个体的崛起-第15节
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年10月份的《人事管理》（Personalfubrung）读到这样一篇文章：《戴姆勒·克莱斯勒服务股份公司在公司上下推行了与管理层挂钩的目标协定计划》。天啊，这是什么样的消息啊。 姑且不论目标协定是不是一个解决问题的好方法，我们先来做个分析。首先，它破坏了传统的信任关系。如果伙伴之间不再互相信任，那就只好借助外来工具，比如目标协定，这是信任关系破裂的突出表现。一个人只有在内在动力的驱使下才能做得更好，这就要求个人必须自我决定。每个人都有自己的观点，对工作质量都有一个自己的定义，也就是有一个“私人的目标”。外来目标不一定符合个人的利益，个人也就不会认真对待这个目标。目标协定的规定越严谨，员工个人的目标所得的空间就越小，他们对奖惩制度的依赖性就越大。 严格的目标协定就是不信任的代名词。目标定得越宽松，越能促使员工培养责任心和企业家精神。有人认为目标协定能促进员工之间的联系，这是一个误解。信任才能促进员工之间的联系。
惟有自己的目标才能创造出新的认知与行为，而所谓自己的目标就是能让你进一步成长、发展的目标。换句话说，自己的目标能让你心甘情愿地为它尽心尽力、负责到底，对抗任何挑战与困难。大卫·休谟（DavidHume）曾说：“人们只愿意成为狂热的苦力。”虽然我不清楚人们怎么做出选择，但我知道他们会尽力保护自己的观点。 “自己的目标”肯定具备强大的生命力，能够指导具体的行动。否则，它就是不可信任的。一旦目标确定，它就能激发个人无穷的工作动力和热情，得到最佳成果。总而言之，自己的就是最好的！也惟有自己的目标不会引起个人的反抗。 如果你是一个聪明的管理人员，你就会让员工们自己定目标。此时，你又该扮演什么样的角色呢？协助员工达成自己的目标。不过，员工们并非每次都能制定出清楚的目标，这也是很正常的。因此，你要和他们一起就目标进行讨论，帮助他们达到目标。当然，即便是这个时候，你也不能明确指示他们应该怎么做，要给他们留一定的自由空间。一旦发生目标与薪资的冲突，你就要负责解决。 最有效的合作是事前没有协定的合作。 西尔文斯（J。M。Servans）在1767年写道：“一个差劲的奴隶主用铁链绑住他的奴隶；一个聪明的奴隶主则用奴隶自己的主意绑住他们。”让员工们自己制定目标，代表了对他们的信任，也等于是对员工们的赞扬：“我相信你已经很棒了，可以自己做决定。”这样做，不但能减少行政成本，还能提高工作绩效和公司收益。我们每个人都应该学习，接受未来的开放性，不要受制于量化的预期目标，这对个人和公司都会有很大的裨益。 不是未来产生不确定性，而是不确定性产生未来。
第一篇 无所谓企业第十章 心理分析课程
要人性，不要距离。 —瑞士剧作家弗里德里希·迪伦马特（FriedrichDurrenmatt） 林荫大道上的沙龙 管理策略千变万化，我们常听到的一些口号，诸如转变策略、改革之路、结构重组等等，甚至连员工个体任务的转变，也是人们经常谈起的话题。这是因为，我们面对的是瞬息万变的现代社会，未来要求我们不断改变思想和行为模式。 一直以来，人们就开始利用心理学方面的研究来促进管理任务的改变。从事心理学研究的科学家们也想借此机会大显身手。他们提出了很多令人眼花缭乱的理论，比如员工分类学、动机研究、个体模型等等。当他们巧妙地把企业结构性的问题转移到个体及个人解决问题的能力上时，他们在管理阶层眼中的重要性就与日俱增。 人们能够很流利地说出涉及企业文化的心理学模型，还有形形色色的训练课程—个性分类学、成功意识、快速提升理解力、提高日常谈话的说服力、一分钟经理人用人艺术等等。对我来说，企业就像一个林荫道，所有沙龙都在这里举行。 这些林荫道上的沙龙决不允许异端的存在。如果你想让他们大吃一惊，等待你的将是无穷的阻力。他们把所有的奶酪混合在一起制造出一种新的东西，让你分不清什么是什么。对他们来讲，最不同寻常的味道就是后味儿。 这些带有异国特色的心理学课程是有作用的—至少在资金方面，能让企业界为此心甘情愿地大掏腰包，尤其是营销部门。被“怎样做才最好”（How…to）冲昏头脑的主管们，不断引进这些带有神秘主义色彩的心理训练课程。这些课程并非全都有理论根据或临床医疗证明，很多毫无内涵、一事无成的骗子也混杂在心理治疗领域。