麦当劳大学-第20节
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麦当劳在聘请员工时也对残疾人给予同等对待，如麦当劳杭州办事处的负责人主动找到杭州市残疾人就业服务处，要求帮助物色4名残疾人进店工作。麦当劳此前已在宁波、金华等地分别接收安置了数十名残疾人。在宁波安置的智力残疾人小朴，过去长期无业在家，如今在麦当劳从事后勤工作和简单的劳动，他的工资福利、养老保险、失业保险等均享受其他员工一样的待遇。
残疾人也可以很优秀
聋哑人刘丹1996年她从聋哑学校毕业后，先后找了好几份工作。
2004年年初，她进入麦当劳宁海路店做大堂清理工作。
一开始，大家担心她是聋哑人，会因为与顾客交流有障碍而影响工作。但很快这一顾虑被打消了：她负责清理桌面时，只要顾客一吃完，就立刻主动上前收拾垃圾，从来不要顾客催促等待；负责打扫卫生间时，进门之前她总是细心地多敲几下门做提示。
刘丽的付出很快得到回报，进入麦当劳工作一个月后，她就被评为“明星员工”。她说虽然自己身体上是残疾人，但精神上从来都不服输，别人能干好的自己一定也能干好。
在麦当劳餐厅残疾员工联欢及新员工签约仪式上，市场总监刘先生总结说：“虽然他们是残疾人，但他们比正常人更加努力工作，成绩也更加优秀。每次工作评估，他们的级别不是‘杰出’就是‘优秀’！正常人都很难做到这个程度。”
麦当劳在定期招收员工的时候，主要是通过比较简单的面试来考察应聘者最基本的素质。因为每个新到员工都需要从头学起，工作难度也不大，所以进入麦当劳工作非常容易，无论年龄、性别和学历，麦当劳都不会有任何歧视。
同时，由于麦当劳员工大多数是兼职，进出的机制管理比较宽松，所以这里的员工，特别是其中的一些年轻人，流动性特别大。年轻人在这里得到了锻炼，其中的一些人会因为其出色的表现很快得到晋升机会。
4、储备庞大的后备军
麦当劳招聘时不会排斥任何人才，他们更希望聘用刚出校门的年轻人，因为这种人才更有利于他们运用几十年的成功管理经验去培育纯正的“麦当劳”人，因此他们拥有一支庞大的年轻人才后备军，大部分由勤工俭学的大学生组成，他们在校上课的同时定期利用部分时间到餐厅打工。
这些后备人才将有50％的机会成为公司明天的高级管理人员。他们将可以根据麦当劳公司安排的培训计划担任各种职务，并且可以同已开始在公司工作的有文凭的年轻人一起担任餐厅经理。
香港青少年暑期应征当“麦当劳大使”
香港麦当劳连锁快餐公司2004年暑假，首次公开招募300名青少年“大使”，为他们在暑假期间提供6 星期的培训及实习机会。共吸引了约500名青少年到94间麦当劳分店接受面试。虽然“青少年大使”的薪酬每日只有港币100元，但仍吸引到不少应届中五毕业生应征，其中更不乏名校学生。
就读于邓肇坚维多利亚工业中学的一名男同学认为“工作经验好重要，自己付出一些时间去工作，又学到经验，何乐而不为”。另一位就读于庇利罗士中学的应征者小碧认为，自己不急于挣钱，但是今后求职只有学历没有实际经验会吃亏。而“青少年大使”的工作具有挑战性，她希望从中学到团队合作精神及时间控制。
多样化的人才组合与庞大的后备力量使人才的培养和提升有极大的选择性，他们一起成为麦当劳管理阶层的稳固基石，不断将新鲜血液注入到公司中去。
标准化执行者的培育——选、育、用、留人才不花钱的招募方法
麦当劳宣称，他们不用天才，而是选择“最适合的人才”。麦当劳的员工不是只来自一个方面，而是从不同渠道请人。
