人力资源管理黄金教材-第35节
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另外，新经济时代对人才的争夺将更加激烈，这无疑会促使人力资源管理向战略化方向发展。
（二）运用系统的观点管理学习型组织的人力资源
学习型组织不是由相互独立的组织单元和过程所组成，必须根据系统观点来看待学习型组织，将组织单元的需求和目标与整个组织的需求和目标联系在一起。在一个采用学习型组织模式的组织中，存在着构成组织系统的若干子系统；它们包括：学习子系统，组织子系统，人力子系统，知识子系统，技术子系统（Jim Sigler，1999）。这些子系统中首要的是学习子系统，它是由以下方面构成：各个层次的学习（个体的，群体的，组织的），学习的形式（适应性的，主动性的），学习的技能（系统思考，心智模式，自我超越，团队学习，共同愿景以及深度访谈）。其余四个子系统都是学习子系统的附属部分。组织子系统是由组织文化、愿景、战略和组织结构所构成。人力子系统是由员工、管理者/领导、供应商、顾客、以及合伙人所构成。知识子系统主要包括组织内外部知识的获取，组织内部知识的创造，有价值知识的编码存储以及知识的转化和利用。技术子系统包括信息技术、基于技术的学习以及电子支持系统。因此，学习型组织的人力资源管理必须将人力子系统与其余四个子系统密切配合、协调运作；同时，系统思考也要求对存在于各个子系统之间的协调性有一个很好的认识，而且认识不能局限于这些子系统本身，要在企业运作的更大的竞争性环境中对其加以认识。
组织学习
组织知识 人力资源
图6…7 组织学习、组织知识与人力资源三者之间的关系
（三）将学习看成是对人力资源的投资
学习是一项投资，并非消费。学习型组织将学习看作是对公司未来的投资，并不是将它看成消费而尽力使其达到最小。正像组织必须维持一定的物质设备，组织也必须储备知识。而且，正像在工厂和设备上所花的费用被看成长期资本投资，在学习活动上所花费用也被看作是人力资本投资。基于资源的企业观点认为，传统的资源几乎不能使企业获得持续的竞争优势，并认为企业的人力资源是企业获得持续竞争力的潜在的核心资源。这与学习型组织将学习看作是企业获得持续竞争力的源泉有着内在的一致性。虽然目前并没有一个标准能评估组织学习对企业的贡献率，但绝大多数人都认为对学习的投资是一种有远见的商务行为。
然而，在现实企业中，对学习的投资仍然存在许多压力，这些压力主要来自企业的财务部门和股票分析家。艾柏尔鲍曼（Appelbaum）和贝特（Batt）指出（Ferris，1999）：对于公众持有股票的公司，最高的股价并为股东创造财富是公司的主要目标，而像人力资源管理这样的“难于评价的活动”方面的资源投资常常会受到阻碍。
（四）重视人力资源管理的象征性和声誉
人力资源管理决策被认为是组织中最重要的决策，它不仅会产生具体结果的决策和行动，而且有很强的象征性意义。人力资源管理的象征性在组织环境中是如此强烈并得到保护以至于它们在组织中能得到长期保持，甚至是在人力资源管理工作没有实现具体目标的情况下也是如此。这些象征性会以各种正式的和非正式的方式影响组织学习，因此，学习型组织的人力资源管理超越了具体的价值或目的而具有了象征性的目的。伯菲认为有两个不同的组织分析层次，一个层次是可观察到的并产生具体结果的决策和行动，另一个层次是理解这些活动所具有的象征性意义；他指出象征性在高度不确定的环境中显得特别重要，因为在这种环境中，象征性可通过帮助参与者理解环境中发生的事件来减少不确定性。
