m的奇迹--麦当劳商法-第4节

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于是，马丁诺走迸桑那本的办公室。对他说道：“有两名国家税务局的人要见你。”当时可把桑那本给吓了一大跳，他还以为人家是来找什么麻烦的呢，等到明白他们的来意之后，不禁哑然失笑，但又不觉佩服他们的创造精神。　　　
这两个都来到了麦当劳，并且成为支柱人物。其中一位叫作波以兰的后来于到了副总裁，另一位莱恩当麦当劳的总务——直到现在。　　　
马丁诺在公司里的重要性与日俱增。也说明了克罗克勇于将工作授于不同形态的人，这也许是麦当劳成功的奥秘之——吧。　　　
马丁诺在公司里的重要性与日俱增。也说明了克罗克勇于将工作授于不同形态的人，这也许是麦当劳成功的奥秘之——吧。　　　
继他们之后在麦当劳高级管理人员中，又出现了一个新的三角。那就是：透纳、史恩勒和康利。　　　
这三个人同前面三位一样，个性迥异，各自选择的手法也大不相同。也许正因为如此，他们能够互补不足，相辅相承地开始工作：　　　
透纳发展出了一套作为后来整个速食行业楷模、样板的营运制度而为人所称道；　　　
史恩勒非常善于设计建筑、设备以及标志等诸如此类的东西，这在以后也成了速食行业界的标准；　　　
康利很有招募加盟者的水平，这使得麦当劳不断扩大经营，为它在全球的发展奠定了良好的基础。　　　
透纳是一个精力极其旺盛的人，甚至到了让人难以置信，不，让人发怵的地步。连他自己都说，他做事缺少平衡，而更容易走向极端，也许这便是一种天赋的能力吧！　　　
在上大学一年级的时候，他对医学预科非常有兴趣，以旺盛的精力投入，也获得了很大的成功，第一年结束时，他的功课门门都是满分。　　　
第二年，他加入了一个兄弟会，于是将精力全部转向这种开派对等的兄弟会的活动。他干得很出色，以至在第二学年结束后，他的兄弟们一致推举他当会长，可是透纳这家伙却休学了。　　　
后来透纳从军。退役后计划与其兄弟以及亲戚合伙开一家麦当劳试试。在买了连锁权利之后，他便到麦当劳去打工，同时想找一找合适的开店地点。地方倒是跑了不少，但由于种种原因，却一直未能开店。　　　
此时的透纳，对麦当劳的作业方式已经有了相当的认识。当有一家麦当劳的经理之职空缺时，他便去应聘，同时完全投入了学习管理经营餐厅的工作。　　　
到了年底，克罗克已经把他调至总部工作了。他干的活是帮助其他的加盟者训练，或者帮他们开店。　　　
此时的透纳，己走上了另一条道路，他满脑子充斥的，就是如何在麦当劳建立营运部了。　　　
透纳真可谓年轻、有为，很为克罗克所赏识。营运工作是克罗克的兴趣所在。他可以把自己漠不关心的财务交给桑那本去管，却居然能把自己深感兴趣而又驾轻就熟的营运工作交给了一位可谓乳臭未干的小伙子去干，这不能不说是一件很奇怪的事。　　　
但是克罗克却这样做了，也许他深刻地知道“长江后浪推前浪”的道理，他有意要让透纳去锻炼锻炼，难道他已经预感到透纳会是他的接班人吗？在那么早的时候。　　　
然而无论如何，事实证明了克罗克是对的，透纳干得很出色。他那无人可及的精力帮了他的大忙。他的精力甚至可以发挥到工作的每一个细节上。　　　
众所周知，克罗克首创　Q·S·C（即品质、服务、卫生）说法，使麦当劳区别于其它速食行业，并成为速食业所追求的最高境界。但这里边，　　　
却至少有一半功劳是透纳的。　　　
却至少有一半功劳是透纳的。　　　
他用了仅仅几个月的时间，针对几乎每一项工作细节，反复、认真地观察研究，写出了营运手册，被加盟者奉为神明，逐条加以遵循。与此同时，他也制定出了一套考核加盟者的办法，使一切都有章可循，有“法”可依，对麦当劳的规范化及不断地扩展立下了汗马功劳。　　　
可见，透纳在建立麦当劳那著名的连锁品质和一致性上的功绩，足以跟克罗克媲美。　　　
透纳是一个有着高强度精力的人，而康利则恰恰相反。他是一个传统型的脾气相当好的推销员，脸上总是笑眯眯的，走到哪里都是以一副温和而真挚的感觉予人，所以他非常适合于软性推销。是的，克罗克也明白，麦当劳公司不仅需要像透纳那样精力充沛的实干家，也一样需要有康利这样的软化剂，这的确是一个绝好的配合。　　　
当加盟者买了连锁权，却因餐厅需要一年后才能盖好而不得不苦苦等待时，康利独特的安慰方式却能够很好地安抚他们。似乎没有什么人比他做得更好。他后来成为麦当劳第一位专管连锁的副总裁。　　　
更为奇特的人要数三大头的另一位——史恩勒了，他实在可以算作一位奇人。无论是克罗克、桑那本、马丁诺，还是康利和透纳，他们自身所具有的素质使他们即使上别的公司、也很可能取得成功，但是史恩勒则不同。他是一位天才型的人物，他对于公司内部争权夺利、勾心斗角、尔虞我诈、明争旱斗一类通通都不感兴趣，对于什么待人接物、言行举止等方方面面不屑一顾，这个看似怪异的家伙只对他的专业、他的工作感兴趣，只要是那一方面的，他绝对不会想到时间和精力以及花费的。　　　
他感兴趣的是建筑、工程、器材的设计一类。　　　
这同他的经历大有关系。从小史恩勒就在他那当过水泥匠的父亲身边看他和同事们工作，兴趣颇浓地比比划划。等到上高中的时候，他就开始自己在大学里选修绘图制图等课程。在他的一生中，总在不断地上各种夜大之类的课程，虽然他的水平已经相当可以，但却从不去求取学位。　　　
1955年，史恩勒在一家商业厨房公司当首席工程师。克罗克曾向他请教过关于修建德斯普兰店的厨房的问题，可谓“慧眼识英才”，伯乐一旦相中良马，便再也不肯放过。于是，在　1958年，史恩勒堂而皇之地进入了麦当劳公司。他在这个广阔的天地里大显身手。是的，他干得很出色，终于作为管理三角之一角而深为世人所知。　　　
4。管理作风自由，敢于充分授权麦当劳可谓收罗了各路英豪。“八仙过海，各显神通”，这诸路神仙云集一处，虽然是好事，却又怎能担保不是坏事呢？　　　
这还只是挑战的开始。　　　
怎么管理这些奇人异士真是一个莫大的问题。因为这些奇才怪才单　　　
个儿干很可能，不，必然都会干得相当出色，但是把他们混合在一起呢？那就很难说了，组织好了，那真是锦上添花，其能量确不可估量。但是　　　
如果。。如果每个人都很热爱自己的工作，但却对其他人或他们的工作不以为然，甚至有强烈的意见，那要爆发起来可不是小事一桩！所以，克罗克必须找到一个妥当的办法来驾驭他们，使他们能够和谐地融为一体。克罗克从一开始就坚决地拒绝了这种所谓完美的结构形式。他知道　　　
如果。。如果每个人都很热爱自己的工作，但却对其他人或他们的工作不以为然，甚至有强烈的意见，那要爆发起来可不是小事一桩！所以，克罗克必须找到一个妥当的办法来驾驭他们，使他们能够和谐地融为一体。克罗克从一开始就坚决地拒绝了这种所谓完美的结构形式。他知道　　　
所欲。克罗克选择了一个自由的管理办法，这当然源于他那不变的雄心和勇为东家的充分的自信。他终于给了每一个人以足够的空间，让他们在一定原则的圈子里随　　　
意发挥，勇敢地走自己的路。他找到了比较好的管理方法。一个分权组织在不知不觉中自然而然地形成了，似乎并不是克罗克　　　
刻意去追求的。　　　
作为一个自由派思想者，克罗克无意去设置什么人为的栅栏，阻挡他那些年轻的经理们创造、发挥，甚至，在这个天地里，他像一位长者，循循善诱，孜孜不倦，又是要求，又是咨询，但是——从未独断。　　　
“我从不羡慕那些独裁者。因为我知道即使穷尽一生，我也是做不到的。我喜欢授权，而我一向尊敬那些能够想到我所想不到的办事方法的人。”　　　
但是，克罗克仍然认为，必要的控制仍然是要有的。他仍是那样爱　　　
发牢骚，仍是那样爱订规矩，有一些主意，他甚至会绝对禁止。可以举一些例子来说明一下。克罗克认为小肠皮下面包的一定是第三第四流或更次的肉馅，所以　　　
禁止在菜单上添加热狗。他怕麦当劳由家庭消费者为主的家庭餐厅转变为年轻人聚会的场所，所以不愿在餐厅里加那种选曲音乐箱。　　　
克罗克以“发泄精力”的方式来驾驭他那些基层经理们。重大的责任下放使他们无暇他顾，还争什么争，吵什么吵？自己管好自己那档子事已属不易，谁愿去再生事端？　　　
在桑那本进入公司不到一年的时候，他就提出了一个革命性、冒险的主意。在当时的速食世界，投资在餐厅房地产上确实是前无古人的。桑那本这个建议可谓大胆至极，而且克罗克并不懂得什么卖土地，　　　
订合同，押房屋诸如此类的事，但他却作出了一个重大的决定。那就是：让桑那本放手去干。桑那本感动得很。心悦诚服他说：“克罗克比我好讲话。他同意我，比我同意他的时候来得多。他让　　　
自己进入不动产业，熟悉这类事情，但是他仍让我来下判断。”是啊，他没有理由不尊重克罗克。因为后者给他机会去取得他的成功，并且还给他空间让他成长，让他用自己的实践去证明自己的能力。对于这样一个与自己性格迥异的老板，桑那本很愿意卖力地为他　　　
干，日夜加班加点，追求着和克罗克一样的目标。这就是克罗克用人的高明之处：让他们自己犯错误，并从错误中成长。也许有的人对这种做法会持怀疑态度，经理要总犯错误，那公司还　　　
干，日夜加班加点，追求着和克罗克一样的目标。这就是克罗克用人的高明之处：让他们自己犯错误，并从错误中成长。也许有的人对这种做法会持怀疑态度，经理要总犯错误，那公司还　　　
人无完人，如果说有了错误就不能再干的话，那麦当劳恐怕早就只留那金色双拱门独享寂寞了。而且，对经理们实行这种制度，这种方式，可以唤起他们的成就欲和危机感，也会更加热忱地为公司卖命。　　　
事实证明，在这种“分权”制度下，麦当劳的第二代经理表现出与第一代经理一样的多元化倾向。与此同时，他们也表现出了同等的热望以及合作的精神。正如透纳所言，麦当劳给那些自命怀才不遇的千里马，那些一直欲出人头地的欲当“出头鸟”的人以从零开始的最佳机会。　　　
在发展过程中，作为克罗克早期那重大的使命感下的一种副产品，麦当劳从早期便发展出“一家人”的亲密感。这样可以避免、消除许多内部摩擦、竞争以及利害冲突。事实证明这种观念已渗透得相当成功。在员工之间互相分享欢乐与哀愁，似乎真是“有福同享，有难同当”了。若有一位经理离开公司，大家都会有失去亲人般的痛苦感觉呢。　　　
麦当劳有一个源出于早期克罗克请他仅有三名职员到家中聚餐的经　　　
历，那就是：每年麦当劳都会耗资上千万美元，请职员及家属参加全国大会！麦当劳看来想要穷尽手段，来达到团结的目的。而其最大的团结力，　　　
却是来自于一个人，那就是——克罗克！所有的职员对克罗克的忠诚度堪称一绝！当然，又有多少老板像克罗克一样去深谙什么“要得到，必先付出”的道理呢？在一群比他年轻二三十岁的小伙子中间，克罗克似乎总在扮演着为人父这样一个角色。而形象的树立是从慷慨大方开始的。　　　
就说对桑那本吧，当他刚刚从另一家公司副总裁的宝座上下来而跑到麦当劳工作时，薪金由　25000美元锐减至　100美元一星期，而康利的境况更惨。但是麦当劳却吸引住了他们——这些后来麦当劳的高级人物。在公司稍有好转的时候，克罗克则毫不犹豫地给他们股份，替他们加薪。而在公司景况稍佳之后进入公司的职员，其薪金起价就很高。　　　
另一方面，克罗克又常常向他们讲解一些人生的道理，他总觉得这对他们很有用。当然有很多时候，克罗克也会声色俱厉地训斥这些年轻的经理们。　　　
5。对传统价值观念的执著克罗克向来于传统的价值观念很是重视，不，应该说是执著追求了。他总相信这些是对的，是不可或缺的，他必须让这些传统的美德在他的公司里发扬光大。　　　
这些克罗克所推崇的观念是：工作道德、整洁的外貌、储蓄、节俭。其中最为强调的估计就是节俭了。在　80岁以后，己是亿万富翁，或者说，亿亿万富翁的克罗克，仍常　　　
常光顾