849-直击中国教育底线-第36节
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出现这种情况的原因，首先与相关学校在实习与毕业生教育及管理方面的漏洞密切相关。
“放羊式”实习普遍存在。由于当前就业形势严峻，人才竞争激烈，且重文凭、轻实际的病态社会心理作梗，造成很多学校丧失了传统意义上的实习基地。除个别职业学校中极少数缴费较高的协议就业生外，大多数专科生及普通中（职）专生的实习，都是“八仙过海，各显神通”。所谓“实习”，在很大程度上演变成了在校学习或在家待业时间，形式上必须由实习单位盖章证明的实习表，也多被学生以“只盖章不实习”的实际行为，变成了一张形式主义的废纸，根本代表不了学生的实际。
有效的就业知识与技能指导没有很好展开。我在调查中曾专门与某职业学校的业余心理咨询老师进行过交谈。这位老师表示，在他所接触的实习生中，绝大多数连诸如就业必须签订用工合同、寻求公证等最基本的就业常识都不知道。这就暴露出：很多学校在政治课教学中，仅仅照本宣科地讲授理论知识，唯独缺乏最具针对性、有效性和操作性强的就业知识与技能的指导和训练。其出现的必然结果是学生在步入社会、接触到实际问题后，理论知识与实际运用脱节，空有试卷上的高分，却难以对付就业的陷阱。
毕业（实习）生就业信息反馈制度与组织不健全。在今天这样一个高度信息化的社会，建立一套高质、高效的毕业（实习）生就业信息反馈制度与组织非常必要。它不但可以帮助校方了解当前人才市场发展的现状与规律，为其更有针对性地培养各类市场所需的人才打下良好基础，更重要的是，它还可以使校方对已经实现正规实习与就业的学生的去向及发展动向有敏锐的把握，从而既对毕业（实习）生负责，又对在校生负责，也对社会负责。但遗憾的是，我们在调查中尚未发现类似这样的制度与组织。
在以上三处最为重要的漏洞的影响下，大批刚步出校门的学生开始缘于以下四种情况陷入了传销陷阱。
求职心切、饥不择食。面对激烈竞争的人才市场和严峻的就业形势，刚刚步出校门的学生往往不知所措。他们深知自己这种一无大量本钱、二无过硬技术、三无更高文凭、四无得力关系的“四无牌”人才很难找到令自己基本满意的工作。尤其是对农村学生，对这些认识得更深刻。在这种情况下，只要有一线希望，他们就会像遇见救命稻草一样紧紧抓住。如果有同学或朋友提供一个听似不错的就业信息，他们自然会不顾一切应约而去。此时，强烈的感情冲动便代替了理智的思索。于是，悲剧便一再上演。
社会知识缺乏，自我保护意识差。当前我国的教育模式还局限在应试教育上，包括大中（职）专在内的专业技术类学校也常常把考试成绩放在培养目标的首位，基本不重视与社会接触，增强受教育者的自我保护与生存意识方面的教育。
这种不正常的教育状态往往只能制造一批批的考试工具，却培养不出真正的应用型人才，甚至很多人还以种种借口人为割裂学校与社会的关系，以把学生安全“圈养”在象牙塔中为荣，结果便出现了学生走向社会后难以立足的窘境。
思想单纯，容易冲动。对青年学生来说，他们在学校接受的教育几乎全是正面的、光明面的，这让其很难看清社会本身复杂的真相；再加上年龄的限制，社会阅历的不足，实际锻炼机会的缺乏，更使其思想单纯如白纸、冲动似烈火。此时，如果别有企图者顺势而入，则得手的几率就很高。事实上，很多学生受种种伤害的根源皆缘于此。一位参与传销的学生就这样告诉我：“当我听到老师（指传销组织者）告诉我，你是最优秀的，什么事都能做好时，我马上热血沸腾，好像一眨眼自己就成了百万富翁。”
片面自尊，害怕失败，不敢回头。对大多数参与传销的学生来说，数千元是笔巨款，很多人是用种种办法从父母亲朋手中要来或借来的。当他们知道那凝聚着父母滴滴血汗的钱可能就此一去不复返时，一种强烈的愧疚感和片面的自尊使他们往往破釜沉舟，以赌徒般的心理押上了包括身心健康甚至人格尊严、生命价值的全部筹码。而这正是传销组织者所希望的，也正是学生越陷越深的原因。
