向nba学习-第12节
按键盘上方向键 ← 或 → 可快速上下翻页，按键盘上的 Enter 键可回到本书目录页，按键盘上方向键 ↑ 可回到本页顶部！
————未阅读完？加入书签已便下次继续阅读！
6、弹跳能力。犹它爵士队老板弗兰克•；雷登说：“人们谈论最多的无疑是乔丹的弹跳能力。在NBA中许多小伙子具有这种能力，但乔丹的垂直跳跃和水平跳跃能力是一流的。他的的确确是名符其实的空中飞人，当他离地5英尺时还可以在空中向前跃进！”当乔丹率领美国“梦之—队”参加巴塞罗那奥运会时，巧遇了前苏联著名撑杆跳高选手谢尔盖•；布勃卡。布勃卡曾经数十次打破世界纪录，被誉为世界体坛的“飞人”。英雄与英雄，飞人对飞人：一家非常聪明的电视公司，抓住机会拍摄了一部广告片。镜头上，在蔚蓝的星空下，乔丹手持洁白的跳杆，跃跃欲试；布勃卡则手托篮球，傲视星空，真不知道如果乔丹改行练撑杆跳，布勃卡还能“独孤求败”否？人们坚信，无论是什么障碍，都无法阻挡乔丹的飞翔。
7、持久的耐力。谁笑到最后，谁就是最后的胜利者。 NBA联赛一般长达八个月、并且跨年作战。球员们不停地在大城市间飞来飞去，因此保证长期的优良状态无疑是获胜法宝！长年高质量的训练，保证了乔丹具有长期稳定的高水平。也许他不是本周的MVP，也不是这个月的得分王，但乔丹肯定是最终的MVP和得分王。
8、过人的意识。其实这一点无需多言，当我们看到乔丹与皮蓬精妙绝伦的配合时，当我们感觉到乔丹与杰克逊的“尽在不言中”的沟通时，当我们体会到乔丹与队友的心有灵犀时，就已经完全明白了篮球的真谛。
9、卓越的得分能力。对于常人而言，一场比赛得30分以上是非常困难的，但对于乔丹来说只是小菜一碟。当他刚进入NBA的第一赛季，他的平均得分就已高达28．2分。1995到1996赛季，乔丹更是几乎每场均得30．37分荣获得分王殊荣。谈及得分时，乔丹说：“得分就是得分，这非常简单。得32分，仅仅就是得两个8分，再得两个8分，如此而已。因为我对我的球技和球队充满信心！”
10、超常的心理素质。乔丹的心理素质，无论场上、场下都极其出色。赛前，他总是极为放松。在运动员休息室里，人们最常见的一个场面就是乔丹头戴耳机，惬意地躺在长椅上，欣赏音乐。要不就是纹丝不动坐定，平静内心的起伏，争取把精神状态高度集中。在比赛中间，乔丹显得十分冷静，因为他知道只有冷静才能最太限度地观察情况，发挥水平。最大的爆发来自最深沉的冷静。正是这“十大 秘诀”，造就了一位篮球场上的“天皇”巨星！
一个球员，只要你有了娴熟的、全面的技术，就可望进入到NBA的“王中王”里面去。
NBA最注重的就是技术全面。进入NBA中的球员，不论你在哪一个球队，都有一个技术培训计划，他们根据世界最优秀的球星的技术招式，结合自身的特点和长处，创造性地进行技术训练。NBA总是打造最强的团队。正是因为其娴熟的技术，给观众带了娱乐价值，才让NBA走向了今天的辉煌。有人说看NBA球赛，简直就是欣赏世界上最优美的运动剧表演，那优美的动作，那健康的体魄可以让人流连忘返。每一个球员在运动场上，都可以尽情地发挥你的球技，并把它展现给每一个观众。
NBA职业篮球能产生如此大的轰动效应，与其技术训练是分不开的。1986年美国职业篮球联赛开始之初。洛杉矶湖人队士气不旺。原因是他们在前一年输给了凯尔特人队，失去了王座。这时候，教练派特告诉大家，只要12个队员，每一个人在球技上能提高1％，那么整个球队就能提高12％。结果由于大家从这1％的要求中看到了希望，所以训练热情很高，大部分球员提高不止5％。有了甚至达到了50％，湖人因此轻而易举地夺得了冠军。
对于一个企业来说，企业管理者如果把提高技术的标准“分开”之后，更容易令人接受。
