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第3节

老板这边 员工那边-第3节

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一些没什么公众名气的公司。这种公司会大力渲染,告诉求职者,本企业在人力资源建设方面很有名气。这种名气是用来吸引优秀人才注意力的有效工具。     
    袁岳:     
    中国留学生找工作时有一种现象:中国的学生爱去两个单位工作,那就是世界银行和联合国。世界银行,世界上最好的银行啊!联合国,世界上最高级别的〃国家〃啊!这两个单位多有名啊!     
    人具有两种人格特性,一种是外在的,一种是内在的。     
    重视外在的人在乎用外在的东西证明自己的价值,比如,用世界银行证实自己。以前,我在司法部工作,我妈妈觉得我在司法部,就算当一个小干部,也是中央干部。在我下海成为个体户之后,她就很失落。     
    重视内在的人是讲究自我实现的,他要实现自己要做的工作,比如,当自由画家、自由撰稿人。在小公司工作没关系,没名也没关系。他以能做事情为核心。     
    有名的公司有很好的方面。一般,有名公司容易成为社会焦点,受人关注。有名的公司在进步上承受的社会压力大,这样往往会更进步。有名的公司的问题是店大欺客。到底收不收你,是第一个问题。在你被录用后会感到荣幸,但你不觉得自己在公司里有那么重要。没名的公司,在人力资源市场上就相对弱一些,它更适合注重自我实现的人,用你多一点儿,给你创造的空间可能也会大一点。     
    对于不同的人,选择有名公司还是没名公司都有不同的标准,不见得有名就一定适合你。还存在一批盛名在外、其实难副的企业。一个公司名气大了之后,你会觉得既然是有名的,就是好的,这是心理上的价值关联。如果有了这种期望,那么到了名企产生的失落感就比没名的企业更大。站在自我实现的角度来说,名企不一定是最好的。     
    


第二部分第11节:从有名的企业跳槽

    孙虹钢:     
    谈谈从有名的企业跳槽,有人说,从那么好的公司出来干嘛?这就成了再求职时的杀手问题。企业的名气与个人的名气相互关联、相互影响。一个IBM中国区的CEO和一个个人名气很大、企业名气小的CEO,他们的价值怎么评价?一个人在初级职位和中级职位时,身价主要由企业的名气和自己在企业中的地位决定。在北京和上海这种地方,如果想做到两万以上的月薪,主要是依靠个人的资源和名气,企业给你的帮助已经越来越小了。在一个特别有名的企业做中层主管还可以,再向上发展时,名声容易成为负累,要考虑你是否能做出很符合企业价值的事情。从著名的公司跳槽出来时,要评估原来积累的资源还能否使用。     
    袁岳:     
    这是我们零点公司不宣传个人的原因。客户不认识我,但都认识零点。这就是品牌个人和品牌公司的区别。过去看品牌影响力,主要看产品卖得好不好,而今天是看品牌的长期的、多方面的影响力。除了考虑产品销售水平,还要看品牌在市场上的推崇度和社会形象,以及人们对公司管理模式的认可度和员工认可度。员工认可度有两个指标,一个是社会上求职的人是不是把它看作最佳雇主。还有一点,那就是员工到这家公司以后,自己是不是把它看作最佳雇主。社会认识和本企业内部的认识是有反差的。如果社会认为公司是最佳雇主,公司自己的员工认为不是,那么就业后产生的落差就很大。如果社会认为不是最佳雇主,公司员工自己认为是,那么员工对企业的忠诚度就高。在很多跨国公司里,这两个认识度都是接近的。两个指标越接近,公司的透明度就越高。从员工感受来说,国际公司最好。不太有名、但有实惠的公司,也好。真正有名的本国公司很多,但不见得好。这一点,在我们最近进行的〃在中国最有影响力的跨国企业研究〃成果中就可以看得很清楚。     
    博弈点10     
    创业:坚强的神经、良好的     
    身体、行走黑白两道     
    孙虹钢:     
    创业有多种,比如,大学生创业,或者跟老板相处不下去了出来创业。有一些〃拒无霸〃(面试被拒绝过N多次)型的大学生,成立了一个帮助大学生就业的公司。他们说,因为我们找工作很难,我们想帮别的同学找到工作。这个公司运营了三个月就倒闭了。你们自己都找不到工作,怎么帮别的同学找工作?新东方的胡敏、江博离开的理由都相似,都说在新东方没发展,不受重用了。他们觉得他们的一套体系和思想特别好,想继续沿着自己的方向做。打工时遇到天花板,你需要更多的待遇,更大的权力。你出来后重复做原来的事情,等于重新开始。这种创业意义很大吗?能够做到比原来公司大的,很少见。    
    