附：误入“加盟连锁”的虎穴
——一位受骗女生的传销经历
我叫梦舟，是某职业学校97级服装专业实习生。1999年年底，一位在河北定州“工作”的师兄给我打电话，说他在那里开服装厂，急需一名懂技术、会管理的主管。因为我们曾在一起办过学生社团，彼此熟悉，就比较信任他。虽然事前我曾找过老师咨询有关就业的注意事项，他也告诉我最重要一条是必须与用人单位签订用工合同，但作为一个职校毕业生，我深知找工作不容易，便一时冲动，把老师的话当作了耳旁风，于12月20日那天去了定州。
一下火车，有人接站，有人安排住宿，有人请吃饭。他们告诉我，他们是某某公司的，是代表经理（即这位师兄）为我接风洗尘的。吃完饭，又督促我往家里挂“平安电话”。那个热乎劲儿，就像亲人一样。“平安电话”打完了，一位年龄与我相仿的女孩子开始给我上课。后来我才知道，这第一课叫“揭盖儿”。
讲课人告诉我，参加他们这个公司先缴3000元钱，买一台VCD机、一身西服、一条领带、一个皮箱。她说买这些东西主要是为了树立外在形象和学习充电，也是进公司做业务员的“资格保证金”。有了这种资格以后，就是业务员了。如果我再发展一个人，就可以得到500元。那个人再发展一个，我还可再得到200元。如果这条线发展到200人，就可以升为总裁，年薪可以达到30多万元。当了总裁后，再继续发展，如果能达到七代（三个200为一代），我一年就可挣到4000万元。她告诉我这种销售方式叫“加盟连锁，人际传播”，并说这是继个体户、股票和房地产之后的“第四次经济浪潮”。
我一听，这不是已经明令禁止的“传销”吗？因为来之前老师专门给我讲过这方面的事，要我小心上当。于是，我便告诉给我“揭盖儿”的那位“老师”：这骗人的事我干不了。“老师”一点儿也不生气，告诉我，就算是骗人，也是为了让他们发财。可我还是想不通，不愿缴钱。本打算给学校的心理咨询热线打个电话，问问学校的老师该怎么办，但那“老师”特别有耐性，24小时不离开我，晚上就和我睡在一起，白天还请我吃饭，陪着我“串网”（就是到已经干得不错的人那里聊天）。当然，聊天的内容全是说“加盟连锁”如何如何好，能迅速致富等等。
那位“老师”整整跟了我一个星期，终于把我说服了，最后我缴了3000元钱。钱缴了，“老师”也走了。为了能把这笔钱挣回来，唯一的办法就是发展“下线”。通过和那些“成功”人士交谈，我知道，他们都是找亲戚、朋友和同学做。事实上，在河北定州这个县级市里，仅我们学校的毕业生和实习生就有40多人，还不算我去之前已经转到其他城市和我走后又新加入的。在我所知道的这个巨大的“网”里，90％以上都是刚走出校门不久的学生，而他们也都是被同学骗来，然后再去骗别人的。
虽然我也曾联系来了几位同学，但由于良知的压力，使我在3个月内没发展一个“下线”，大多数人都挣不到钱，有的最后落得回家没路费、住宿缴不起房租甚至沿街乞讨的下场。他们中还有的走上了抢劫、偷盗等犯罪道路。而一些女孩子为了拉“下线”和生存，则不得不出卖肉体，她们大多数只有十八九岁啊！在我下决心回来时，我们学校还有20多人困在那里，衣食无着。这次可怕的经历告诉我，发财致富只能通过诚实的劳动获得，绝对没有任何捷径可走。所谓“一夜暴富”的传销，根本就是吃人的虎穴！
第6章 探路1 圣殿里的喧哗与骚动（1）
1 圣殿里的喧哗与骚动——北京大学改革挑起利益风波
经济学家张五常刚到芝加哥大学的时候，非常关心什么时候可以当上教授，根据什么来评定。张五常于是跑去问，是不是要发表很多论文？是不是要教很多课？张五常得到的回答是，如果你有想法，就找教授们去谈，其他的教授觉得你行，你就可以当教授了。“这是天底下最好的制度，”周其仁说，“它也是北京大学改革在未来将要面对的最大难题。”
