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第20节

3323-经营管理的100个箴言-第20节

小说: 3323-经营管理的100个箴言 字数: 每页4000字

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    连锁饭店业的巨头希尔顿曾经指出,管理应尊重权威。酒店如同一条行驶中的船,掌舵的船长对于所有船员和乘客无疑就是一个绝对的权威。总经理负责的酒店管理也是如此。    
    各级部门领导为总经理出谋划策,提供建议、咨询只是对总经理工作支持的一个方面,另一方面则体现为:一旦总经理对某一重大问题作出决定,各级部门都必须无条件地放弃自己的不同意见,坚决地、不折不扣地执行总经理的指令,这是在酒店管理工作中实行准军事化管理的关键。    
    总经理并非是高高在上的“太上皇”,而是酒店及全体员工利益的总代表。他所决策的一切必须对整个企业的命运负责,对员工的切身利益负责,对客户负责,对董事会负责。这便是“准军事化”管理这一概念的真谛。这样的管理机制便于指令畅通无阻,落实迅速,使酒店上下团结一致,问题有人管,事事有人抓,从而可以有效地避免工作中的拖沓、推诿责任、行动迟缓、互相扯皮、浑水摸鱼、投机取巧等一切有害于企业发展的弊端。这种垂直领导的上下级关系在运作上都服从于企业的整体部署,因而是统一而协调的。各岗位的人员如同一部机器上的齿轮或螺丝钉,为同一目标发挥着各自的作用。    
    强调领导者的权威性以及下属人员的服从观念,会不会导致酒店的家长制作风呢?我们的回答是否定的。首先,我们所说的服从是指在执行指令的工作过程中的服从,以及工作调度上的服从。其次,任何员工如果以关心企业命运为出发点,随时都可以向领导提出个人建设性的意见。最后,酒店定期的领导接待日是对这种垂直关系机制的一种补充。这一天,任何一名普通员工都有权按程序走进领导接待室,畅所欲言,直抒己见。    
    准军事化管理原则的另一重要特征是重实效、重业绩,即以功过论是非,以成败论英雄。    
    准军事化的管理原则,要求每位员工严守酒店秘密,不该打听的信息只字不问,不该下传的情报一定守口如瓶,即使调离酒店,也要信守到底。    
    准军事化管理原则还应体现在员工的行为规范和操作规范上。新员工上岗前必须接受至少两周的培训,使自身的形体语言完全符合酒店服务工作中的硬性规定,站立、行走、举手、投足乃至一颦一笑,都要体现军人的风范,不得带有任何随意性。此外,员工从上岗的第一天起,就必须严格按规定程序操作,讲究规范,讲究统一,讲究工作实效。如打扫客房,要按规定的步骤进行,不得随心所欲,别出心裁,或超出限定的操作时间。诸如此类的实务操作问题,有关责任人员应随时检查,常抓不懈,用准军事化的管理原则使酒店管理的运行机制更加畅通无阻。    
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    送给领导者的十个小建议之五    
    别迷信专家    
    坐而论道、纸上谈兵的专家太多啦,最多只能依靠专家解析已经发生的事实。千万别指望他们告诉你未来。    
    


第四部分:人力资源管理56人才的5个特征

    品性    
    专业    
    合群    
    高效    
    上进    
    [特别提示]    
    品性——如同树之根,人才之基,好的人品才可能出精品。    
    专业——如同树之干,专业才可能成为专家,哪一个人才不是专家?    
    合群——如同树之枝,借力使力,借势造势,才成局势。    
    高效——如同树之花,比别人领先半步,即可分出伯仲。    
    上进——如同树之果,上进心不止,终成正果。    
    [应用参考]    
    关心下属为重    
    美国沃尔玛公司的总裁山姆·沃尔顿经常参观本公司的一些商店,他都会问员工“你在想些什么”或“你最关心什么”等诸如此类的问题。沃尔顿通过同员工们聊天来发现他们的困难和需求。    
    据沃尔玛公司的一位员工回忆说:“我们盼望董事长来店里参观的感觉,就像等待一位伟大的运动员、电影明星或政府首脑一样。但他一走进商店,原先的敬畏心情立即就被一种亲密感所取代。每次参观后,我们都会感到他对我们怀有的感激之情,每个员工似乎都感到了自身的重要性。”    
    山姆·沃尔顿在一篇文章里写道:“我们都是人,却有不同的长处和短处。因此,真诚的帮助和相互的理解与交流,就会帮助我们取得胜利。    
    “记住,领导者必须先把部属放在自己前面,如果你能做到这一点,你的事业将会越做越大。”    
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    送给领导者的十个小建议之六    
    别忘记给员工发“精神薪酬”    
    每个人都需要他人承认自己的付出和劳动,下属更是如此。    
    


