赢在执行-第23节
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我们每个人心底都有一份清单，上面罗列着我们希望从生活中获得的东西。我们当然需要生活必需品、食物、住所和舒适感，但我们也需要出人头地和星光耀眼的机会。我们还需要友谊和他人的尊重，做有用并值得去做的事情的机会，而且最重要的是，我们需要做真实的自己的机会，去发现我们所有的潜力。如果任务与清单所列一致的话，这份清单上的项目越多，我们浑身就会散发出越多的〃E〃元素。
人们对做事的内在动机的需要，远甚于对就业保障的需要。最好的员工就象最好的教师、最好的护士等一样，喜欢他们的努力被人注意。他们希望作为一个个体被认可，希望他们的思想被人倾听，希望被赋予责任，希望成功时获得奖励。他们当然也需要生活基本所需得到保障，没有人在为回家的巴士费担心时，才能集中精力于工作上。这种基本保障当然有助于你对所做的事情保持信心，因为那样你就不仅只是一个薪水的奴隶，但仅有这种保障是远远不够的。
自检：结合自己的实际工作，谈谈如何营造良好的团队氛围。
4 忘了利润——企业的命脉
企业是依据市场的意图而存在的，它的目的是创造顾客、最终创造利润。
（1） 利润是企业的命脉
我们国家的经济正从计划经济慢慢地向开放的市场经济过渡，在这样一个过渡和调节期内，需要我们在思想上尽早地建立起市场经济的概念，使企业真正适应市场的需要。检验企业是否符合市场经济的发展要求，最重要的标志就是企业的利润。
现在国内有些企业喜欢把“做大”当成目标，喜欢当第一，如市场占有率第一、产销量第一等。也有些企业稍微在同行业中占有一定位置时，又实行多元化（指不相关联行业的多元化），要把摊子铺大，要做成大集团公司，其实“大”只是一个结果，并不一定在规模上能取得优势。如在1979年对中国投资的泰国正大集团经过几十年的发展，在中国投资的农牧业获得长足发展后，从90年代初又先后投资房地产、摩托车、啤酒等行业，但效益却不尽人意，逐年下滑，有的行业已告亏损。直到1998年初，正大集团才表明放弃多元化，又回归其最初投资的农牧主业。同是在90年代初，万科企业股份有限公司却在“瘦身”，将与主要产业无关的企业全部出售。万科由多种经营选择了房地产，又由房地产选择了住宅，住宅又选择了中档以上的住宅，中档以上的住宅又选择了城郊结合的住宅。通过“减法”，万科做强了。
因此，对一个企业来说，重要的不是它涉及行业的多寡，而是其竞争力，最重要的是其核心竞争力。竞争力泛指一个企业在激烈市场竞争中的综合能力（包括市场拓展力、产品创新力等）。而核心竞争力是指企业在同行业中所具有专业性最强的竞争力。核心竞争力强的企业往往很“专一”，不一定是大企业，而是最有希望、效率高、适应市场快的企业，其最重要的标志就是企业的利润。
美国财星顾问集团的总裁史蒂文·布朗在总结了自己的经验和教训的基础上，十分精辟地指出了忘却利润的重要性是企业管理者常犯的八种管理错误之一。企业的每一位管理者都应该竭力防止利润的下跌。管理者只有不断地提醒职员注意他的个人活动与公司的因果关系，才能确保利润不致下降。
案例：佳能公司重新定位，利润为先
当你经过佳能公司总部时，你可能又认为回到了20世纪80年代后期日本一派繁荣的年代。你会发现大厅里总是挤满了一拨又一拨。同时，与其他日本公司不同的是，佳能公司的员工对未来充满了信心。而这一切得益于公司CEO御手洗强有力的改革措施。
从图表中我们可以看到从97到99年，它的利润始终在下滑，新的CEO御手洗任职后对佳能公司进行重新定位，以为利润为先，也就是除了对市场份额和指标重视以外，更加重视了税后净利润。于是从99年到2001年，利润稳步增长。
这都得益于御洗手“中西合璧”的管理哲学，带来佳能高效发展的新面貌。御洗手对佳能公司重新定位，强调税后净利润，佳能公司推行了成本节约计划，把他们的成本下降了16％，拉动了企业利润的提升。
点评：
检验企业是否符合市场经济的发展要求，最重要的标志就是企业的利润。
（2） 如何提高企业利润
在市场经济条件下，追求利润最大化是企业的主要经营目标；如何以最小的投入获得最大的产出，是企业管理的永恒主题。一些企业提出大营销的观念，就是要通过加强企业内部管理，降低成本，降低费用，支援市场建设，增强企业竞争能力。财务管理作为企业内部管理的核心，渗透到企业生产经营的方方面面、各个环节，起到“纲”的作用，纲举目张，可以带动企业管理的全面提升。企业管理以财务管理为核心，财务管理以资金管理为中心，这一切又必须以提高产、质量，节约成本费用支出为手段。
在市场经济条件下，一个企业要走向成功、不被无情的市场淘汰，必须一只眼睛向外瞄准市场，深化市场的建设，另一只眼睛要盯住企业的内部管理，使现代企业管理与传统管理的方法完善地结合。简单地说，就是内外建设并举，以市场促现场，以现场保市场。现场就是内部管理，是企业综合管理的集中体现、管理水平的最高标志。因此，市场与现代企业建设是相辅相成、互为促进的关系。缺一不可，或者说一高一低也不可，这都难以保证企业的发展。市场是载体，企业是主体；只有以市场为导向，才能使企业之舟在市场经济的海洋上安全地航行，才能够乘风破浪，奋勇前进。没有市场的企业就像失去了发展的根。如果没有企业管理的硬功夫，企业就难以根深叶茂，成长为参天大树。练好内功，建设好市场，才能保证企业的常胜不衰。
5 不当老板只做哥儿们
中国是一个特别强调人情味的国家，但是由于人情味产生的负面因素也不少，有时这种负面因素甚至掩盖了它的优点。我们常常说先做人后做事，可是有人却将这句话解释成人情面子，把人情当作获取利益的工具。
（1） 好兄弟与管理者的成功混合体并不存在
作为一名主管应该有自己的原则，好朋友和好主管不能混为一谈。
