你的员工有多棒-第26节
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停职
在决定是否需要针对违反工作规定的行为采取纪律处分的过程中，一名员工不会被立即解雇，取而代之的是被停职以及停薪（最长五个工作日）。在调查是否存在违纪行为的过程中，也可以采取这种停职停薪措施。如果部门负责人、人事主管以及分管副总裁审核以后，仍然支持停职处分决定的话，院方就不会再向这名员工支付停职期间的薪酬。五天的停职期结束后，对该名员工是复职还是解雇，将会在检查所有的相关证据、综合考虑员工的表现、改正错误的努力以及违纪行为的严重程度的基础上做出决定。如果最后决定解雇该名员工，那么也就不再支付停职期间的薪酬。
第五部分：特殊问题与特殊对策终止雇用合同
员工有权要求召开申诉委员会来听取自己的辩解意见。如果申诉委员会裁决支持员工的意见，那么他/她就可以马上复职，同时院方要支付停职期间停发的薪水。停职期间会被记为病假并享受病假津贴。
一个员工也可能因为被指控犯有某项犯罪行为而在侦查期间或此后可能进行的诉讼期间而被无限期地停职。停职时间的长短要取决于侦查或者诉讼的持续时间。假如在停职开始后，法院最终支持了被控员工的辩护意见，而判决指控不成立，他/她就可以马上复职。
解雇
如果一个员工被解雇，院方只会支付解雇之前的工作报酬，但是院方保留从支付给员工的最后薪酬中扣除以下费用的权利：对于已经配发给员工、但已被损坏或员工没有归还的制服或其他物品，并扣除与重新购置相同物品所需成本相等或相当的费用；对于已经向员工提供的福利或服务，要扣除明显的与收支差额相等的费用。
如果在留职察看期间因为纪律处分的原因而被解雇，院方将会从支付的最终报酬中扣除病假期间的报酬。而在这种情况下，提前两个星期（或者四个星期）的通知也就被取消了。
离职访谈
无论什么原因，任何员工在终止雇佣关系后都需要接受一次最终问询调查，并和部门负责人进行一次离职访谈。如果院方或者被解除雇佣关系的员工中任何一方提出要求的话，人事部门也会进行一次离职访谈。
管理部门十分有兴趣知道员工对于自己的工作单位会有怎样的看法。从离职访谈获得的信息将有助于评估目前医院的运行状况，并对今后工作条件的改善、及时发现人事管理中存在的问题以及降低员工更替率都会有所帮助。
表7纪律处分措施说明（包括相关辅助资料）
终止雇用合同
目的说明
对所有被终止雇用合同的员工采用公平而考虑周全的措施。
人员职责
经理：
１安排对员工采取终止雇用合同的措施。
２必要时建议采取解雇措施。
３与员工进行最终的离职访谈（完成终止雇用合同中的终止合同清单）。
人事主管：
为经理就终止合同的程序、涉及的法律问题等方面提供建议。
实际操作
１在与员工进行离职访谈的过程中，要审查他或她在福利计划中的权益、重新被雇用的条件或者任何有关的其他福利。
２终止雇用合同有以下五种：
ａ自愿离职。自愿离职的原因包括健康状况不佳、迁居、怀孕、对工作或报酬不满意或者希望加入其他公司。
ｂ公司裁员。如果公司必须进行裁员的话，要综合考虑员工为公司工作时间的长短、工作表现以及工作要求等因素。
ｃ解雇。
ｄ死亡。经理应当通知人事主管，让其协助自己一起制定妥当的集体人寿保险的赔付及其他计划的处理措施。
ｅ退休。
３解除雇用合同的日期一般被定为实际工作的最后一天，不应因为假期津贴或者其他因素的影响而延长。
４自愿离职的员工只可以要求支付未使用的假期的补偿以及拖欠的薪酬。
５员工如果怀孕，可以选择辞职，或是在经理的同意下要求休产假。
６关于支付遣散费的事项要参考相关规定。
７以书面或口头形式询问被终止雇用合同的员工的相关情况，应该直接向经理或者人事主管提出，不提倡发出那种“请转交有关人员”的信件，因为这毫无用处。
解雇
目的说明
只有在所有的相关事实表明一切合理的纠正措施都已经失败以后，才能解雇那些工作表现或者行为举止无法达到公司要求的员工。除非员工做出一些极为恶劣的行径，才可以立即将其解雇。
人员职责
经理：
１发现员工中表现不佳者以及具有此种倾向的人，尤其是在雇用的最初阶段要仔细观察。
２查看是否已经采取了所有合理的纠正努力，是否对员工提出过适当的警告。
３除非所有适当的纠正努力都已经失败，才向总经理提议解雇该名文职员工。
４与人事主管联系，通知他想解雇一名文职员工的打算。
５确定要解雇以后，通知员工个人并以恰当的态度向其解释解雇的原因。这一职责是不能授权给任何公司职员代为行使的。
６与被解雇的员工进行离职访谈，解释福利计划、保险金、救济金的申请，最终进行支付报酬支票、证明材料等相关事宜。
７为保证员工对相关情况的理解准确无误，必须告知员工任何他想了解的事项。
总经理：
批准与解雇一名员工有关的所有决定。
人事主管：
人事主管必须在通知员工以前进行相互磋商，以保证提供恰当的相关文件及其合理性，使之与政策规定、实践做法相符合。
实际操作
１当一名员工的工作表现或者行为举止与公司利益发生冲突时，而他是否愿意并能在通告或者警告之后的一段时间内加以改进，否则解雇应该作为解决问题的最终办法。