第四部分:人力资源管理57人才的4个经营理念

    人才与资讯决定企业的未来    
    人才是企业中最重要的资源,必须有计划地培养    
    有学习力的人,才可能成为人才    
    人才与企业的关系,不仅是雇佣关系,更是合作关系    
    [特别提示]    
    人才与资讯决定企业的未来——看一下“企”字的写法,上面是个“人”字,下面是个“止”字,意思是说,没有人,企业就要停止。可见,真正的人才在决定着企业的未来。尤其在知识经济的今天,人才同有价值的信息共同决定着企业的未来。正所谓“兴也人才,败也人才”。好的思路,好的行动,哪一个离得了人才?    
    人才是企业中最重要的资源,必须有计划地培养——在短缺经济时代,只要有资金,有设备,就能赚得利润。在感性消费的今天,只有不断揣摩顾客心理,不断研究竞争对手,并将其打败的企业,才能取得市场份额,而这一切,都凭人才!人才断档如同资金断流。建议采取这样的策略:使用甲,培养乙,考验丙,猎头丁……    
    有学习力的人,才可能成为人才——每个人都有无限的潜能,但只有那些愿意学习的人,才可能改变命运,也只有那些将学习进行到底,最终成为行业领跑者的人,才能成为人才。    
    人才与企业的关系,不仅是雇佣关系,更是合作关系——不应把人才仅仅看作是一种能够为企业创造出利润的一种工具,他们有自己的情感,有自己的追求,他们与企业的关系绝不仅是雇佣关系,更应当成为一种合作关系。这不仅体现着一种对人的尊重,更是同舟共济的具体体现。年薪、分红、股票期权等都是一些富有成效的“金手铐”,不妨结合自己企业的特点试用一下。    
    [应用参考]    
    人才就是资本    
    ——惠普公司的用人公式    
    美国惠普电子仪器公司在吸收人才、智力投资方面,历来都具有高瞻远瞩、大刀阔斧的气魄。他们同斯坦福大学定有协议,公司的技术干部、管理干部可以在业余时间到该校有关专业旁听,公司几万名职工每周必须至少拿出20小时学习业务知识。培养人才所花费的资金占公司的总销售额的1/10,所花费的人力占公司人力的1/10。关于企业与人才的关系,惠普公司有几个有趣的公式:    
    其一是:人才=资本+知识=财富。惠普公司认为这一公式的思想,可以表现在如下一些结论中:“人才就是资本”、“知识就是财富”、“人才是知识的载体”、“知识是人才的内涵,知识是企业无形的财富”等等。他们认识到,当今时代是信息时代,只有知识密集型企业才能在激烈竞争中处于不败之地,用惠普公司经理的话来讲就是:“本公司发展的主要经验之一,是寻求最佳人选。”    
    其二是:博士+汽车库=公司。这个有趣的公式颇有一番来历。    
    20世纪30年代,斯坦福大学有一位颇有远见的教授,叫特曼,他为自己的博士研究生休利特·帕卡德指出了一个成才方向——把自己培养成企业家型人才。他借给他们一笔资金作为创业原始资本,又找了一个厂房——就是惠普公司开业时的538美元资本和那个汽车库。教授还为学生们确定了一个具有广阔前途的产品方向——生产电子管频振荡器。到20世纪60年代后期,美国从工业社会向信息社会过渡,惠普公司的产品方向及其办企业的指导思想,被证明是极有预见性的。    
    惠普公司的两个人才公式表明,在当今知识爆炸、技术进步日新月异的时代,人才的作用显得更为重要。要办好一个企业,人才比什么都重要,这是中外企业家都必须遵循的一条规律,更是企业处理好内部公共关系的一项重要原则。    
    [特别赠送]    
    送给领导者的十个小建议之七    
    别被履历表所蒙蔽    
    一些下属的高学历并不代表高品质,更不代表高价值。学历只代表他曾学过什么,不代表他会什么。    
    