2003年7月1日，《北京青年报》刊发新闻报道称，向来敢为天下先的北京大学，今天又一次因改革成为焦点。一场被北京大学师生称为“大地震”的人事改革，不但使封闭的校园激荡起争论的火花，也使全社会教育学界的讨论日趋白热化。
“我国现行的大学人事制度是在过去长期的计划经济条件下形成的，从这个特定的意义上说，它是计划体制的最后一座堡垒。”北京大学党委书记闵维方这样描述改革备受关注的原因。
改革方案主要起草者之一的经济学家张维迎，自然而然地被推向了这场改革的风口浪尖。
张维迎，1982年获西北大学经济系学士学位，1984年获硕士学位，同年进入国家体改委中国经济体制改革研究所从事改革理论和政策研究，1992年获牛津大学经济学硕士学位，1994年获博士学位，同时兼任牛津大学现代中国研究中心研究员。1994年8月回国到北京大学工作，现为北京大学校长助理、北京大学光华管理学院副院长、经济学教授，北京大学工商管理研究所所长。
北京大学的人事体制改革其实在1999年已经开始，当时，北京大学曾在教学和行政体系内部试点人事体制的改革，这就是著名的“九级岗位聘任制”，教授有“为”才有“位”。所有岗位分为三类（各三级），共九级。达不到一定的教学科研成果将被降级，而每一级的岗位津贴有较大差距。结果，当年北京大学有20多名教授在受聘时被“降级”，与此同时，近百名教师在岗位职务上被“高聘”。
在2003年寒假北京大学例行的战略研讨会上，张维迎作为刚刚上任两个月的校长助理，第一次阐述了引入竞争和不升即离的思路，引起了校方的重视。
张维迎在改革方案《关于新体制的基本特征和设计的理由》中阐述，新的人事体制的基本特征为，教师实行聘任制度和分级流动制度，学科实行末位淘汰制，在招聘和晋升中引进外部竞争机制。方案中毫不讳言地说，制度的设计思路来源于美国大学普遍实行的“tenure…track”制度，这种制度也被称做“up…or…out”（不升即离）制度。
一个简单的例子，一个北京大学新聘的讲师，一般都有两个为期3年的合同聘任期（共6年），而两个合同期内最多有两次申请晋升副教授的机会，如果两次申请都与晋升无缘，那么第七年起，该讲师将不再被聘任。而除了少数副教授，教师只有晋升为正教授，才能够在北京大学获得终身职位。另一个关于引入外部竞争的例子是，原则上本校博士生不留校，而所有教师岗位对外开放，内部申请人和外部申请人平等竞争。闵维方书记表示：“这样可以最大程度地避免学术上的近亲繁殖，促进学术自由。”
张维迎2003年6月12日在北京大学演讲时，曾谈到大学的改革为何落后于企业改革：第一，不赚钱的组织是最有生命力的组织，大学作为一个创造知识和传递知识的机构，它难以创办也难以垮台。当大学的品牌创立起来后，每个相关的人只会竭力维持这个品牌，在这个善良愿望之下，它的问题不容易暴露，所以，大学的改革压力落后于商业组织。第二，二十年来，大学在国家保护下，始终保持着高度集权化的政府管理体制，没有改变的空间，所以改革问题一直没有提上日程。
张维迎表示，过去的体制，其实是一种隐性合同，也是一种人身依附，而解除隐性合同，是让人们获得更多的自由，也可以激发人们更好地发挥才能。比如IBM公司，过去有很多的隐性合同，就是不解雇没有错误的员工，但是在企业竞争的压力下，不得不放弃过去的隐性合同，这样才能促进企业的活力。而北京大学如果要有竞争力，就不可能不涉及隐性合同的解除。
“历史上既有成就秦国霸业的商鞅变法，也有自掘坟墓的王莽改制，改革不可不慎。”方案一出，有人这样提醒张维迎。
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