劳动的衡量有着两种截然不同的制度，一种是主要建立在市场竞争基础上的，在这种情况下，甚至经济学上劳动的概念都是由市场来定义的；另外一种，则是建立在非市场基础之上的。如果说“流动性”是市场体系的重要前提和主要特征的话26＇⑨＇（麦克纳尔蒂，1992，P11），那么“依附”就是非市场体系的主要特征。在1978年我国实施改革开放政策以前，我国对劳动衡量是非市场的，个人与其所在单位的关系是一种“依附”的关系，单位除了提供其工资以外，还要负担他的住房，医疗等等待遇，甚至他的配偶和子女的工作和教育都要有企业负担。外加中国独特而又严格的户籍管理制度，使得我国人才合理的自主流动成为不可能。自1978年开始中国实施经济改革以来，中国的人事管理无论在内部管理机制还是在外部社会以及经济环境上，开始发生深刻和根本的变化，而这种变化的一个显著特征就是我国劳动力和人才市场建立与迅速发展，并已经日益成为我国人才资源交流重要渠道。因此，从我国劳动力和人才市场发展入手将是探讨我国人才流动态势的主要线索之一。
然而，研究我国高科技人才流动的主要困难在于统计学意义上的人才和管理学意义上的人才两者间内涵上存在着显著的差异。国家人事部从统计的角度出发提出：“人才资源是一个国家人力资源中层次较高的部分，在我国具体指以下三部分人：1、中专以上（含中专）规定学历获得者；2、技术员（含技术员）或相当于技术员以上专业技术职称拥有者；3、虽然没有具备以上任何一项条件，但是在专业技术岗位上工作的人”。但在管理学上，一般人们认为，人才是那些拥有知识并且能将知识在工作加以有效运用的人群，而所谓高科技人才，就是那些拥有高科技知识并从事高科技研究和创新的人群。很明显，前者对人才的划分是以学历高低作为主要依据，但是，如果就高科技人才而言，这种做法可能却将一些也许学历不高但确实是从事高科技开发工作的人群排除人才群体范围之外，而又将那些虽然学历较高但是实际上不从事、或知识已经老化没有能力从事高科技工作的人统计在内了。但是管理学意义上的人才却在统计上是难以严格定义并加以精确计量的，这也使得我们在对高科技人才流动的研究上很难运用强有力的统计推断模型。因此，在探讨高科技人才流动态势时，我们将更多地使用那些统计学意义上的、间接的、局部的但却具有一定代表性的数据来加以分析和探讨。
二 我国人才市场与科技人才流动
劳动力市场是生产要素市场的主要组成部分，是劳动力要素买卖双方从事交易活动的场所或空间，是按照市场规律对劳动力进行配置和调节的一种机制。在我国由于户籍等制度和法规方面的原因，政府举办的劳动力市场目前处于绝对的垄断地位。需要首先指出的是，由于行政管理体制和传统思想观念的原因，我国的政府举办的劳动力市场实际上又被划分两个独立的分市场，即由劳动部门负责的、面对“劳力”者的劳动力市场和由人事部门负责的、面向“劳心”者的人才市场。在这里笔者将劳动力市场特指狭义的不包含人才交易的市场。
二 二 我国人才市场与人才流动态势的微观分析
1 我国人才市场的形成过程
培育和发展劳动力和人才市场，要求企业要有真正的用人自主权，而劳动者又有充分的择业自主权，从而形成劳动力供给与需求的两个主体。但是要想建立竞争公平、运行有序、服务完善的的劳动力和人才市场是一个复杂的系统工程，它不仅涉及到劳动者的求职、就业、失业、直至退休的全过程；涉及到对劳动者的职业训练、报酬管理、社会保险、劳动保护等诸多环节；涉及到劳动关系的确立、调整和终止，以及劳动力和人才市场的法律规范、中介服务、信息引导等许多方面。所以虽然经过20多年建设和发展，我国的劳动力和人才市场依然只是初步成型，如果以真正的市场标准来衡量，我们可以发现还有许多值得改进的地方，但是，一个值得我们注意的事实是，20年来，我国的劳动和人才市场在我国劳动要素配置方面开始发挥出越来越重要的作用。
一般而言，生产要素的自由流动是形成生产要素市场的前提，而价格的差别则是促使这种流动的原动力，27＇⑩＇认为我国的工资制度改革所造成的工资在地区之间以及在企业之间差异，是促成我国劳动市场形成重要的环节。而工资制度改革实际上又是在我国价格改革基础上进行的，因为在我国经济改革前以及改革初期，由于我国在产品价格的上的极度扭曲，使得大部分工厂的效益和收入并不能正确反映工厂实际的经营情况，因此，在此基础之上是不可能建立有效的劳动力和人才市场。所以，劳动力的行政性配置是我国当时情况下的劳动资源主要配置手段。