对于招募、训练员工的基本考虑，麦当劳公司采取的是小组控制法，因此有关招募、录用甚至离职等所有的管理工作都由各个店铺自行决定。
至于各店内的职权如何分配，则完全由中心经理店长来做主。中心经理店长在他的管理组中，选定一名企划经理，这名企划经理对劳务管理及打工人员就业规则要非常了解。
企划经理的第一件工作便是制作一张“全年店员招募计划表”。人员招募及雇佣时，最大的考虑重点是维持“QSC”，这也是麦当劳最高的座右铭。
麦当劳对于人员招募，总结出多个不花钱或花钱很少的招募方法：
Ÿ； 餐厅里的员工直接推荐介绍；
Ÿ； 在店外张贴海报、制作POP招聘信息；
Ÿ； 在退职及休职人员档案中寻找；
Ÿ； 在其他店铺退职人员档案中寻找；
Ÿ； 在其他店张贴招聘海报；
Ÿ； 派发招聘传单；
Ÿ； 联系学校的相关部门，例如勤工俭学中心；
Ÿ； 刊登报纸广告；
Ÿ； 报纸夹页（DM）；
Ÿ； 职业介绍所推荐。
这些经济实用的招募方法可以让麦当劳最大限度地减少招聘的成本，而且成效显著易于运用，几乎所有的麦当劳连锁店都运用这些方法去招募合适的员工。
标准化执行者的培育——选、育、用、留人才不能放过任何一个面试机会
虽然说“千里马常有，而伯乐不常有”，但“伯乐”也要花时间去发掘，才有可能发现“千里马”。正因为如此，麦当劳餐厅即使在并不缺人的情况下，店长也不会放弃一个面试机会，因为麦当劳永远需要好的人才。
麦当劳的招聘，即使是一个兼职员工，也需要进行至少两次面试，在面试中对对方的意识进行判别，如顾客满意方面、团队协作方面、工作标准方面等。
1、面试对零工的重要性
麦当劳的经营理念是要保证让来餐厅用餐的顾客感到彻底满意，它虽然以卖汉堡包为主，但是麦当劳向顾客提供的已经不仅仅只是汉堡包，而是与微笑服务、清洁环境、旺盛精力等附加商品配套在一起的一种麦当劳精神。
占餐厅作业人员95％的零工，对这个目标的实现可以说是举足轻重的，零工对麦当劳经营理念的理解程度和在实际操作中的落实程度是个决定因素。
要塑造优秀人才，首先必须选择具有良好素质的、有培养前途的人才。
一般来说，维持足够的零工数量来保持店铺的劳动力是面试的基本目的，但是比起零工的数量来麦当劳店铺更重视零工的质量。
只要有好的人才，即使店铺并不缺人，店长也不会放弃一个面试机会，因为不断录用好的人才，可以让店铺现有零工产生一种危机感，有利于提高店铺零工的整体素质。
但是那些一眼就给人一种不清洁、不懂礼貌、自由散漫感觉的应征者，即使店铺人手不足，店长也不会勉强接收，以免录用以后会产生以下的问题：
Ÿ； 将要花更多的时间与精力去改变这类人的行为习惯和教养，且还不能完全保证最终是否能够真正培养成功。
Ÿ； 会破坏店铺整个零工集体积极向上的气氛，降低店铺的标准。
Ÿ； 给来店用餐的顾客非常不愉快的印象，影响麦当劳的形象。
Ÿ； 店铺录用了零工，如果试用后发现不合适再辞退会比较被动，因为这些人有可能会是住在附近的麦当劳的顾客。
2、面试的技巧
要选择良好的人才，面试是关键的第一步，成功的面试取决于面试的技巧，麦当劳有丰富的招聘经验，他们规定了一系列面试的要求与程序，连锁店的店长只要按照以下规定执行，就可以找到适合的人选。
面试第一步：观察
店长要仔细审视应征者的外观，掌握应征者的第一印象。面试时须注意以下事项：
Ÿ； 衣着是否清洁整齐？
Ÿ； 身体看起来是否健康？
Ÿ； 通过头发和指甲的观察，推测是否有良好的卫生习惯。
Ÿ； 性格是否开朗？是否能给人一种亲近感？
Ÿ； 精神状态如何？对工作是否有积极进取的精神？
Ÿ； 举止给人的印象如何？
面试第二步：消除应征者的紧张
由店长亲自担任面试官，在消除应征者的紧张情绪的同时尽量选择多听少讲的面试方法，而且为了招募到好零工，要扩大选择范围，尽量多面试一些应征人员。
Ÿ； 尽量选择不受打扰、比较安静的场所。
Ÿ； 为了能够让应征者消除紧张感，可以先进行一些闲谈或劝诱对方喝饮料等。
Ÿ； 选择一些能够让应征者产生亲近感的日常话题。
Ÿ； 尽量提一些比如“你是怎么想的”、“你认为如何”等对方无法用一个“是”或“不是”来简单回答的问题，观察对方的谈吐和思维方式。
Ÿ； 不仅仅只重视应征者的回答内容，还应该特别注意其回答方式。
Ÿ； 牢记应征者是麦当劳的顾客，最后一定要对应征者表示感谢。
面试第三步：问题具体化
店长提的问题不能笼统模糊，而是尽量具体化，做到有的放矢，击中要害。
例如：要了解应征者“对工作是否具有积极进取的精神”时，可以细化成以下问题：
以前干过什么样的工作？
对那时工作的感觉如何？是否喜欢？
是否有什么资格证书？特长是什么？有没有接过特别的工作任务？
对以前的工作，自己认为干得如何？对自己那时的工作表现是否满意？
要了解应征者“对工作是否充满干劲”时，可以细化成以下问题：
Ÿ； 在以前的工作或集体活动中，自己比较喜欢的是什么？认为自己干得不错的是什么？
Ÿ； 对从没有参加过集体活动，也没有打过零工的人，要追问一下原因。
Ÿ； 为什么要来麦当劳工作？
要了解应征者“是否具有适应性”时，可以细化成以下问题：
Ÿ； 在以前的工作中，是否有被突然更换工作岗位和内容的经历？
Ÿ； 被突然更换工作岗位时的感觉如何？
Ÿ； 对此，自己采取了什么样的对应态度？
要了解应征者“今后的工作打算”时，可以细化成以下问题：
Ÿ； 在麦当劳，一天准备打多少时间的工？
Ÿ； 每周可以上几天班？是早班还是晚班？
Ÿ； 如果店里突然需要帮手时，是否可以得到协助？
Ÿ； 在上下班方面有什么问题？
Ÿ； 如果是家庭主妇，还要确认一下家庭成员是否支持等。
除此之外，为了更多地了解应征者的情况，也可以补充以下问题：
Ÿ； 以前工作的辞职理由。
Ÿ； 是否能够严守时间？
Ÿ； 是否给人信任感？
3、三天试工期
进入麦当劳，要经过三次面试，用人部门、人力资源部和为期3天的餐厅实习。这3天实习公司了解应聘者各项能力，根据综合指数决定是否录用。应聘者也可以决定是否要在麦当劳工作。
一般企业试工要三个月，有的六个月，麦当劳三天就够了。通过前两次面试的应征者被安排到餐厅里试工三天，这三天也给工资。这三天试工是为了考察这个人适合做什么工作，有哪些优点，可以为麦当劳贡献什么。
试工期虽然只有三天，但通过试工期之后会有长期的考核目标。考核，不是一定要让你做什么，而是希望发展你。麦当劳有一个叫３６０°的评估，就是让你周围的人都来评估你：你的同事对你的感受怎么样？你的上司对你的感受怎么样？
麦当劳在定期招收员工的时候，主要是通过比较简单的面试来考察应聘者最基本的素质。因为每个新到员工都需要从头学起，工作难度也不大，所以进入麦当劳工作非常容易，无论年龄、性别和学历，麦当劳都不会有任何歧视。
同时，由于麦当劳员工大多数是兼职，进出的机制管理比较宽松，所以这里的员工，特别是其中的一些年轻人，流动性特别大。年轻人在这里得到了锻炼，其中的一些人会因为其出色的表现很快得到晋