２因为大多数工作表现的问题不会突然发生在头一天晚上，所以经理至少要给出问题员工两次警告，并辅之以必要的心理咨询、劝说以帮助员工解决问题。首次警告和最终警告应当以书面形式做出，并列明所发现的问题、总结之前就该问题进行的讨论以及明确解决问题的方向、目标与时间表。
３向员工发出最终的书面警告后，应该与人事主管取得联系并通报有关情况。
４如果满足以下几项条件，经理、总经理或人事主管一般可以批准解雇一名文职员工的提议。
ａ该员工因为工作表现的缘故已经受到了两次书面警告。
ｂ已告知该员工什么是公司所要求的工作表现和行为举止、他所犯的错误类型、应该采取的改进措施以及如果不加以改正的后果。上述所有事项都必须以书面的形式告知该员工。
ｃ员工没被要求去遵守有关工作表现和行为举止的不合理规定。
ｄ员工有合理的机会并获得了足够的帮助来改正自己的错误。
ｅ由于该员工没有达到责令改正的要求，解雇他是完全合理的措施。
５如果解雇员工的提议已经被批准，那么有关解雇所采取的所有其他措施都必须事先经过经理和人事主管的同意，针对于每一个员工的个别情况、工作时间的终止、遣散费的支付以及为员工重寻工作机会的帮助，都必须彻底加以考虑。
6对于在工作中存在的诸如欺骗、疏忽大意、拒不服从工作安排以及消极怠工、索要回扣等此类严重破坏公司规定和形象的员工，应立即予以解雇。某些员工的违纪行为甚至已经达到了犯罪的程度，因此完全有正当理由立刻将具有下列违纪行为的员工开除，但开除的举措必须得到总经理和人事主管的同意。示例（只具有示范作用，不针对任何具体个人）
第五部分：特殊问题与特殊对策员工签字日期总经理签字
致：主题：工作表现问题警告
自：日期：
根据在举行的关于你工作问题表现的讨论，已经说明如果你不能改变现有工作表现并保持在一个令人满意的水平上，你将受到第一次书面警告。自上次谈话以后，下列一些问题在工作中依然存在：１上个月你已经在没有通知办公室或经理的情况下旷工三次。
２你有五次提前离开办公室，还有一次，当你独处于办公室时，在规定时间（下午4点30分）以前就把电话调到了电脑接听服务状态。
３你与办公室其他两名同事之间的关系总是摩擦不断，给办公室制造了很紧张的气氛。这已经直接影响到了办公室的正常办公，使得你所在的部门无法很好地履行向我们的顾客提供优质服务的职责。因为你没有改正这些我们已经在讨论过的工作问题，我向你提出第一次书面警告。这次警告的效力将持续三个月。
以下是关于本次警告的具体要求：
１第一次警告期从起，到止。
２在警告期内，你不得无故缺勤。如果你的确不能来上班，必须提前通知我。
３从星期一到星期五，早上８点到下午４点半，你必须保证在办公室里工作。绝不允许在规定时间之前将电话转为电脑接听服务状态。
４你必须设法改善与办公室中其他同事之间的人际关系，减少与他们之间产生摩擦。在第一次警告期内的任何时刻，如果你不能遵守本次警告的要求，如果有任何违反的情况出现，你将受到最后书面警告。如果你在遵守这些规定方面遇到了困难，或者是有意外事件发生，请及时与我联系以便说明情况。
在警告期结束的，我将出示审查有关你出勤状况和工作表现的特别书面报告，并与你进行谈话。届时也将提出有关你未来安排的建议。员工签名日期
经理签名日期
总经理签名日期
员工、经理的意见：示例（只具有示范作用，不针对任何具体个人）
致：主题：最后警告
自：日期：
由于你没有遵守在受到的第一次警告中所提出的要求，并且你仍在违反这些书面的要求，你被最后一次警告，这次警告于生效。
这次警告的效力为期三个月，最后警告的具体要求如下：
１在警告期内，你不得无故缺勤。如果你真的不能来上班，必须事先通知我。
２从星期一到星期五，早上８点到下午４点半，你必须保证自己都在办公室里工作，绝不允许在正常时间之前就把电话转为电脑代人接听服务状态。
３你必须设法改善与办公室中其他同事的人际关系，减少与他们之间的摩擦。
在最后警告期内的任何时刻，如果有任何违反本次警告要求的情况出现，你将有可能被解雇。如果你在遵守这些警告的要求方面遇到了困难，或是有意外事件发生，请及时与我取得联系以便说明情况。
警告期将于结束，管理人员将评估你在此期间的工作表现并与你进行讨论。同时，你是否将遵守警告中的要求和在工作中取得的进步也将得到考察。此外，对于你未来情况的建议也将同时提出。
员工签字日期总经理签字
经理签字日期
员工、经理的意见：
训诫效果核查表（经理使用）
实施处分之前请务必按照本表的要求进行核查员工姓名：参加工作时间：
事件：（对所发生事件以及其他相关情况的准确描述务必要客观，不要掺杂任何主观看法）
你想纠正什么行为？
背景信息：
员工是否有机会从他/她的角度出发来阐述事情经过？
你是否和员工进行了私人谈话？
员工是否了解有关的政策、程序或者实践？
有关的政策、程序或者实践是否以书面的形式公布过？
是否就这些有关的政策、程序或者实践对员工进行了宣传、教育和交流？
有关的政策、程序或者实践是否还具有有效性？
有关的政策、程序或者实践已生效多长时间？
有关的政策、程序或者实践是否已被公平地执行和贯彻？
在遇到类似的情况时，公司采取了什么措施？
是否只有一个员工因为这种违纪行为被单独地挑出来？
是否遗漏了与这次违纪行为有关的其他证据？