人力资源管理的声誉是主观的，并包含有很多的政治因素。但在很多方面评估管理者和组织重要性的根本标准是声誉，最近有观点认为企业的声誉是重要的资产，它能够传递有关组织最有吸引力的特征的重要信息，这些特征可以用来构成组织的竞争优势。大部分研究都认为影响企业声誉的关键是人力资源管理。因此，在学习型组织中，必须注重人力资源管理的声誉①。
（五）重视国际人力资源管理
随着经济全球化进程的加快，未来的组织必然要雇佣不同国籍的员工，并要对员工实行跨国管理。学习型组织作为一种全新的组织形式，必然要面临全球化所面临的挑战。人力资源管理必须警惕不同文化观念和社会价值观的相互影响、从一种文化向另一种文化转化时管理方法的适用性、不同国家或地区法律和经济的差别、由于社会文化差别而引起的不同学习风格。在学习型组织中，研究人员和实际工作者要将现在的国家观念发展成全球观念。在国与国的基础上处理国际人力资源管理不利于顺应全球化的趋势，这一问题现已明显地暴露出来。我们认为国与国之间的差别将会变得不重要，国家不应是学习型组织人力资源管理研究分析的单位，应将个体作为重要的分析单位。同时，必须重视信息技术对国际人力资源管理的影响，信息技术可能会导致国际人力资源管理理论和实践上的许多变革。
（六）学习型组织的人力资源管理应成为一种思想或思维方式
在学习型组织中，人力资源管理将不会被看成仅仅是一套政策或一项工作，也不会被看作仅仅是组织的一个职能部门。相反，在高绩效的组织中，人力资源管理将成为一种思想或思维方式，并将其编织成组织的真实结构，使其与其它的目标或行动结合成一体，实现人力资源管理由功能式管理向思维式管理的转变。功能式的能力标准不再适合二十一世纪的企业，员工们必须掌握广泛的基本技能与非技术性能力（Jim Sigler； 1999）。为了实现员工能力由功能式能力向思维式能力的转变，人力资源管理也必须实现由功能式向思维式的转变。
学习型组织的人力资源管理需要新的管理模式，以上指出学习型组织的人力资源管理需要重视的六个方面，也是与传统人力资源管理有着重要区别的六个方面。然而，这些方面仍然需要进一步的研究，并要借助人力资源管理研究的最新成果来丰富学习型组织人力资源管理的内容。另一方面，人力资源管理也要借助学习型组织的理念来开发二十一世纪的人力资源。
第七章 中国国有企业人力资源管理的发展与对策
第一节 第一节 中国国有企业人事制度的沿革与展望
自1978年中国实施经济改革以来，中国的国有企业无论在内部经营机制上还是在外部经营环境上，都发生了深刻和根本的变化。与前苏联和东欧等前社会主义国家的市场改革不同，中国并没有采取大规模私有化的方式，将国有企业一举推向市场，而是采取一种被称之为“渐进主义”的改革方式逐步迈向市场经济。一般来说，中国的改革进程在很大程度上取决于改革中所获得经验和常识而不是系统的经济理论，改革方案往往是对改革中出现的各种问题与机会的直接反应的结果。值得注意的是，中国的国有企业改革的目标从来不是“如何迈向市场”，而是如何在当时的环境下“搞活”国有企业（杨启先，1999）。因此“如何迈向市场”只不过是被认为是当前搞活国有企业的最有效的手段，而在改革初期，即使是最激进的改革家也不会想象到这个结果。
在大多数讨论中国国有企业人事管理制度变迁的文献中，一般着重强调的政府角色在其中所起的重要作用，并以政府在有关人力资源方面的重要政策和法规的出台为线索，来理清国有企业人事管理制度变迁的各个阶段。然而，考虑到中国式“渐进”改革的特点，即在很大程度上，政府的许多政策和法规是对企业在市场的形成和完善过程中所产生的制度上的需求的“实用主义”的反应。所以市场在形成过程中对新的秩序和制度的要求是中国人事管理制度变迁的更为深层的原因。另一方面，中国在进行内部改革的同时还伴随着逐步对外开放的过程，尤其是进入二十世纪九十年代后，外资大量涌入中国，著名外国跨国公司也纷纷在中国投资设厂，这些外国公司无论在产品竞争还是在吸引国内杰出人才上，对国有企业人力资源管理的变革已产生了越来越大的压力和冲击。此外，随着信息技术在中国的迅速发展，以及新的生产方式在国有大中型企业的推广，这种由生产力所带来的对管理挑战，将对未来国有企业人力资源制度产生深刻的影响。