第四部分:人力资源管理58人力资源的4项主要工作

    识人    
    育人    
    用人    
    留人    
    [特别提示]    
    识人——人才的5大特征为:品性、专业、合群、上进、高效。识人的要诀可以概括为:眼神是否坚定、谈吐是否浮夸、语音是否坚实、为人是否诚信、做事是否圆滑、是否谋求双赢、利害面前操守是否有原则。    
    育人——包括企业制度、职业生涯规划、岗位技能等三项内容的培训工作。一个完整的培训应包括:讲解、演练、纠正、再次演练、上岗学习。    
    用人——用其所长,避其所短。特别注意不要进入用人的四大误区:    
    小材大用、大材小用、蠢材重用、无材可用!    
    留人——待遇留人、情感留人、环境留人、培养留人、发展留人。    
    [应用参考]    
    一流人才只和一流经理一起工作    
    在著名的微软公司,职工们有一句至理名言,那就是“一流的人才只和一流的经理一起工作”。这句话的准确意思是说,只有一流的人才才能吸引一流的经理与之合作。而一流的经理是把一大堆一流人才聚在一起的强大引力之源。    
    一流的管理者积极参与下属职员的事业建构,提供他们晋升的机会,而下属职员若能发挥最好的一面,将是最有工作动机、有创意、有生产力,并乐于和信赖他们能力的人分享创意果实的一群人。    
    以下是一位在微软工作的助理对其上司的评价。从中我们可以看出微软的一些管理之道。    
    评价一:他非常重视我是否得到正面的经验,他会拟订非常清楚的工作目标,然后在最顶端监督,而不会随意干涉。他的要求非常清楚明确,他的引导与支持对我的事业帮助极大。    
    评价二:我的主管给予我们适当的自主性、适当的意见与支持。他确实鼓舞了我们的团队精神。他的管理之所以如此成功,是因为他对工作分配和承担责任非常有条理。他是很好的倾听者,表达十分清晰,善于领导并给予指引,同时也乐于赋予员工对自己工作的所有权。    
    评价三:他让我们了解,他尊重我们的时间。他是优秀的计划人才,分派工作十分有效率。他和我所遇到过的管理者的差别在于:他不像大多数人那样以自我为中心。这种管理风格培养出员工对工作及公司的长远思考。    
    评价四:我的主管善于激发我迅速执行任务的能力,他指引我正确的方向之后,就放手让我把工作做好。如果我有问题,也可以随时请教他,他真的愿意花时间训练我,慢慢地把责任交付给我。我一旦准备就绪,他便会让我自己去做。他会给我空间去探索新领域,根据我的主动性给予我更多工作,而我则开启了我的主管从未梦想过的市场。现在他在公司里获得升迁,我也跟着得到了升迁。    
    [特别赠送]    
    送给领导者的十个小建议之八    
    别让盛名成负担    
    荣誉只代表过去,著名的企业和伟人同样会逝如流星、突然衰败,千万别被盛名所累。    
    


第四部分:人力资源管理59育人的5步培训法

    讲解    
    演练    
    纠正    
    再次演练    
    上岗实习    
    [特别提示]    
    讲解——明理才能践行,先进行详细的理论讲解和操作讲解,使受训者明其理,懂其行。    
    演练——学与习相结合,才是完整的学习过程。明理后的第一步践行是演练,行动才是检验真理的标准。    
    纠正——在演练过程中,施

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