成长力-第31节
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我们的价格与竞争者相比较，有什么优势和劣势？我们是否需要降价？在某种情况下，我们是不是还可以提高某些商品的价格？
安卡决定第一次会议在圣诞节前两周召开，以后３个月，类似的电话会议每天都在进行。主要的用意并非让大家彼此攻击或是为自己辩护，而是希望能即时搜集并过滤相关信息。
会议结束以后，部门经理人将可行与不可行事项排定优先顺序，做出取舍与承诺。店经理所提出的课题，在每次会后４８小时内收到回应。到了次年１月的第二周，公司已安然度过现金周转的危机，开始恢复生气。公司销售额大增，店员的士气大大提高，在美国手工商品经销商中，排名第一。
这里必须指出的是，德惠商店之所以能够走出危机，表面上看来是电话会议，实际上是由此发动人际互动引擎，促成店经理、顾客、销售与商品经理以及高层管理者之间的信息流通。对获利性成长而言，信息能经常未经过滤地即时流通，是最为关键的因素，电话会议只是人际互动引擎的一个实施工具。
二、鼓励员工团结合作
企业的营收成长需要不断地开发新商品，开拓新的市场空间，但这些都需要另一件事情的配合：员工之间必须形成一种协同合作的关系，以传达理念、做出决策、评估责任归属、把事做完、把事做好。其实，人人都认同协同合作的重要性，企业的成长有赖于企业里所有人员的团结合作。在各种各样的管理书籍中，人们对这个话题讨论之频繁，不亚于营收成长或削减成本。
很多公司的负责人也知道员工之间相互合作对于公司的重要性，但问题在于他们只是空谈“人人该同心协力”，没有采取任何实质性的措施。很多公司内根本没有真正的协同合作可言，原因与成长未具体落实差不多：缺乏清楚的流程，让目标能真正实现；没有沟通进度的制度，也没有对绩效的优劣进行惩罚的标准和具体措施。
如果领导者只是口头上劝员工改变，要加强彼此之间的团结协作，在公司内部营造一种和谐的气氛，这没有多大的效果。因为改变需要动力，尤其是外力。对于一般的员工来说，需要一个真实而具体的理由，例如，“如果不改变，你可能会丢饭碗”，“如果你做不到这一点，你的薪水会受到很大的影响。”但在给他们增加压力的同时，也要告诉他们该如何去行动。
形成人际互动引擎，可以自然而然鼓励员工协同合作，并能协助促进员工成长。
里诺食品公司：与员工亲密接触
为了激励员工，总部设在佛蒙特州伯灵顿的里诺食品公司的总裁特德·卡索尔可谓煞费苦心。作为该公司的创始人，他深知公司的发展离不开员工的竭诚奉献。每当公司组建一支新团队，或是已有团队招收新成员，公司就会张贴出海报，上写“机遇”二字，下面是对组建新团队的详细情况介绍或者是招聘员工的详细要求。公司以这种方式向全体员工介绍目前的工作情况。每当这种海报贴出，报名者总是络绎不绝。
人力资源部主任玛琳·戴利准备筹建一支由一线员工组成的团队，协助公司的招聘工作。她也采取了公开招聘的形式。海报写明了参加人员至少应在团队里工作一年，而且团队工作不能耽误本职工作，只能利用在业余时间。尽管有这样的要求，还是有４名员工愿意参加。该团队成立后，成员接受了面试技巧方面的培训，包括接待应聘人员时的礼仪要求和具体的招聘步骤。该团队积极、认真地协助公司选拔具有良好素质和技能的新员工。他们深知这项工作意义重大，它直接关系到公司员工的积极性，他们决心从团队的建设着手。
里诺食品公司最大的客户是本地一家冰淇淋公司，公司主要向它供应巧克力夹心，而公司的发展正是他们的利益所在。
