赢在和谐-第21节

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统一。
　　如果两个部门的员工能够从全局利益出发，清楚地知道自己的工作对于企业整体目标的实现有怎样的意义，就不会将这样一件小事弄成不可调节的矛盾，从而影响整个企业的正常运转。
　　可见，管理者使每一位员工明确自己的工作对于整体目标的意义十分重要。在管理实施过程中，管理者要采取种种措施，使每一位员工都能够充分理解并支持企业的整体目标，以发挥所有员工的潜力，汇集企业所有员工的力量，为实现企业的整体目标而努力。当每一位员工都拥有全局观念并为企业整体利益而努力时，企业就拥有强大的凝聚力，从而能够持续发展。　　
　　全局观保证员工间的信任和谅解
　　一旦全体员工确立了全局观念，员工之间便会更容易建立信任和谅解的关系。当大家为同一个目标努力奋斗的时候，就能够焕发出集体观念和强大的工作热情，形成归属感和彼此认同感，每一位员工都会愿意为整体利益付出自己最大的努力。而且员工之间也能够互相帮助，团结协作。在这样一个充满信任和彼此认同的环境中工作，员工之间就会建立起最亲密的关系，即使工作中有了矛盾和分歧，大家也会为了整体利益尽理协调好。
　　团结协作的工作精神将使企业取得良性发展。团结协作还能够减少内耗，提高员工的工作效率。而且员工们会彼此交流工作经验和教训，这也有助于员工们提高工作技能。即使有人犯了错，大家也会帮助他发现问题和解决问题。当企业内部的问题凝聚了集体智慧时，问题的解决会变得非常快速有效。
　　在世界知名的戴尔电脑公司，管理者将全局观念灌输到了每一位员工的思维之中。他们鼓励自己的员工不断提出问题，并认真聆听意见。这使得他的团队成为了一个不断学习的团队。团队成员之间彼此信任，团结协作。戴尔还通过在全公司各部门间询问同样的问题，比较其结果的异同的方法来进行学习，这让每一位员工都能分享企业内部的集体智慧。如果某一小组在中型市场创下佳绩，他们的经验会被传播给全世界的分公司内的员工，而如果另一个小组掌握了在大型超市内进行销售的方法，他们的想法也会与整个企业内部的所有员工进行分享。这样的全局协作的观念，使戴尔的任何一位员工都认为自己是整体的一员，并最终使戴尔公司成为一个全球性的大公司。
　　在工作遇到问题时，戴尔的员工也知道自己并不是单打独斗。他自己是问题的一部分，也是为问题提供解决方案的一分子。他们可以向大家说：我们知道有一个问题，但是对于到底是怎么回事我们也不确定。他们可以要求协助，尤其是在这个问题牵涉较多时。而且他们确信自己会得到帮助，因为在全局观念的领导下，任何一个其他部门的员工都会向他们伸出援助之手，他们会互相信任而不是互相指责。正是在这种观念的领导下，戴尔才取得如此卓越的成绩。
　　员工具备全局观有助于协调各部门的矛盾，更好地应对市场环境中的种种变化，提高工作技能和工作效率，从而使整个企业取得和谐发展的强大动力。　　　
合理化的冲突有助于和谐文化的达成
　　和谐管理并不是没有冲突，而是管理者能够协调人际关系及工作中的矛盾和纠纷，使整个企业和谐运转。每个人的思维方式、习惯都是不同的，这样在处理问题过程中难免会有冲突和矛盾，只要冲突在合理范围内，不但不会妨碍企业的发展，反而会有利于人与人之间深入地了解，也能够促进和谐关系的形成。
　　异口同声实际上是思想僵化
　　在企业管理中，管理者要和员工更好地沟通才能听到更多对制定决策更有益的信息。如果管理者听到的都是相同的意见，甚至是和管理者的想法一致的声音，只能使整个企业处于一种异口同声的状态，这在表面上看来是和谐，但实际上却是企业内部思想僵化的表现。在这样的管理者周围，聚集的是拥有同一种思维模式的人，他们没有自己的独特见解，没有反对意见，没有自己的创意，这只能使整个企业处于一种守旧的状态，失去活力。