第二部分第12节:创业容易 成业很难

    袁岳:     
    有一种人离开原公司出来创业,是原来由于某些原因一个体系没做起来,后来出来做了就成了。《水浒传》中的宋江和王伦就是这样,宋江在王伦的地盘基础上创业成功了。维维豆奶以前被转让了11次,后来才被发现是个大产品。万燕做VCD时,没有做起来,后来等其他公司做VCD时,才做大了。但如果前面已经很大了,后面就很难超过。从微软出来的人,有谁做的超过微软的?     
    创业有两种模式,有机会的和没有机会的。没有机会的创业模式是更容易成功的。创业的基本条件是坚持,有机会时,人就想来想去,难以定下心来做。创业要有个性,模仿别人的,很难创业成功。在所有人才中,真正适合创业的不超过5%。创业对人才有特殊要求,人们往往只看到了创业者风光的一面。中国有〃宁为鸡头,不为凤尾〃的古训。     
    要想成为创业者,需要具备三个基本条件:一是坚强的神经。创业和就业的最大区别是就业可以逃跑,创业是给自己设了一个套,跑不了。遇到难处,有事也要假装没事。如果你没信心,员工就比你还没信心。你要耐得住寂寞、坚持得住、善于郁闷。没有坚强的神经,郁闷一段后精神就会失常。二是良好的身体。老板需要什么都干一干,否则招呼不住人,易被架空。你要比人家多干活,你要求人家做,你自己首先要做得到。昨天,有学生对我说:〃我知道创业很艰苦,但我不想艰苦。〃你想这行吗?你创业时,你能花钱,员工就比你还会花钱。要求员工加班,自己更加要多干。创业后英年早逝,就业者长命百岁,这种情况很普遍。第三,明白黑白两道。如果创业真的成了气候,抢劫的、绑架的,甚至小偷都知道找你。想勒索的、收贿赂的,也知道找你。黑白两道,不管你选哪一道,你不找它,它都会来找你。光做白道,你承受的压力不见得比黑道小。光做黑道,也担惊受怕。当老板,很多社会因素都跟你有关,因为你不是在一个岗位上。比如,当一个人力资源经理,只要考虑一个问题就可以了。当老板,你要考虑的东西就要比一般人多。老板的位置其实不是一般人都能坐的,试一试创业没有问题,但大部分人不具备这三条。而且,这只是必要条件,还不是充分条件。创业容易,成业很难。    
    