就人才流动而言，在八十年代国家已经注意到传统的行政性配置方法虽然努力按照各地各单位的需求来安排我国人才的分配问题，但是我国科技人员难以流动的现实造成我国科技人员大量的积压、浪费和使用不当。1983年国务院发布《关于我国科技人员合理流动的若干规定》，该规定标志着我国科技人员流动工作正式在我国开展起来，但是，随着各地人才交流工作开展以及我国改革开放事业新进展，83年的《若干规定》表现出许多局限性和不足之处，1986年，国务院发布了《关于促进我国科技人员合理流动的通知》，该通知明确规定，“企业事业单位应当按照中央的有关部署，逐步实行专业技术职务聘任制”，“在国家规定的条件下，用人单位有聘任和不聘任的权利，本人有应聘和不应聘的权利”。这是我国首次正式承认了劳动力聘任和被聘任双方的主体地位，具备了建立劳动力和人才市场的最基本的认识。1987年，国务院颁布《关于进一步推进科技体制改革的若干规定》，该规定提出，为了充分发挥科技人员的作用，格有关单位要有计划地组织科技人员，或支持鼓励部分科技人员以调离、停薪留职、辞职等方式，走出科研机构、高等院校、政府机构，承包、承租或自办企业。规定还要求各级政府和有关部门在工资、福利、技术职务、户籍、组织关系等方面给予扶植和支持。但值得指出的是，直到1992年邓小平南巡讲话之前，我国对“劳动力是否是商品”以及“工资是否是购买劳动力的价格”等观点还存在着很大的分歧，因此在92年前，国家虽然努力设法促进各地各部门之间的科技人员进行合理的流动，但是这些交流活动并不没有从根本上改变传统计划经济条件下我国人才的非价值性特点。另一方面，从外部经济环境上看，在此期间我国物价改革还没有完成，国有企业在体制上依然没有完全突破计划经济下的基本框架28＇11＇。由于人事制度改革只是中国经济改革中的一个环节，所以受制于具体的实际情况，就是国家已经发布的许多人才交流规定也并不能真正落实。例如，由于我国社会保险制度改革的滞后，覆盖面低，不能适应企业走向市场和劳动力流动的要求，因此国有企业仍然不能全权自主用人，不能将企业富余人员推向社会，而且还要接受一定数量的统配人员；多数国有企业的工资总额仍然受行政控制，新的企业工资制及与之相适应的宏观调控体系尚未形成；劳动力和人才市场规则及其所需的服务体系尚不健全，劳动法制建设也落后于现实的要求29＇12＇。
1992年邓小平南巡讲话后，尤其是1993年1月，中共中央十四届三中全会作出了“关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定”，该决定提出要进一步转换国有企业经营机制，建立适应市场经济要求，产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度；该决定同时又呼吁要在中国建立包括社会保险、社会救济、社会福利、优怃安置等等全面的多层次的社会保障制度；1994年中共中央组织部、人事部发布《加快培育和发展我国人才市场的意见》，该文件提出，“以专业技术人员和管理人员为主体的人才市场是社会主义市场体系的重要组成部分”。文件还提出，“培育和发展人才市场的目标：实现个人自主就业，单位自主择人，市场调节供求，社会服务完善，社会保障健全，在国家宏观调控下，使市场在人才资源配置方面起基础性作用”。
自1992年后，我国的人才市场建设得到了飞速的发展。据国家人事部发布有关数据可以看到30＇13＇，1993年我国挂牌的人才市场只有1145个，但到了1998年底，我国挂牌的人才市场个数增加到了2445个，在五年间整整翻了一翻，而从在人才市场存档的人数更是从1993年的84118人，一举增加到了1998年的1403252人，五年间增长了近16。7倍（见图8…2，图8…3）。截止到1998年，我国人才流动服务机构共4506家，从业人员17541人，其中各级政府人事部门所属的人才交流服务机构3038个，专业、部门所属的人才服务机构437个，民办人才交流服务机构1031个。全国挂牌的人才市场达到2445个，国家级区域性和专业性人才市场已经达到16个。
据陕西省人才市场统计31＇14＇，1995年以来，全省累计举办各种类型的人才交流会678次，进入市场求职者33万人次，实现人才流动3。7人多人，占这一时期配置人才总量的70％左右。据江苏省1999年统计年鉴统计32＇15＇，截止到1998年底，全省已有区域、专业人才市场107个，全省范围内80％的流动人才通过人才市场实现交流，80％的外资合资企业和非公有制经济组织通过人才市场落实人才招聘，80％的大中专学毕业生通过人才市场进行双向选择。通过对我国西部和东部两个典型省份的人才市场的统计数据来看，目前我国原有的通过计划以及行政手段配置人才的模式已经逐步被市场配置人才所取代。这里需要指出的是，由于那些已经被证明了的顶尖的高科技人才在我国是极为希缺人才群体，他们的流动往往并不需要通过人才市场来实现，而是各地区尤其是发达地区的有关单位或企业通过其它渠道采取“挖”的方式而获得，但是绝大部分年轻的和尚未在工作得到价值体现的人才还是通过人才市场来实现流动的。
图8…2 全国挂牌人才市场历年总体发展情况
图8…3 全国年底档案存量历年发展情况
自92年来，我国人才市场除了在规模上急剧扩张外，其职能也日益得到改善和健全。在人才市场开办初期，其市场职能是比较简单的，在1992年南京人事局颁发的《南京市人才市场管理办法》中曾规定南京人才市场主要职能有三条：1、举办人才集市或人才信息发布会；2、提供政策咨询、洽谈登记、人才推荐等项服务；3、提供技术转让、技术难题招标等科技成果交流服务。但到了1999年，南京市人民政府颁布了关于《南京人才流动管理规定》政府令，在该规定中南京市人才市场的职能扩大到了8条：1、组织人才交流招聘活动；2、承办全市性人才交流活动的审核工作；3、负责人�
