人力资源管理黄金教材-第10节

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影响人力资源管理工作绩效的因素除了员工、工作和组织的特点之外，还有一些外部因素，如社会、经济和技术发展趋势、员工文化背景的多样化、家庭问题的出现、越来越多地使用非全时工、临时工、信息通讯技术的快速发展以及国家有关的法律法规颁布等。

第二节　人力资源管理效益
　　
一　　人力资源管理的收益
　　人力资源管理作为企业管理的一项重要工作，当然是为实现企业目标服务的，要为企业在多变和激烈的市场竞争中生存与发展提供竞争优势。从人力资源管理本身的目的而言，就是合理有效地“吸收、保留、激发和使用”企业所需的人才。因此，分别从企业整体目标考察和从人力资源管理活动本身考察的人力资源管理收益是不同的。
　　从企业整体目标考察，人力资源管理的收益在于组织绩效的提高。米切尔·谢帕克等人（Michael　A。　Sheppeck，2000）最近提出了一个关于人力资源管理与组织绩效关系的概念模型，如图2…1所示。他们认为，组织绩效的提高是企业的环境、经营战略、人力资源管理实践和人力资源管理的支持四个变量相互联系、相互依存的复杂系统涌现行为的结果。人力资源管理不能单独对企业的绩效产生作用，必须与其它3个变量相互配合并形成一定的关系模式（configuration）。

　　
图2…1　人力资源管理的收益及其影响因素
资料来源：Michael　A。　Sheppeck　and　Jack　Militello：Strategic　Configurations　and　Organizational　Performance；　5…16页，Human　Resource　Management；　Spring　2000；　39（1）。
　　
　　（1）环境。现代企业环境的主要特征是不确定性、异质性和敌对性。不确定性是指企业的顾客数量与偏好、生产与服务的技术和所处行业的竞争模式是以不可预测的方式变化的；异质性是指企业的生产或服务系统、分销渠道和竞争策略针对不同的市场是差异的；敌对性是指企业面对着价格、技术和分销渠道上的竞争，行业管制，原材料、劳动力短缺以及日渐萎缩的市场等不利因素。
　　（2）经营战略。人们已经总结出了多种类型的经营战略，这里应用特内斯和韦斯玛（Treacy　and　Wiersema；　1995）所提出的战略框架来说明与人力资源管理的关系问题①。特内斯和韦斯玛认为，企业向顾客提供价值的成功战略有三种类型：成本优势战略、主导产品战略和顾客个性化服务战略。成本优势战略就是以最优的价格和便利，为顾客提供适中的产品或服务，这类企业通常实行很强的中央集权组织结构，具有明确的工作标准与运作程序，在员工中推行单一的企业文化。主导产品战略就是长期为顾客提供最好的产品或服务，这类企业鼓励创新，将不断创新的思想转化为主导市场的产品或服务，员工按照需要组成特定的小组。顾客个性化战略就是根据顾客个人的需要而提供定制的产品和服务，这类企业注重与顾客建立相互关系，扩大员工的自主权以便他们能够与顾客建立有效联系，培育“自主”的企业文化。
　　（3）人力资源管理实践。从企业绩效考虑出发的人力资源管理内容，不同专家学者又不同的看法。德蒂和杜莱瑞（Delery　and　Doty，1996）认为战略人力资源管理实践包括了七个方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制和工作设计②。杨德（Youndt，1996）等人强调战略人力资源管理通过两个方面的工作：一是通过劳动的组织与开发活动来提高员工的技能；二是通过员工意见投诉机制与工作设计来增强员工的自主性③。还有一些专家认为，战略人力资源管理的内容包括员工所有权、一般信息共享、象征上的平等与地位的差别、讨论解决问题方法的应用、态度评价和参与管理等。其中，将人力资源管理的收益与企业绩效相联系起来的具有一定代表性的观点，是米切尔·谢帕克等人（Michael　A。　Sheppeck，2000）的战略人力资源管理四维分类法，如表2…3所示。这一观点也反映了沃尔里奇（Ulrich）等人有关人力资源管理就是形成、维持和强化与人力资源的观点。
　　（4）人力资源管理的支持。对于人力资源管理的支持首先在于企业的高层领导必须将人力资源战略融合到企业的总目标之中，明确人力资源管理对于组织目标实现的重要性，并为此不断地给予人力资源管理投资，允许人力资源管理部门参与企业的经营计划与决策工作。
　　在研究人力资源管理与企业效益关系时，有时一些学者用企业“绩效”（performance）代替效益，其原因主要在于，人力资源管理与企业效益之间是“黑箱”关系，或者说，从观察的角度看，有时人力资源管理政策或活动与企业经营结果之间没有明显的因果关系，而“绩效”一词除了有“结果”意识之外还包含了“能力”、“素质”等含义。促使企业拥有某种能力、素质也是人力资源管理的目的。

　　　　表2…3　　　　　　　　　　　　　战略人力资源管理维度　
1．员工的技能和工作政策、实践
　　　目的：发现和开发高绩效的员工
*　　劳动组织
*　　培训
*　　工作设计
*　　员工关系实践
2．建立支持性环境的实践
　　　目的：形成对员工的持续性激励
*　　员工授权
*　　员工帮助
*　　多样化
*　　柔性福利
3．业绩的评估与强化活动
　　　目的：使员工将精力集中于指定的生产活动
*　　绩效评估
*　　薪酬
4．市场化的组织实践
　　　目的：在员工和组织之间建立起联系纽带
*　　替代性工作设计
*　　薪酬
*　　市场领先的薪酬
　　资料来源：Michael　A。　Sheppeck　and　Jack　Militello：Strategic　Configurational　Performance；　P5…16，Human　Resource　Management；　Spring　2000；　39（1）。　

　　关于企业的绩效国内外管理学者和企业家们有着不同理解，总结起来包括这些内容：资源获取能力、运作效率、产品或者服务的质量、适应变化的能力、协调性和人力资源的开发。就人力资源管理对于企业绩效的贡献来讲，有专家指出美国当代人力资源管理的成功经验之一，就是在强调提高生产效率的同时，注重员工的工作生活质量。
工作生活质量是指在工作中，职工所产生的心理和生理健康及满足的感觉。衡量工作生活质量的因素有两类，一类是客观的组织条件及其实践，如工作多样化、民主性和工人参与管理的程度以及工作的安全性；另一类是职工工作后产生的安全感、满意感以及自身的成就、发展感①。1980年代，美国劳工研究所提出衡量工作生活质量的11项指标，它们包括劳动报酬、员工福利、工作的安全性、弹性的工作时间、工作紧张程度、参与有关决策的程度、工作的民主性、利益分享、优美环境、社会秩序、安定生活和接受教育等。企业要实现其目标，首先要考虑员工工作生活质量的提高，而这又要通过人力资源管理得以实现。
　　前面，笔者从战略人力资源管理角度讨论了人力资源管理与企业绩效之间的关系，以及影响人力资源管理效益的因素，总体说来，这是从大的方面来考察人力资源管理收益的。如果从人力资源管理各项职能来考察，相应地也有人力资源管理的职能收益。但是，正如上面从系统的、企业整体的角度分析人力资源管理收益中所指出的那样，人力资源管理的效益最终要反映在企业的收益（或绩效）上，从单个人力资源管理政策或实践上计算出其收益，可以讲是不可能的，最多只能是通过问卷等方法得到评价。因此，在从具体活动的角度考察人力资源管理的效益时，更多的是注重它们的成本核算，计算其成本的节约额。
三　　人力资源管理的成本①
　　人力资源管理成本是指企业为了获得和开发人力资源所进行的管理活动中付出的成本代价，通常又分为人力资源原始成本和人力资源重置成本。
　　人力资源原始成本是指为了获得和开发人力资源所必须付出的代价，通常包括招聘、选拔、雇用、就职、定向以及培训等活动过程中所需支付的费用。人力资源原始成本包括取得成本和开发成本两类，如图2…2所示。取得成本包括招聘、选拔、雇用新员工所产生的费用，如广告费、代理费、差旅费、安置费以及有关人员的薪金等；开发成本是指使得一个员工达到胜任某个职位的技能并取得预期业绩而付出的成本，包括用于培训的学费、材料费、咨询费、劳动时间损失与生产率损失和学员的薪金，应该还包括提高工作生活质量而产生的费用，比如医疗保健费用、保险费用、工作场所改善费用等。
　　人力资源重置成本是指由于置换目前正在使用的人员所应付出的代价。如果某个人离开企业，就会发生由于必须补充人员而导致的招聘、选拔和培训的重置成本。重置成本一般应包括由于现职雇员的离去而发生的成本，以及获得并开发其替代者所发生的成本。所谓职务重置成本就是用一个能够在某个既定职位上提供等同服务的人来替代目前正在该职位工作的人所必须付出的代价，包括取得成本、开发成本和遣散成本，如图2…3所示。取得成本和开发成本的含义与人力资源原始成本中的相关概念相同，遣散成本是指原任职者离开其岗位和组织所产生的成本，包括离职补偿成本，即对个人支付的离职金；离职前业绩差别成本，即由于原有员工离职而导致的该岗位生产效率受到的损失；空职成本，即由于员工离开以后，由于岗位暂时空缺而发生的空岗损失；管理成本，除了上述成本之外的用于处理职务重置而产生的管理费用。
　
图2…2　人力资源原始成本计量模式
此图摘自：陈远敦；　陈全明：《人力资源开发与管理》，105页，北京：中国统计出版社；　1995。



图2…3　人力资源原始成本计量模式
此图摘自：陈远敦；　陈全明：《人力资源开发与管理》，106页，北京：中国统计出版社；　1995。
　　
　　人力资源管理成本也可以根据每项人力资源管理活动的具体情况来计算。考核和计算人力资源重要管理活动的成本和收益，导致了一个专门的人力资源管理分支——人力资源会计的产生。
　　人力资源会计最早是由美国俄亥俄州哥伦布市的巴里公司在其1967年年中核算中公布的①。为了精确估计人力资源的价值，这家公司把每个管理人员的费用都按照招聘和录用费用、正式的职前教育和在职培训费用、实践费用、发展费用等五个分类账户记录和累计，然后将每个管理人员的总费用按其预期的工作时间进行分摊。会计师们把这种对管理人员进行估价的方式称为“会计学的资产模型”，也就是说，公司对每个管理人员的投资是通过在培养该管理人员的过程中实际发生的费用（即历史成本）来衡量的。由于这种方法只考虑了用于管理人员投资成本，而没有计算从这类投资中获得收益，因此并未得到广泛应用。
　　另外一种计算人力资源管理成本的方法是强调员工的行为所带来的经济价值，这种方法被称之为“人力资源会计学的费用模型”。该模型将标准的成本核算程序应用于评价人力资源管理活动和员工行为的成本与收益。员工的行为成本分为可控成本和不可控制的成本，相应计算人力资源管理成本的方法分为直接方法和间接方法。
　　直接方法就是计算实际发生的，以时间、数量或质量等形式出现的直接成本，例如因管理不当、员工缺勤、怠工造成的生产质量和数量的降低、设备事故以及原材料浪费等造成的直接成本等。间接方法就是计算人力资源管理政策和活动所引起的、但不具有直接相互关系的间接成本，例如员工对企业忠诚度下降、沟通不够、决策失误和信任不够等原因给企业造成的损失。对于可控制的成本，通过对人力资源管理政策和活动前后的核算获得，那么，成本的降低额就是人力资源管理的实际效益。这里举一个访谈成本计算模型的例子①：
　　C/I　=（ST　＋　MT）/　I
　　其中，C/I　=　申请者平均访谈成本，ST　=　花费在访谈上的总职员时间（访谈者单位小时费用X小时），MT=花费在访谈上的管理时间（管理者单位小时费用X小时），I　=申请者访谈数量。
假定一个就业访谈专家工资是每小时12元，8个工作申请者每人访谈一个小时，部门经理个人访谈每个人30分钟，每小时付费20元。那么，访谈成本是：
　　＇（12　X　8　X　1）＋（20　X　8　X　0。5）＇/　8　=　22（元/