企业应该时时注重对人才的技术培训，打造一大批企业精英。如果企业内部没有企业精英，那么你的企业就不被人们关注，企业的产品也就得不到人们的青睐，企业也就无从发展。企业的技术精英是影响企业发展甚至是存亡的关键。
当今世界一大批富可敌国、极具竞争力的著名跨国公司，诸如GE公司、微软公司、沃尔玛公司等无一例外都是特别注重培养企业精英的。
我们都知道，美国的微软公司，它吸引着世界上最优秀的软件人才，并有一套完整人才培训计划，定期、不定期地对企业精英进行培训。为此，微软拥有了世界上最优秀的人才，正是这些关键人才，成就微软帝国。
华为之所以能够不断地发展壮大，这与它对新人的技术培训分不开的。华为认为做市场的若进入培训一营，不是去教授销售技巧的，而是去教授产品，即使是文科生都要接受产品技术培训，从通讯原理开始，直到工厂参观。光让新人知道技术还不成，还要知道客户在想什么。3个月后，华为会把新人派到“用户服务”前线去，到地方，和用户服务工程师一起干。再3个月后才能调回总部。
凡进入二营的，内容则转为市场和客户服务，观看胶片和VCD，一遍一遍地听老师介绍，私下彼此辅助交流，最终被放到客户服务展厅去，向客户讲产品，等等，后面还会根据不同的岗位接受不同的考验。
在整个培训过程中，新人几乎一年内“白吃白喝”，就是学习。华为光这一项培训投入花费就很可观。但这一步工作帮助了华为的新人“洗脑”。
那么作为一个企业怎样来培养企业精英呢？
首先，就是要制定培训的目标计划。企业要培养什么样的人才，必须要有一个规划，在这个规划的基础上，抽出时间，让部门教练进行定期、不定期的培训。所谓企业的培训目标计划，要从企业内部的实际出发，对于企业比较奇缺的人才，更应多从内部的培训着手，从培训中成就一批人才。对于现有的一些优秀人才，企业更应该加强对他们的培训，让其在某一领域达到一定的高度，并不断地储备人才。
其次，要制定完善的培训制度。企业的培训不能当儿戏，今天想起来，就搞一次培训，明天工作太忙，培训就免了。企业培训应建立一套完整的制度，培训人员、培训内容，培训大纲、培训时间，都要写进培训制度中，企业管理者应该把培训当作一项战略任务来执行。按制度来办事，而不是想当然。有了制度，就要不折不扣地执行，为着企业的长远利益出发，不要因一时的小利而放弃培训。
经过长期培训，企业有了一批优秀人才，在关键的时候，他们就会发挥巨大的作用，创造丰厚的利润。
最后，企业还要抓好对关键人才的培训，特别是企业精英。一个精英可以带活一个企业。因此，任何一个对精英忽视培训的企业，就有可能让企业走入万劫不复的深渊。对企业精英的培训，可采取灵活多样的培训形式，其目的就是让其技能更上一层楼，为企业创造出更大的价值。
总之，企业应该多学习NBA的技术培训方法。多一点培训，还可以让员工长期拉紧学习这根弦，不懈怠，让员工始终处于一种战备状态。
第二章 NBA的训练智慧——没有受训的员工是负债进攻训练：打造无坚不摧视死如归的气概
NBA智慧金砖：
整个人类的智慧简单地说来就两块，一块是关于进攻的智慧，另一块是关于防守的智慧。进攻是主动，是勇敢，是积极，是展示豪情万丈的智慧。在战场上进攻是最好的防守，进攻永远比防守更能振奋人心，更能提高士气，更能撑控全局，更能主导战局，更能制造胜机，更能获得成功！
篮球竞赛要求每一个队员要有进攻意识，只有发动一轮又一轮的进攻，进行轮番轰炸，方能得分。基于这种目的，NBA在训练过程中，特别注重对球员的进攻意识的进行训练。
NBA发展到今天，之所有如此多的观众，那就是NBA竞赛比以前更好看、更激烈、悬念丛生。其突出变化是，多数球队进攻明显提高，得分也自然跟着“猖獗”、爆涨。这是就因为训练的过程中，球员进攻意识的增强。进攻意识不单单是针对进攻队员而言，对于防守队员来说，也应该有进攻意识，因为只有进攻，才能取得胜利。
