向nba学习-第3节
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理组合，各尽所长，就无法完成组织的既定目标，而且还会使员工产生不满，降低企业的工作效率。人才配置不合理，说白了，简直就是在浪费资源。
那么，对管理者而言，怎样才能像NBA那样达到最佳的人才配置呢？
首先，这就要求教练或管理者做到知人善任，要明白每一个员工的亮点在哪里，不足之处在哪里。如果一个员工很善于交际，而你又把他放在技术部门，让其每天面对电脑，面对让其头痛的一连串的数字，其潜能、热情就不可能最大限度的发挥，工作绩效也就平平。如果你能充分了解每一个员工的性格、兴趣、爱好、专长等等，根据他的这些特点，把他放在适当的位置，与其它成员形成互补，又相互配合，团队就会有生命力，员工也就有了工作激情，也就能最大限度地发挥自己的潜能，创造出最大的价值。
其次，企业人才配置，应该像NBA球员配置那样，既有主力队员，又有替补队员，队员之间职责明确，且又能相互配合。企业要做到合理配置人才，就要不断地吸收新成员。吸收新成员可分为两类，其一是正常补交，这是针对企业原有职工离职、退休、死亡等情况所作的补充，其岗位责任明确，可比照对原有职工的要求对新职工提出约束。其二是开设新业务的需要。设立新的机构，出现了方向性明确和并不明确的新的岗位职责。
每一个人的能力分为现实能力和潜在能力。现实能力是当前个人所有的可以从事某种工作的能力。它是由以前的学习、经验积累而成的。而潜在的能力是可以发展的、在未来从事某种工作的能力。兴趣、性格气质都可以为未来从事某种工作提供基础。所以，身为管理者，要考虑到员工的实际情况。对于岗位职责的明确的工作，可以针对其职责侧重于现实能力，这就是“专业对口”。而对于岗位职责不明确的工作，如不能明确的新业务，就需要更多地考虑员工的潜在能力。通过对岗位和人的双重衡量，从而将适合的人放到合适的岗位上。
在现实中，往往存在着重视人才的现实能力而忽略了人才的潜在能力。高薪诚聘高级管理人员就单纯强调现实能力的做法。这种做法对企业发展极为不利。因为企业是一个共同体，人员频繁变动对企业损失也很大，加上从外部聘请可能还会挫伤内部员工的期望，导致其心理的不平衡和积极性降低。所以，若不是为了宣传企业形象，还是应把目光放在发掘内部现有的人才资源上。
最后，企业人才配置应基于市场的需求。人才配置是在市场机制作用下，人才分布于不同行业、不同产业、不同部门的过程。市场机制有三个基本要素，其一是价格信号引导（即工资水平引导），其二是打破流动壁垒，其三是实行竞争择优。
人才微观配置的原理很多，其一是高能为核，群星团聚。这就如一个球队一样，要有“球星”，领导球队的应该是这些球星。一个组织，一把手必须人品好、能力强。这才能形成稳态结构。绵羊领导狮子，组织就会出麻烦。其二是异质互补，合作增强。
人才资源在各产业领域的分布、在机关和企事业的分布、在高科技领域的分布等等都属于宏观配置。人才资源宏观配置是否得当与经济发展密切相关。据有关研究，如果一个企业因人才资源宏观配置不到位，每年会损失大量的钱财。
第一章 NBA的揽才智慧——抓住人才就抓住了一切人才交易师：无敌组合是在反复磨合中产生的
NBA智慧金砖：
奥运的精神就追求更快、更高、更强。一个团队无论多么强大、多么优秀，都一定还可以更强大、更优秀。决策者若没有求新求变求突破的危机意识，那么，很快就会惨败的。我们始终要记住，一个不翻塘又能产肥鱼的鱼塘，必定是“惟有源头活水来”的。
人才流动，水活鱼肥。“树挪死，人挪活”，NBA最信这一条，因而每年都要成批交换球星。交换出去的并非就是球打得不好，像尤因、马龙、佩顿、奥尼尔等许多大牌明星照样被换来换去。人才流动的结果是人尽其才，才尽其用。譬如，奥尼尔在魔术队窝窝囊囊，到了湖人队则如鱼得水，一连拿了几个总冠军。
NBA内在经营机制存在着这样一个逻辑关系：合理有效的球员流动机制→各球队球员结构逐步完善→各球队的吸引力和竞争力上升→NBA的综合竞争力和吸引力上升。其中，作为逻辑起点的球员流动机制在NBA的成功中发挥着重要的作用。NBA的球员流动除了全世界范围内的选秀、买卖球员、球员转会方法等，还有一条重要的途径，即球员的交换和租借。球员交换指的是一支球队用本队的球员从别的球队换来自己所需的球员；球员的租借指的是一支球队通过付费的方式使别的球队的球员暂时为我所用。
来自火箭官方的最新消息显示，在转会交易截止之前，火箭队曾频繁出重拳，以泰勒、甘尼斯及未来的两个第二轮选秀权分别从雄鹿、尼克斯队换来了控卫麦克•；詹姆斯、诺里斯和中锋、大前锋摇摆人文•；贝克。无疑，这笔交易是成功的，带来了火箭最急需的球员，同时也甩掉了队内大前锋拥挤，薪金受限的包袱。
“流水不腐，户枢不蠹”，NBA之所以精彩纷呈，魅力无穷，是和它特有的运转机制有关，而球员交易则是其中一个主要部分。一支球队若想取得更高的胜率，更好地取悦观众，就必须优化阵容，在每个位置配置最优秀最合适的队员。而在短期内球员的表现也许并不能明显示出优劣，球队成绩也并不能说明具体症结所在。所以就需要边打边调整或在打到一定阶段再交换组合，NBA中的球员交易由此应运而生。它根据酬薪对等的原则，由各队的经理、教练根据球队风格，组队思想、战术要求交换队员，各取所需，加强优势或弥补弱点，交易后各队的阵容会发生相应的变化，有的甚至是巨大变化，这会使球队之间交锋更加紧张、激烈、精彩，在观众如痴如醉大饱眼福的同时也让联盟日进斗金，赚个盆满钵满。可以说交易无论对球队还是对联盟结果都是双赢。
做生意从来就没有只赚不赔的，有赔有赚才会使生意不断进行下去，同样球员交易也如此。有的队交易成功甚而超值，如太阳队赛季前从小牛队签下了加拿大人纳什，犹如一剂催化剂，使太阳队诸将之间发生了巨大的化学反应，队员潜能被激发，斯塔德迈尔、马里昂等人与上赛季相比如同换了个人，个个生龙活虎，自然球队成绩也一路飙升，成为一个战绩出众，战术上最赏心悦目的球队。但也有的球队在交易前设想得不错，但真正在实战中却发现与想象的大相径庭，来的球员或不适应球队或在队内制造了重重矛盾，球队成绩糟糕不说，经理还被扣上有眼无珠或高度弱智愚蠢透顶的帽子，真是有苦说不出，众口难辨了。2005年赛季的新奥尔良黄蜂队就是一个中典型。
就火箭队经理道森来说，他是个精明人，至少没犯过明显错误。在夏季交易中将SF3、莫布里、卡托打包换来了魔术队的麦蒂、霍华德等人。用闯入季后赛的大半个主力阵容换来得分王究竟值不值，在赛季前一直众说纷芸。新赛季开战后，火箭队状态低迷，一路跌跌撞撞，胜绩达不到50％，道森一时成为众矢之的，在各种场合为人诟病，插上了各类不雅的标签。事实是最有说服力，随着火箭成绩的提升，这笔交易成功与否相信大多数人心里都有杆秤了。去年十二月火箭又做了两笔交易，用泰华•；卢换来了巴里，用一名绝对主力杰克逊加上纳克巴换来了韦斯利，当时也引来众多不解和置疑。事实和数据又一次让道森站在了胜利者的位置上，二员换来的老将都发挥了作用，尤其是韦斯利，自他来后火箭明显加速，外围火力猛烈了许多，取得八连胜即可见一斑。
这次的交易道森出手很及时，也很有必要。在主力控球后卫苏拉和沃德受伤不能上场的情况下，用打不上球的甘尼斯加选秀权换来数据为平均每场比赛拿到了11。4分，3。9次助攻和0。9次抢断的詹姆斯，算是给焦头烂额的范甘迪下了场及时雨，老迈的斯特里克兰和稚嫩的巴瑞特不堪重用。至于换来的文•；贝克和诺里斯，主要是用来做替补，增加板凳深度，丰富球员类型，同时将拿着高薪又表现一般的泰勒打发走。如此一来，火箭阵容得到显著改善。
“问渠哪得清如许，为有源头活水来”，以旧换新，注入新鲜血液，对火箭队而言等于添加了推进燃料，我们有理由期待它下一步的优异表现！
由此，我们可以看出，如果把NBA比作一个区域，各支球队就是区域内的一个单位，球员就是单位里的人才。既然球员在各球队间的交换和租借是球员流动的有效途径之一，那么人才在各单位间的交换和租借是不是也是一种有效人才流动途径呢？
我们知道，当一个计划或方案是可行的且是有益的，我们就可以认为其是有效的，即“有效＝可行＋有益”。下面我们从几个反面来看看人才流动的相关问题。
一是看看人才流动地可行性。
1、19世纪末，英国经济学家马歇尔第一个认识到，人力资本是最重要的一种资本。人才是人力资本这种生产资料的载体，可以在人才市场中进行交换及由交换衍生出的租借等行为。“要进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，建立完善人才市场服务体系，形成促进人才合理流动的机制。”
市场的本质就是交换。发挥市场在人才资源配置中的基础性作用，也就说明了人才在人才市场中能够进行交换与租借。这就为人才交换与租借提供了理论依据。
2、各单位拥有人才的不均衡为人才交换与租借提供了客观条件。家庭环境、社会作用、师徒关系、传统因素等原因都会导致人才辈出的现象。比如说累计获得三次诺贝尔奖的居里夫妇和他们的女儿、女婿四人所形成的家族型连锁反应；卡文迪许实验室所表现出来的师徒型连锁反应等现象。同时，不同地区、不同阶段也会因为一些历史原因或其它原因导致某个地区或单位难以产生某类人才的缺乏。比如我国老工业基地东北，以前一直以重工业和制造业为主，现在本身就很难以形成一支高素质的金融人才队伍；而西北本身也很难以产生高新科技人才。一个地方是人才聚集，一个地方是人才匮乏，这就有可能导致有的地区或单位具有甲类人才的优势却严重缺乏乙类人才，而其他地区或单位则具有甲类人才的需求，但却有另一类人才的供给。
在体育界，我国的乒乓球和跳水人才、美国的篮球人才、巴西的足球人才等占有着绝对的优势，但是中国的足球人才、美国的乒乓球人才、巴西的篮球人才却是缺得很多。这种人才发展不均衡的客观现实就为人才交换与租借创造了充分的可能性。
3、单位及人才自身的发展要求为人才交换与租借提供了主观动力。
首先，一个地区或单位需要不断增强自身的竞争力，以获得现在和未来的生存发展。系统论认为，结构决定功能。也就是说，一个单位的效能和竞争力的高低不是取决于这个单位人才数量的多少，而是更多地取决于这个单位的人才群体结构。一个单位的人才结构合理平衡，其综合竞争力就强；一个单位的人才结构有缺陷、不稳定，其竞争力必然要降低。这是因为，一个单位某类人才过剩就有可能在这类人才之间产生推诿扯皮、无人负责的现象，降低了集体的功能，而且单位对过剩人才的支出也是一种资金的浪费；一个单位缺少某类人才，会导致人才群体结构不完整，也会大幅度地降低单位的竞争力，严重阻碍单位的持续发展。因此，单位必须要送走过剩人才而吸收所缺人才。
其次，一个人才也想凭借自身的能力获得较高的经济收入、得到社会的承认与尊重、达到自我实现的境界、实行自身的全面发展。在同类人才过剩的环境中，由于岗位有限，只有少许人才才能得以重用，其余的只能从事一般工作或非擅长专业，自己的才华不能得以充分的发挥，物质、精神上的需求难以得到满足。这种情况下，他们也很渴望得到一个能展现自己才华的单位中去，从而满足自身的需要。
另外，人才交换与租借中流动的是本地区或单位多余的人才，不仅不会影响到本地区或单位的发展，反而