案例
韦尔奇的做法
美国通用电器公司的老板杰克。韦尔奇的回忆录中提到这样一个故事，韦尔奇的副总有一次对别人说，“杰克昨天晚上请我吃饭，他非常热心地替我夹菜，又替我斟酒，走的时候还跟我拥抱，但是我知道那老家伙叫我走路的决心是不会改变的。”三天以后人事命令下去，将他的职务撤换了。
点评：杰克。韦尔奇的案例说明，作老板就要像老板，工作关系与朋友关系必须分清，不能将私人感情混入工作之中。又想当他的主管，又要当哥们，把握其中的分寸成为混合体，是非常困难的。
案例
汉高祖刘邦打下天下的时候，大宴功臣。这些人都是和他出生入死的兄弟，酒席中大家仍像以前互相称兄道弟，大醉而归。第二天谋士劝谏刘邦，自古以来打天下的都是草莽英雄，治理天下的都是文臣谋士，我们应该另外请一帮人治理天下。此后上朝，文武百官都趴在地上三呼万岁，刘邦尽现皇帝威严。历史上也有很多皇帝弱无能，坏了朝纲，国家就开始走下坡路。尽管后人对刘邦的做法非议颇多，但是不可否认的一点国家得到了长足的发展。
点评：希望给下级一个好印象，这是人之常情。但是管理者应该首先被别人尊重，其次才是被人喜欢。为此，不要耍心眼拉拢人，不要小恩小惠笼络人，不要无缘无故接受下属馈赠，执行纪律要秉以公心。该罚则罚，该奖则奖。
（2 ）管理者如何处理与员工的关系
是不是员工失去了铁饭碗，就不愿意忠心耿耿了呢？不一定。管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。他们会告诉员工，碍于竞争压力，他们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们”。具体说，建立员工忠诚有以下一些途径：
设立高期望值。斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。
经常交流。员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量、第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。
授权、授权、再授权。如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最喜欢这种授权赋能的公司。
提供经济保障。很多人对金融市场账户和公共基金等一无所知，因此只得自己为自己安排退休费用。他们需要管理层帮助他们理财，提供经济保障。
多表彰员工。康涅狄格州一家培训公司的总裁丹尼斯说：“你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。”
辅导员工发展个人事业。还记得你刚加入一家公司，认准发展之路便开始攀扶的时候吗？然而，稀里糊涂的晋升和部门调动已使你迷失了方向。因此，员工需要一张地图指点迷津。
教育员工。在信息市场中，学习绝非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数员工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就非锐化其技能不可。
②如何激励员工
口头表扬不可忽视。对于利益高于一切的人来说，口头表扬可能是“只听楼梯响，没见人上来”，但对于追求上进的员工来说，它却意味着鼓励。口头表扬被认为是当今企业中最有效的激励办法。
保持肯定的态度。被激励的员工是那些有问题、有想法的人，尽管他们的想法并不总切实可行，但作为管理者，你应该鼓励百家争鸣、百花齐放，让他们说，唯其如此，企业才可生机勃勃。如果你对员工持肯定和引导的态度，员工们就会主动替公司分忧。
留心身体语言。皱眉头、瞪眼睛、指东划西，而所有这一切都会被看作是管理者的权力和控制欲，而不是员工们值得依赖的小心翼翼的领头羊，其结果无疑会引起敌对情绪，合作便举步维艰。
无需事必躬亲。一位低薪员工说：“老板有次对我说，‘这些都需在下午之前装进盒子，打上标签，装进货箱后运到车库，等你做完了，还有些别的事需要你帮忙。'然后就走开了。这让我感觉自己是程序中重要的一环，老板相信我能做好，我由此得到鼓励，要证明自己能做好，不让他失望。”
不要总一本正经。管理人员对员工们偶尔的小小违规行为若能持微笑但缄默的态度，也能缔造公司内部健康、和谐的气氛，使员工们感觉管理带有人情味而安居乐业。
③与员工共同成长
保证公司员工长期有效地为企业的发展服务，在员工自我发展的同时企业也获得发展，这是企业人力资源管理的目标，也是企业文化建设的价值所在。它需要企业参与员工职业生涯规划的指导与管理，把员工的职业发展纳入企业管理的范畴，与员工建立融洽的“心理契约”。心理契约是个人有所奉献与组织有所获取之间，以及组织针对个人期望而有所提供的一种配合。即企业清楚每个员工的发展期望并予以满足，员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的希望。企业的成功来自于能够提供富有竞争力的职业生涯发展给员工，让员工成功的同时也就是企业的成功，企业与员工之间结成战略伙伴式的双赢关系。这也契合了“未来企业竞争将是人力资源竞争”的共识。
职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，但企业可以通过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：
了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以�
![[陈浩] 执行者封面](http://www.tzy2.com/cover/noimg.jpg)