对球员来说，要进攻，一是要增加投篮率，二是提高命中率。其采取方式方法可灵活多变。可以在变化中寻求突破，或者在外线远投等等，其目的就是提高得分率。分数是球队决定胜负的惟一标准。
篮球的进攻，培养了球员的强者心态。那就是面对困难时坚强，他们有一种永不服输的心态，面对困难临危不惧，他们更有不达目的誓不罢休的坚韧。这种强者心态不仅仅是球员必须拥有的，在NBA阵营里，教练、老板也不例外。
在NBA大家公认有三颗最勇敢的心。他们分别是主教练唐•；尼尔森、最勇敢的老板是马克•；库班、最勇敢的球员是拉什德•；华莱士。
唐•；尼尔森是位倔强的老人，从不听取别人的意见，从勇士到小牛，受尽各种批评和凌辱，始终不改变自己的战术打法，坚持走“国际路线”，毫不犹豫地重用不起眼的纳什、诺维茨基，终于将小牛变成了一支季后赛热门球队。这位倔强的老人，做完前列腺癌手术后，又回到了赛场上。这位倔强的老人，首创“砍鲨战术”，以弱小的小牛之躯，一次次向强大的湖人发起挑战，尽管一次次失败。
马克•；库班是小牛队的老板，上任不到一年，从以极低的价格租房子给“大虫”罗德曼，到冲入场内保护球员，已连续5次挑战斯特恩，被罚款4次。可贵的是，他仍无怨无悔，一直坚持“要把真正的比赛带给观众”。
拉什德•；华莱士在今年赛季中和金块一战，既拿下了全联盟最高的第30次技术犯规，也拿下了职业生涯最高的42分！难怪赛后队友和教练不仅没批评他，还对他赞赏有加。早在上赛季，华莱士的队友皮彭也曾说过，华莱士过多的技术犯规也不会是坏事，有时能起到激发队友斗志的作用。此论真妙，不愧曾是罗德曼的队友。如此看来，华莱士何其勇也，“牺牲我一个，全为开拓者”。
一个企业，如果员工都有了这种强者心态，敢于直面困难和挫折，敢于挑战，那么企业就会焕发出无限生机，其成功的指数就会更高。
那么企业应该如何来培养员工的强者心态呢？
企业要在培养员工的强者心态，就一点要敢于组织进攻战，发动一次次地“进攻”，让员工始终保持一种进取精神。在组织一场场战役中，对表现优秀的员工要给予奖励，对表现较差的员工要多鼓励。
另外就是要改变传统的人事管理观念，即以物为中心的管理转为以人为中心的管理，树立“以人为本”的企业经营理念，充分“激活人”，充分调动全体员工的积极性和创造性。要达到上述目的，就需要给企业员工以动力、压力和信心，营造一种所有员工被“激活”的氛围和管理机制。
一要建立以岗位考核为依据的薪酬分配机制。目前，有一些企业还存在薪酬分配上的不足：不能推行“同岗同薪、岗动薪动”；不能向责任重、技能强以及苦、脏、累、险等岗位倾斜等，挫伤了员工的工作积极性。要解决这一问题，企业必须打破考虑资历和工龄因素较多、考虑技术因素较少的工资制，建立以岗位考核来分配薪酬的制度。岗位责任考核可以极大地满足和激励员工，是企业进行工资收入分配的一个重要依据，也是“按劳分配”和“按生产要素”进行工资分配的具体体现。实践证明，在企业中实施以“岗位绩效考核”为依据的薪酬分配机制，是市场经济条件下充分挖掘员工潜力，激励员工努力工作的一个基本杠杆。
二要实施适量淘汰的竞争机制。目前，在一些员工眼中，合同工等于固定工，只要在企业中不犯严重错误，能按部就班地完成任务，也就相安无事了。正因为有这种消极观念，于是，造成了企业内部惰性产生，从而严重阻碍了企业的发展。
要想培养员工的竞争意识，就要在全面实施定岗、定员、定责的基础上实行竞争上岗，以发挥人力资源的最大优势，使企业的各项工作、各个岗位能事得其人，各尽其才。要通过细致科学的工作绩效考核，使所有员工在动态的竞争中提升、降职、胜任、淘汰。使企业员工形成一种“能