第三部分第13节:要选择创业道路

    一个人,要选择创业道路,必须坚持锁定的目标不动摇。即使你水平不高,只要坚持,创个小业也还是可以的。很多事情不成功,原因在于三心二意。在进行职业目标的讨论时,我会讲到一个英国大臣的故事。小时候,班上同学写作文谈长大后的愿望,每个人都写了各自的愿望。后来,小学老师想看看有谁实现了自己的愿望,他发现只有一个人实现了。这个人写他要成为教育部长,后来,他真的成了英国的教育大臣。为什么只有他成功了呢?这个人是个瞎子,他看不到其他东西,他只有这一个目标,他锁定了这个目标,坚持就做成了。很多人说喜欢这个,后来又喜欢那个。转来转去,结果什么都没有做成。很多人看我,觉得我应该什么都可以去做,但我很清楚,研究咨询是我的终生职业,我不会动摇这个目标。     
    孙虹钢:     
    创业要有退出机制,创业不成就回去打工。李金水从康柏中国区总裁的位置离职了,出去开家小公司,干干不行,就又回跨国公司做CEO了。新浪高层的股票基本卖干净了,公司上市后,他们的身分已经从创业者转变成为了企业的经营管理者。     
    博弈点12     
    短期留学的人要把两年学费     
    用透、用好、赚回来     
    袁岳:     
    留学生分很多种,根据时间长短,是否在本地工作,差别很大。有些留学是短期的,比如,两年的MBA学位,一年访问学者,还有四五年的。长期的有六七年的,甚至十几年的。     
    从国内企业用人的角度来说,长期呆在国外的人,与一个国际职员相比,他有点像国际职员,但他的负面因素更多。我有机会雇佣一些外国职员,也雇佣过ABC(AmericanbornChinese,在美国出生的华人),或者在国外工作很长时间的人,最大的区别是抱怨。国际职员不怎么抱怨,他觉得跟中国同事一起工作有意思。随便吃点东西,讲点小故事,搞点小活动,他都觉得有意思,充满了好奇感,他以欣赏的态度来看。     
    在国外呆了十几年的人抱怨较多。他经常说:〃我们美国、英国怎么样,在我们那规范怎么样,服务怎么样。〃他容易比较,比较的结果就是这儿(中国)不好。在他们留学时,他接受了更多国外的东西。再回来时,就会从负面看中国,较少从正面看。现在招聘一个职员时,我对长期在国外的人会比较谨慎。另外,他们回国创业成功率低,他们与社会的异己感较强。    
    


第三部分第14节:先定 先知和先奖

    相对而言,短期留学的人,功利性强。从成效和用处来说,这些人用得上。但短期留学的人,品性没有大的改变。他的虚荣心甚至比长期呆在国外的人还要强。短期留学的人特爱参加活动,长期留学的不把这个当回事,不怎么参加。在开校友会时,发现全都是短期留学的人。短期留学的人有学知识的目的,但更把留学作为社交活动,这与EMBA差不多。校友会在他们看来就具有这个功能,他们要把两年学费用透、用好、赚回来。这些人实际上只在国外呆了很短一段时期,但会强调留学的价值,跟企业的要价也不会低。     
    如果在外呆了三四年,学得扎实,愿意回来工作,善于把这几个方面相结合的人是最好用的。这种情况下,他的自我否定较低。他保留有中国文化的成分,在国外学习得比短期留学生扎实。在外学习四年,也接受了系统训练。从老板角度说,用一些留学生,如果用得适当,对公司文化的改变和提升都会有很大帮助,而不仅仅是语言、风格和沟通方式的改变。或者,雇一些国外职员,对公司发展也很有帮助。还要给员工一些机会参与海外教育培训。企业国际化,员工觉得是一种特殊待遇。有些员工在国内觉得自己能牛气起来,但到国外就明白自己是谁了,至少可能英语都说不流利。我在哈佛学习的前两个月,觉得最不平衡的是,自己突然觉得自己成了最差的学生。在我把第一份作业交上去后,老师说:〃请注意一下你英文的问题,我不是来给你改英文语法的!〃再比如,你是公司业务骨干,老板说你一点问题,你不服气。但如果你被老师打击了,会觉得服气。     
    博弈点17     
    制度〃三先汤〃:先定、先知和先奖     
    袁岳:     
    制度代表一家公司的品质。一家公司是一个法人,它是有原则和规矩的。它要使用有形的规则来管理,一旦员工破坏了这个规则,那是与制度的冲突,不是与主管或老板的冲突。制度需要有人起草,多数人认可,针对的是违反制度的少数人。如果制度没有民意基础,那就不合理。违反制度的人太多,无法罚惩。大家都不把制度当作一回事,制度的威信就很低。有些老板的话就是制度,主管是活的制度,员工更多看主管和老板的行为模式。员工认为活的制度是真的,书面的制度是假的,老板应该最好地执行制度。衡量管理者好坏,要看制度的遵守水平高低。    
    


第三部分第15节:先有法律后有坏人

    孙虹钢:     
    雨果说过,〃世界上先有了法律,然后有坏人。〃制度是给人执行的,也是给人破坏的。有时,制度成为不能办事的借口。刚开始,

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