　　日本东芝电器公司总经理土光敏夫在就职演说中指出：“在一个企业组织中，如果它的成员都互相雷同，是不行的。作为企业，需要最大限度地发挥具有不同个性的人们的长处，才能取得最大的效果。”不同个性的人之间，一定会有冲突发生，但正是他们思想上的碰撞，才能有新的创意源源不断地产生，从而改进企业现有的种种落后因素。只有人们在思考的时候，才会有不同意见，才会因为见解不同而起冲突。如果所有的员工意见雷同，只能说明许多人中只有一个头脑在思考，或者许多头脑只是按照一种思维和模式在思考。如果员工不肯思考，或者受到限制将思维局限在同一种模式里，并不能达到管理者以为的和谐，而是使整个组织处于一种静止的状态，员工感到自己的积极思考得不到重视，也难以和管理者进行充分有效的沟通，自然也难以达成和谐。
　　只有管理者鼓励员工进行积极思考，集思广益，员工们才会释放自己的个性，才能有所创造，不同的意见和想法才会层出不穷。那种没有冲突的和谐无疑是对员工创新思维的扼杀，如果员工的思维被限制在一个模式里，企业就会创新乏力。矛盾和冲突并不一定是坏事，合理化的冲突和思维碰撞恰恰体现了管理者的民主和组织的活力，正是这些冲突促成了企业的创新。特别是那些知识型的员工，新的创意和思维才是他们能力的体现，管理者只有为他们创造宽松的环境，任由他们之间的合理性冲突不断发生，才能够保持他们的个性，使整个企业不是死水一潭，而时时奔涌着创新的泉水。
　　在软件帝国微软，员工之间最习惯说的不是Yes而是No。它的管理者十分重视员工不同的思维和创意。员工之间进行问题讨论的时候，常常是以一种批评者的姿态出现，对于自己所要批评的问题，员工甚至会摆出一种挑战者的姿态。这样的挑战不仅仅在员工之间出现，而且会出现在员工和管理者之间，任何一位员工都可能成为挑战者和被挑战者。冲突不但没有造成人际关系的紧张，反而使员工成为最亲密的伙伴，成为互帮互助的团体，新的思维和创意也源源不断地产生。在微软流传着一个六个帽子的故事，每位员工戴的是不同颜色的帽子，象征自己的意见和观点，每个人都会证明自己是对的。这样的冲突和碰撞，使得员工之间达成了更好的了解和协作，在尊重别人的基础上更好地发现真理。
　　意见的碰撞并不是矛盾的开始，合理化冲突也不是对和谐关系的破坏，管理者只有认识到这一点，才能够鼓励员工不同的思维和创意，使得员工们进行更广泛的讨论和了解，从而产生出更杰出的创意和解决问题的方案。冲突并不可怕，实际上它是另一种形式的沟通，便于员工之间更深入地了解，也是企业发展的源泉。
　　刚柔相济，避免冲突失控
　　尽管企业内部的合理化冲突是必需的，但如果管理者不能够较好地进行协调，就可能使冲突扩大，甚至变得无休无止，成为企业发展的阻碍力量。所以，管理者要做好协调工作，将冲突控制在一个合理的范围内，而不是任由它无限制地发展下去。因为企业内部的冲突性质各异，管理者在进行协调工作时，也要采取不同的手段，刚柔相济，从而达到化解冲突的目的。
　　如果是原则性的问题，管理者一定要坚持自己的立场，坚决果断地处理。但在处理过程中一定要态度诚恳、以理服人，而不是采用强制手段，以权压人。例如在企业内部，对于一些员工违纪问题，一旦部门之间、上下级之间产生冲突，处理不及时或处理不慎都会引起问题的扩大。所以管理者要及时处理和协调，避免冲突失控影响到企业的正常生产经营活动。如果任由冲突发展，就会超出合理化的范围，成为让管理者头疼的难题。
　　而对于那些不影响企业生存发展的小问题，管理者就不必抓住不放。在企业内部出现的问题，大多是人际关系上和具体工作细节中的冲突，管理者要采用柔性方式，有耐心地进行处理。如果员工之间出现一点点矛盾就如临大敌，也是不必的。管理者在处理纠纷和矛盾时，还要注意公平和公正。如果管理者加入一方去搏击另一方，则会让员工感受到偏见和包庇，很可能使一个小冲突变成一场大矛盾。
　　管理者和员工之间的意见不一致甚至冲突也是不可避免的。对于这样的冲突，管理者尤其需要慎重对待，如果自己的意见受到质疑，管理者要做的是耐心听取员工的意见。而不是当即拿起手中的权力加以制止。一个听不进去不同意见的管理者只能使自己变成“孤家寡人”，失去员工的信任和拥戴。管理者要尊重员工的意见，这样才能最大限度地激发员工的潜能和创造力，为管理者的决策提供更多的信息。所以，管理者不但不能控制员工的不同意见，反而要鼓励和支持员工。争论和冲突能够开拓人的思维，将思想引到新的领域里，这样的最终决策便能成为管理者和员工的共同意见，也有助于决策的顺利实施。
　　一个有合理化冲突的企业才是一个生机勃勃的企业，管理者要珍视企业内部的合理化冲突，并对冲突进行积极地引导和协调，使冲突成为企业发展的动力。　　　
尊重每个人的差异性
　　企业是一个复杂的组织，就像大自然的生态系统，不同的生物存活其中，才能够使整个系统和谐运转。管理者的管理应当有一定的灵活性和包容性，这样才能使不同性格、不同思维方式的员工和谐共处。如果一味追求看似完美的统一，抹杀掉每一位员工的不同个性，只能使整个组织变得僵化，失去活力。和谐管理对于管理者来说，就是要尊重每个员工的差异性，而不是强求统一。
　　试图把所有员工统一化的做法是非常危险的
　　一家动物园的饲养员十分爱干净，也很有爱心。为了让自己饲养的小动物生活在一个干净的环境中，他每天都勤勤恳恳地工作，将小动物的栖息地打扫得干干净净，不管是枯枝落叶还是小动物的粪便，他都不怕脏不怕累的清扫一空。可是，他这样辛勤工作的结果并没有换来小动物的健康成长，很多动物变得萎靡不振，厌食消瘦，烦躁不安，甚至莫名其妙地死去了。后来，专家研究发现，每种动物都有自己不同的生活习性，有的看到自己的粪便才会感觉到安全，有的闻着浑浊的气味反而更能够健康成长。饲养员的统一清洁反而破坏了动物的这种不同的需求，影响了动物的健康成长。
　　和谐并不是统一，貌似完美的统一并不是达成和谐的最好手段。管理者要尊重员工，首先就要接受员工之间的差异性。
　　企业内的员工拥有不同的学识、才干、天赋和不同的思维方式，只有包容员工多样化的差异性，才能够形成一种向心力和凝聚力。正因为员工的个性不同，擅长的专业也不同，才使得企业内部的各项工作都能够找到最合适的人选，使各项工作得以正常运行。管理者尊重员工的差异性也就是承认了员工的独一无二，认同了员工的不同于他人的价值所在，这也满足了员工被肯定、被尊重的心理，从而激发起员工的工作热情。
　　对于企业来说，如果所有员工都以同样的方式进行思考，那是非常危险的。只有鼓励员工以不同的方式来处理问题、对待机会，才能促进企业的创新。
　　一个尊重员工的个性的企业才有一个开明的宽松的环境，在这样的环境中，员工才能够更好地发挥自己的创造性为企业发展服务。
　　能够发挥员工个性的企业，才能够使员工有所作为。即使是那些工作程序规范统一的企业中，员工们不同的个性也不应该被压制。如果管理者依照个人标准去约束自己的员工，只能使得整个企业变成管理者一个人的思维模式的产物，员工的特长会被抑制，甚至埋没。
　　麦当劳是世界最大的快餐连锁企业。它的作业程序规范统一，在全世界都是一致的。但是在这样严格的工作程序中，员工仍能够保持自己的个性。这得益于麦当劳一贯秉持的用人哲学：如果一个企业中，有两位主管的想法是一致的，那其中一名便是不必要的。麦当劳鼓励员工提出自己的意见和看法，而不是强求所有员工意见一致。
　　麦当劳的总裁克罗克是一个举止高贵、谈吐优雅的人，他一贯衣着得体，彬彬有礼。对于那些衣冠不整、行动散漫的人他十分讨厌。