举行会议是里诺食品公司保持与员工紧密联系的最佳途径之一。为了使员工积极参与公司的决策，不管日程安排得多紧，每隔一周，公司总要停工半小时，召开一个员工参加的会议。会上，主管人员向员工通报各种与他们工作有关的信息，请员工提出意见。
例如，公司决定实施一项销售计划，特地邀请３组销售团队参与招标。在这３组人员表述完各自的想法之后，员工投票表决，选定其中一组实施该项计划。戴利介绍说：“这样的会议真是起了很大作用。大家了解到公司的发展情况，感到与公司发展息息相关。”
问题越是难以应付，公司越愿意邀请员工参与解决。这方面最典型的例子就是公司曾经经历的一次严重的裁员危机。当时，由于经济不景气，公司计划裁减２５％的员工。一支由２５名员工组成的团队自愿寻找一个解决的办法，以避免发生这种情况。
经过研究，该团队提出的解决办法不仅十分奏效，而且颇具创新性。具体如下：公司安排计划裁减的员工当中的自愿者到当地一家需要临时工的公司工作。里诺公司为每位表现出色的人员提供担保，保证他们拥有目前的职位、地位和各项福利。新的工作地点给这些人支付薪水，从事新工作所损失的薪金由里诺公司补偿。
第三部分第十章 用人际互动引擎牵动营收成长（2）
这项计划能否成功呢？当然很成功。公司不仅避免了裁减老员工，还使这些人享受到在新的工作岗位工作的乐趣，并且看到了希望。斯蒂芬·梅奥说：“我原来是厂里的质量监控人员，几个月前来到新公司上班。一开始很紧张，后来很快适应了，而且感觉良好，就像离开原公司到外地度假一样。不管你出去多久，最后总要回来。”人力资源部主任戴利说：“这种解决方式真是有效……团队比以前更加团结。”
三、促进资源充分合理利用
人际互动引擎有利于促进信息在公司内部的流通，提高信息的利用效果。更为重要的是，人际互动引擎有利于在公司内部建立一种相互配合、协调一致的业务运转流程，从而节省大量的资源，提高公司的营运效率。也就是说，建立了人际互动引擎的公司，所有的资源都得到了最为充分合理的利用。这样的人际互动引擎必定为公司的营收成长做出贡献。
真正建立了人际互动引擎的公司，员工就能够如飞机机组人员般合作无间。这样的情况将会是什么样子？让我们来看一看。
西南航空公司的整备时间：人际互动引擎的范例
假设编号为７８６的飞机由新奥尔良降落纽约国际机场，再从纽约国际机场搭载乘客飞回新奥尔良。整备时间包括抵达的乘客下机，清理飞机并加油，让新一批乘客登机，再飞回新奥尔良所需的时间，也就是由飞机降落停机坪到准备起飞总共所需的时间。其实这就是整备时间的运作方式。
人际互动引擎就如同这飞机整备流程，因为航空公司的１２个不同部门必须相互合作，才能完成这项任务。从清洁人员、加油人员到行李处理人员与空厨人员，乃至票务人员与登机门旁的检票人员，大家必须同心协力，才能让班机准时起飞。
由于其中涉及的因素相当复杂，因此大多数航空公司的平均整备时间是４０分钟以上。但西南航空是个例外，由于１２个部门的日常工作已经整合，形成一个该公司自称“整备小组”的人际互动引擎，因此西南航空的平均整备时间仅有１８分钟。
每趟飞行如果节省１８分钟，一年之中能发挥多大效益？西南航空每架飞机每天可以多飞一班，也就是同一架飞机可以赚进更多收入，而且成本结构可以降低。除此之外，加上完全差异化的策略以及机型与作业程序标准化，使得西南航空成为全球评价最高的航空公司。由此可知，人际互动引擎可以成为营收成长的有力源泉。
飞机的整备流程是人际互动引擎的一个最佳的范例。
四、促进协调合作
如果公司建立了人际互动引擎，它促使员工之间相互有效沟通，彼此同心协力、共同去完成任务。人际互动引擎让所有的任务更具体明确。在未建立人际互动引擎以前，你可能经常会听到“我们要同心协力”、“我们要彼此团结”之类的话语，但员工却不知道到底该如何去做。而人际互动引擎赋予每个人员明确的责任与权力，让各部门的所有人员各司其职，人与人之间、部门与部门之间相互协调，人人都在为一个清晰具体的目标而做事。
人际互动引擎还有一个更大的好处。因为每当两个以上的人共事时，一种社会关系随之形成，并扩散到他们所共事的工作上。由于人人都清楚自己的职责，所以社会互动应该以正面居多。良好的社会互动自然而然有利于更融洽的工作关系与更具建设性的互动，如此又使得社会互动更为正面，让人际互动引擎运转得更为顺畅。这种良性循环的结果是共事的工作效率提升，而且员工个别的能力也得以拓展（他们用不同的角度来应对不同的人）。由于人际互动引擎跨越组织左右与上下，不同部门间的藩篱得以打破，而且沟通也不必依序而行，可以即时同步展开。虽然这些看起来非常普通的道理，但发挥的成效却相当惊人。简单的道理，有时人们不一定都明白，更多的时候是忽视。
信息如果在组织内部沿着从上到下或从下到上的方向层级流动，会造成两大问题，一是信息可能被扭曲，如同小孩的“传话”游戏，信息每传一次就会失真一些，更何况第二手信息接收者无法感受信息最初传播时的情境与氛围。其次是自下而上的流动容易出现信息压缩，一般是好消息向上报，坏消息被过滤，导致高层不了解下情，做出错误决策。
即使相关的信息传递者并不是恶意或有意扭曲信息，但层级的信息流动还是可能导致彼此缺乏互信。而人际互动引擎就能避免这一重大信息流动缺陷，它追求的是全方位的及时沟通，保证信息的完整和真实。
人际互动引擎真的就如同汽车的引擎一样，需要悉心保养，同时正确使用，否则就会出现障碍，导致信息的流动的障碍。
英特尔公司：倡导“坦诚交流”政策
通过倡导“坦诚交流”政策，英特尔公司使员工在开放的隔板式办公室中工作，去掉了上下级之间、部门之间的交流障碍。
然而，英特尔公司的今天离不开干劲十足、全身心投入工作的员工。公司总裁安迪·格罗夫的远见卓识是英特尔公司成功的关键。这一点集中体现在他能够与员工坦诚交换意见。他说：“如何使组织上下达成共识是管理的任务之一。不论身处何种地位，不论采取何种形式，坦诚交流是我们的一贯政策。什么样的问题都可以问。很多不合理的想法正被我们以这种方式淘汰”。格罗夫称之为“坦诚交流”政策，无需担心后果，员工之间可以自由地交流思想，也可以向上级坦陈自己的真实的想法。
当人们在交流中遇到某种障碍时，公司就鼓励他们越过障碍，进行真正畅通的交流，这种交流通常是好主意产生的方式，这就是这种做法的好处。
在英特尔公司的不同地点，格罗夫每年要举办大约６次开放式座谈会。他回忆说：“我去参加会议，会议厅坐满后，我就先放映几张幻灯片，然后开始整个会议，人们举手发言或提问。我发现，在所讨论问题的多样性和尖锐性方面，这些开放式的员工座谈会远比那些安全分析会议更能激励员工，在激发他们的热情和积极性方面，这种会议更有效。”
另一个更新颖的做法在加州阳光谷的英特尔公司总部：把几张写有公司目标的纸条包在幸运甜饼里，然后把小甜饼发给员工。甜饼中的纸条上写着：个人电脑只是个工具，工作第一。
第一条启示是指公司要让个人电脑成为信息化时代的关键工具；第二条启示是指英特尔公司要保持并巩固其天下第一的地位。传统的封闭式办公室在英特尔公司里被废除了，以支持“坦诚交流”政策，促进员工交流和鼓励正在进行的员工参与活动。在英特尔公司，全体员工，从董事长戈登·穆尔往下，都在开放的隔板式办公室中工作。当格罗夫在他的隔板式办公室时，他欢迎任何一位员工走进来同他交谈。英特尔公司发现，经理与员工之间、不同部门之间及不同工作单位之间的交流障碍，被这种使用隔板式办公室的做法扫除了。
有７项管理启示被格罗夫用来阐释他对员工参与的承诺：