一 1978年改革前国有企业人事制度主要特征
一般对个人劳动的衡量有着两种截然不同的制度，一种是主要建立在市场竞争基础上的，在这种情况下，甚至经济学上劳动的概念都是由市场来定义的；另外一种，则是建立在非市场基础之上的。如果说“流动性”是市场体系的重要前提和主要特征的话①，那么“依附”就是非市场体系的主要特征。在1978年中国实施改革开放政策以前，中国国有企业对劳动衡量是非市场的，个人与其所在国有企业的关系是一种“依附”的关系，当某个员工被企业录用后，而企业除了提供员工工资以外，还要负担他的住房，医疗等等待遇，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要有企业负担。当然，这种员工对企业的依附关系不是建国后马上就建立起来的，其沿革过程在许多文献中都有详细描述，这里我们用表7…1简洁的示意。
表7…1 1978年以前中国企业人事管理制度沿革
年代
人事管理阶段
特征
1949…1952
萌芽期
统包统配，固定工制度
1952…1957
起步期
“一长制”的前苏联管理模式，按劳分配、计件工资，奖励制度。
1957…1966
发展期
厂长负责制、职工代表大会制、职工参与的民主管理。
1966…1978
停滞期
强化“铁饭碗、铁交椅、铁工资”。
资料来源：赵曙明：《企业人力资源管理与开发国际比较研究》，342页，北京：人民出版社，1999。
但是单从“依附”的角度还是不足于完全理解表7…1所示的沿革过程，因为同样作为社会主义国家，中国国有企业的人事制度与前苏联和东欧等国的人事制度有很大的区别。这实际上与毛泽东本人关于“发挥人的主观能动性”的思想有很大的关系，他坚信：“只要有了人，什么人间奇迹都能创造出来”。但值得指出的是，他这种对人的主观能动性的强调是有两层具体的含义：一是人们普遍接受和认为劳动是一种社会“公德”，其次，任何劳动成果都是集体合作的结果。1957年后，国家推行职工代表大会制和职工参与企业管理，以及在70年代推行“鞍钢宪法”等都是毛泽东这种思想在企业管理领域中的具体影响，但到了文革时期，这种强调集体贡献而抹杀个人贡献、强调精神鼓励而否认任何物质激励的认识走到了极端。到了1978年的改革前，中国国有企业的人事制度主要特点是：
（1）企业用工由国家统一调配，并实施终身录用制；
（2）企业高层领导甚至中层管理者都由上级相关管理部门选派，企业实际上是行政部门的一部分；
（3）企业职工的工资标准是由国家统一制定的，其特点是“寡而均”，并与工厂的生产效率无关；
（4）企业职工的福利和医疗等社会保障由企业全面负责。
建国后，国家利用这种牺牲个人利益保证国家利益以及高积累低消费的做法，奠定了国家完整的国有工业和教育体系，并进行了合理的布局，但是随着时间的推移，这种忽视物力和人力资源稀缺性从而不能有效配置这些资源的集中计划体系，最终使国有企业失去了活力（吴敬链，1999，P57）。
二 1978年后的国有企业人事制度沿革
资源的自由流动是形成资源市场的前提，而价格差别则是促使流动的原动力，赵宽履（1998，P。204）认为工资制度改革所造成的工资在地区之间以及在企业之间差异，是促成劳动市场形成重要的环节，这无疑是正确的。然而，真正使国有企业面对市场，并促使它们被动地改变人事管理制度的根本原动力却是发生在产品市场上的价格改革。可以说，价格改革是在中国经济制度上最为本质的变化之一。因此在考察国有企业�
