谁说大象不能跳舞？(选载)-第13节

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　　　　　　以下是我所听到的一些最经常性被使用的和很有特色的IBM式的语言：　　　　
　　　　　　卷、拧、搅和（CRISP　UP；　TWEAK；　AND　SWIZZLE）—一个人为了提高工作质量不得不像利用胶片做报告一样反复折腾。　　　　
　　　　　　把一个海洋的水都煮沸（BOIL　THE　OCEAN）—想方设法把事情搞定。　　　　
　　　　　　全都打翻在地（ALL　OVER　THE　FLOOR）—说明某事已经失控了。　　　　
　　　　　　改进过的（DOWN…LEVEL）—描述一个被（经过“卷”或者“拧”而交上来）改进过的文件。当我对某事有抱怨之词的时候，这个行话就会用在我的身上：“郭士纳，你这是在用一份‘改进过的’版本。”　　　　
　　　　　　层次设置（LEVEL…SET）—在会议刚开始的时候，你所做的让所有人都从同样的事实出发开展工作的努力。　　　　
　　　　　　单说（TAKE　IT　OFF…LINE）—两个或两个以上的人就会议上陷入僵局的问题达成了协议—也就是说，这些问题属于会后讨论的问题。　　　　
　　　　　　目标套索（GOAT　ROPING）—召开一次会议，以便让几个人同意你的提议。　　　　
　　　　　　目标竞技表演（GOAT　RODEO）—有许多重要任务参加的一次重要的“目标套索”会议。　　　　
　　　　　　强迫终止（HARD　STOP）—无论如何，会议在这个时间里都要终止，这个时间就叫做“强迫终止”时间（我逐渐开始喜欢这个表达方法，而且至今仍然在使用它）。　　　　
　　　　　　一枝独秀（ONE…PERFORMER）—公司中个人业绩最好的那个员工。　　　　
　　　　　　由管理层提出的解职（MANAGEMENT…INITIATED　SEPARATION）—被解雇。通常是使用它的缩略语形式，比如：“我被MIS（解雇）了。”　　　　
　　　　


第三部分　IBM文化颠倒过来的世界（4）

　　　　　　脱离业务（LEFT　THE　BUSINESS）—指业已被解雇的员工所做下的事情。　　　　
　　　　　　测标间距（MEASURED　MILE）—管理者将一个一年之内很可能就要“离开商务”的人予以安置的位置。　　　　
　　　　　　后退（PUSHBACK）—当有人不同意你的意见时你所处的境遇。　　　　
　　　　　　　　　
　　　　　　不赞同（NONCONCUR）—在“后退”之前，人们所做的事情。　　　　
　　　　　　LOBS—业务线或者事业部（读起来就像是网球运动中的一个挑高球）。　　　　
　　　　　　我从来都提倡使用简洁的语言，以便让顾客很容易就理解我们的意思—无论是在口头谈话中、书面合同中，还是在简单的通信联系中，皆是如此。因此，我决定停止传播这些公司内部的行话术语。在1993年的一个内部备忘录中，我写道：“我们也打算借这个机会给我们的一些组织单位重新命名，以便让这些名称更加容易被顾客所理解，也更加透明清新（我们称此举为‘客户友好’行为）。而且，我们将不再使用‘LOB’这个词。我们的产品单位现在都叫做事业部。”　　　　
　　　　　　主持整个流程　　　　
　　　　　　来到IBM后不久，我就要求一位最高级别的管理人员给我提供一份关于公司中的一个重大亏损业务的详细分析报告。因为，我不仅想从分析中获得一些见解，也想以此来测试一下他的水平。　　　　
　　　　　　3天后，我问这位管理人员报告进展得怎么样了。他回答说：“我将和团队成员核实一下，然后再给你回信。”在那周的周末，我得到的答复是：“我将和团队领导核实一下，然后再告诉你有关消息。”（后来他的确给我消息了。）这样的情况大约重复上演了3次，在第3次的时候，我终于说：“为什么你不告诉我到底是谁在做这个事情呢？如果你告诉我，我现在就可以直接和他谈了呀。”　　　　
　　　　　　后来我才发现，原来IBM的高级经理经常都是主持人，而不是一个行动者。他们把工作组织安排下去，然后就等着这些工作完成以后对其进行审查。在你职业生涯的早期，你是一个工人；但是，当你爬到最高职位的时候，你的角色就是主持整个流程。然而，我所谓的高级经理，就应该是深挖细节、每天致力于解决问题以及身先士卒的人，而不仅是一个头衔。他们是对最终结果拥有所有权和承担个人责任的人，而且要把自己看成是一个推动者，而不是组织结构图中的一个高高在上者。　　　　
　　　　　　当我告诉那位高级经理，我希望他在解决问题的工作中成为一个直接的和积极的参与者，并要求他为此而承担责任的时候，他惊呆了。因为，这可不是他所受的教育和训练所要求他做的，也不是那个时候的公司所期望有的行为。这个事件对我很有启发：我有一个庞大的高级经理团队，所以，我必须培养一个核心领导班子。　　　　
　　　　　　我想，IBM的高级经理并不会像我这样来描述他们自己的行为，实际上，他们只不过是在扮演着IBM长期以来的公司文化要求他们扮演的角色，这就是他们过去一贯的做事方式，而并不是说他们不聪明或者工作不投入。高级经理的这种表现，只不过是决定组织成员的活动和行为方式的巨大而复杂的马赛克式的组织嵌画的一部分，相类似的情形还可以在那时候手中握有大权的行政助理身上发现，也可以在不合作系统以及“公司管理班子工作人员”身上找到影子。（IBM过去有一个习惯做法，即高级员工都会被选为“公司管理班子工作人员”，一旦你入选了，那么你就终身享有这个称号，就像大学中的终身聘用制一样。当选之后的工作业绩不影响你在这个班子中的地位。）　　　　
　　　　


第三部分　IBM文化原则性领导（1）

　　　　　　在一个组织程序已经变得不受其来源和内容的约束，而且其编纂出来的组织宗旨已经代替了个人责任的组织之中，你所面临的首要任务，就是要全盘抹掉这个程序本身，以便让整个封闭的系统呼吸新鲜的空气。因此，我对整个IBM的组织程序进行了180度的大转变，只保留下了为数很少的几个组织程序规则、条例以及指导。　　　　
　　　　　　我们是从对原则进行陈述而开始这项转变工作的。为什么要有原则？因为我认为，所有　　　　　　
　　　　的高绩效的公司都是通过原则而不是通过程序来进行领导和管理的。组织决策应该由懂得企业成功的主要推动力所在的领导来做出，然后，这些领导人还要能够根据具体情况，聪明、灵活和因地制宜地把这些原则应用到实践中去。　　　　
　　　　　　“但‘基本信仰’怎么办呢？”你或许会问，“难道这些基本信仰就不能继续存续下去并被转化成你所说的原则吗？”对于这个问题，很不幸，我的回答是：“不能。”因为，“基本信仰”是沃森时代的产物，它们也只能在那个时代发挥它们的作用。尽管在以后的好几十年中，我们一直使用这些基本信仰，但是它们却已经从十分合理的原则演化成了一些根本无法理解的东西。所以，充其量，这些基本信仰也只不过是一些陈词滥调式的道德说教，而我们现在需要的却是更有远见和洞察力的东西。　　　　
　　　　　　于是，1993年9月，我起草了8个原则，在我看来，这8个原则应该能够成为IBM新文化的核心支柱。而且，我还把这8个原则以挂号信的形式邮寄给了IBM遍布全球的所有员工。现在，再次阅读这8个原则，我才惊讶地发现，在这些原则发布之后的10年中，IBM文化所发生的变化是多么的巨大。　　　　
　　　　　　以下就是这8个原则以及我对它们所代表的基本观点的简要阐述：　　　　
　　　　　　1。　市场是我们一切行动的原动力。　　　　
　　　　　　在业务应该是什么以及应该如何经营业务，IBM总是有自己的一套理解，而且还固执地坚持自己的这一套观念不放。实际上，整个IT行业都面临着这样的问题。我们都是把技术搞复杂并立即又把该技术变成废物的罪魁祸首。IBM必须将关注点放在为客户服务上，并在这一过程中击败自己的竞争对手。一个公司的成功首先就来自于成功的客户服务领域，而不是其他任何地方。　　　　
　　　　　　2。　从本质上说，我们是一家科技公司，一家追求高品质的科技公司。　　　　
　　　　　　关于“我们的公司是什么”和“应该是什么公司”这两个问题，争议颇多。实际上这并没有必要，因为答案很简单，那就是：科技将一直是我们最大的优势所在。我们所需要做的最重要的事情，就是努力将知识转换成产品，以便满足客户的所有需求。全公司的各个领域都会因为这个科技优势而大获其益，包括硬件部门、软件部门以及服务部门。　　　　
　　　　　　3。　我们最重要的成功标准，就是客户满意和实现股东价值。　　　　
　　　　　　从公司外部来看，这是我们需要强调的另一个方面。我刚来IBM第一年期间，许多人，尤其是华尔街的分析家都问我这样一个问题，即衡量未来的IBM是否获得成功的标准是什么—营业利润、营业收入增长？还是其他？而我所知道的最好的衡量公司成功的标准，则是提高股东价值。而且，如果一个公司不能让自己的客户满意，那么它就不会是一个在财务或者其他任何方面获得成功的公司。　　　　
　　　　　　4。　我们是一家具有创新精神的公司，我们要尽量减少官僚习气，并永远关注生产力。　　　　
　　　　　　对于我们来说，这是一个艰巨的任务。但是，快速变化的新市场却要求我们必须承担这个艰巨的任务，改变过去的经营方法。最具有创业精神的公司，都会通过扩展老业务和开拓新业务，接受创新、敢于承担风险和追求成长。这也正是我们所需要的精神状态。IBM必须更为迅捷地采取行动、更有效地工作以及更明智地进行开支。　　　　
　　　　　　5。　绝不要忽视我们的战略性远景规划。　　　　
　　　　　　要想获得事业的成功，就必须有方向感和使命感。因为方向感和使命感可以让你（无论你是谁）在做任何事情的时候，都知道什么是最适合你的以及哪些是最重要的。　　　　
　　　　　　6。　我们的思想和行动要有一种紧迫感。　　　　
　　　　　　我喜欢把这称之为“建设性的不耐烦”。我们都长于调查、研究、开会以及讨论，但是，在这个时代的这个行业中，速度往往比洞见更有用。并不是说不应该制定规划或者战略，而是说，这些规划和战略会延误我们现在立即就采取行动的战机。　　　　
　　　　　　7。　杰出的和有献身精神的员工将无所不能，特别是当他们团结在一起作为一个团队开展工作时更是如此。　　　　
　　　　　　终结官僚制和窝里斗的最好的方法，就是让所有的人都知道：我们所珍视的和将给予奖励的，是团队合作精神，特别是那种将关注点放在为客户提供价值的团队合作精神。　　　　
　　　　　　8。　我们将关注所有员工的需要以及我们的业务得以开展的所有的社区的需要。　　　　
　　　　　　这并不是一句收买人心的客套话。我们希望我们的员工有个人发展的资源和空间，我们也希望，我们的业务得以开展的社区因为我们的出现而越来越好。　　　　
　　　　　　这8项原则是一个重要的起步—不仅是在定义新IBM的首要任务上是一个重要的起步，也是对整个的流程管理理念的一个重要的初步挑战。但是，如果我们找不到将这些原则注入IBM员工的DNA中的好方法，这些重要的起步性努力就将很难有所收获。显然，劝诫和分析还远远不够。　　　　
　　　　


第三部分　IBM文化原则性领导（2）

　　　　　　那么动力杠杆又是什么呢？一个CEO—或者一个州长或大学校长又能够做些什么才能让民众态度、行为以及思维发生变化呢？当然，不同的人在做不同的事情时都会有不同的动机。有些人是为了钱，有些人是为了进步，还有一些人是为了获得认可。对于一些人来说，最有效的动因是害怕—或者愤怒；而对于另外一些人来说，这却不管用；有些人看中的是做事过程中可以有所收获，或者有机会看见自己制造的产品所引起的具体效果。多数人可能会因为看到自己的产品逐渐在老化而激起他们进行变革的热情；还有很多人是因为受到远景规划的　　　　　　
　　　　感召而奋起发动变革。　　　　
　　　　　　在过去的10年里，我就是以上述种种动力杠杆来推动IBM的管理改革的。　　　　
　　　　　　领导班子振作起来　　　　
　　　　　　1994年春天，我在纽约韦斯特切斯特县的一个酒店召开了我上任后的首次高级管理会议。与会者包括来自公司在全球各地的420名管理人员，他们分别代表公司的各个部门（还有一些在大厅中徒劳无益地等待新闻采访的记者）。这次会议的一个最重要的任务就是：将这些管理人员的关注点从关注他们彼此之间的利益冲突转移到公司外部去。　　　　
　　　　　　我在这次会议上的发言主题就是从两幅