尽管人们很早之前就知道心理治疗只是一种象征疗法，然而，很多管理人员却据此将员工分类，分析其行为能力与个人特质；然后用一些近似于军事宣传手法的措施，尽量把员工改造成自己期望的样子。 迷雾中的世界 管理阶层和心理分析师之所以能沆瀣一气，乃是以共同利益作为基础的。管理阶层需要心理分析师的“知识牛皮”，而心理分析师则需要管理阶层给他们提供权力。于是，一个密不可分的利益共同体就出现了，双方都想躲在迷雾后面操纵，不相信别人。管理阶层最关心的问题是：“我可以激发员工的哪些动机？”而心理分析师则可以帮助他们解决这个问题。他们对表面现象从来不会满意，总是说：“背后一定有问题。” 心理分析师善用角色扮演控制参与者的认知，骗取他们的信任。他们喜欢幕后操作，不愿在台前公开论述。他们宣称，所有这一切都来自精神领域：“我了解你，但你不知道我了解你。我现在要对你做一些事情，但你根本不知道是什么。”这样一来，对方当然会折服，心甘情愿地接受摆布。对于参与者来说，什么是最好的呢？当然由心理分析师说了算。 心理分析师关心的是现象而不是人，所以，他们不是在跟你对话，而是在对你说话。沟通双方不处于平等地位，不具有对称性。他们对你的谈话内容毫无兴趣，只想用实验手法，通过你对现象的感知，探索你的内心。 这就是心理分析师控制员工思想的基本方法，也是心理学在经济领域控制个体的关键工具。他们出售这些控制技巧，帮助管理阶层解决问题—让员工心甘情愿地做他们认为正确的事情。 那么，谁最需要这些东西呢？渴望权力的人。他们需要的不是互相理解，而是权力。 伸向无辜者的黑手 毫无疑问，这股心理分析风潮加剧了企业的不信任气氛，巩固了操纵性质的企业文化。管理阶层不是用这些心理模型来了解自我，而是把它作为管理工具。 在这里，我要讲讲分析和心理预测的区别。心理学的分析模型，对于分析现实是有很大帮助的，它能把复杂的现状简化成一目了然的模型。但是，经济生活需要的不是一目了然的分析，而是行为者的动态分析，它强调的不是行为者的特殊性，而是如何让个体之间的共性显现出来。在这方面，心理模型无法胜任。但它之所以被采用，是因为它能够让人们产生这样的理解：“如果我在类似条件下跟别人做同样的事，结果也应该是类似的。”所以，管理阶层就到处引进这样的模型，为的是能从各方面预测员工的行为，取得权力，操纵员工。 心理分析师是操纵中心的服务生。 差不多每天我都能看到心理分析师的表演。纯粹的心理分析吗？不是，确切地说是心理学在经济领域的分支。心理分析师会为自己的分析负责吗？这是个值得商榷的问题。 管理阶层通过心理学可以获得权力，借助权力则可以运用心理学，这两者形成了一个恶性循环，阻碍了员工与管理阶层之间的沟通。如果我们对事实的判断都是通过心理分析模型得到的，我们就只能得到唯一的答案，没有其他的选择余地。于是，很多现象被简单化、一致化，而责任却又归咎于个体，同时在企业中产生了许多华而不实的口号，例如自我负责、创造力、企业家精神等等。与此同时，心理分析模型还刻意淡化了企业的核心条件：尊重个体性、伙伴式的合作关系、互相信任的良好气氛等。企业甚至反其道而行，一味强调稳定，让员工变得更加幼稚，把他们当做企业的“生产资料”，并对其进行控管，诸如此类。 用心理学主导企业内的合作关系，是一种非常不明智的做法。心理学容易使个体神秘化，使知识绝对化。你能相信，在伤害个体的同时，它还能启发个体灵魂、提升能力吗？ 发现和发明 普通人面对心理分析师的反应都是胆怯和怀疑，还有一种出于本能的自卫，因为他们觉得自己被看透了，被分析了。所以，他们之间的合作、整合经常代之以纠纷和解构。“我了解你”意味着“我已经把你分析透彻了”、“我知道了很多关于你的事情”。如果把背景换成公司，那么情景就是这样的：员工遇到了某些问题，或者出现了某些症状，那么他就应该去找心理分析师，接受治疗—参加一些个人发展的心理课程，重拾工作热情。 这样一来，公司就再不必担心有任何不信任方面的困扰了。事实上，这些心理分析师帮助公司掩盖了真相，加重了病症。这正如1692年，德国自然法学家克里斯蒂安·托马修斯（ChristianThomasius）在给布兰登堡选帝侯（选帝侯就是拥有选举德意志帝国皇帝的权利的侯爵—编者注）库菲尔斯特·弗里德里希三世（KurfurstFriedrichIII）的信中写道：“有些事情，是永远也不能公开的。” 没有人比自己更了解自己。 心理分析师可以通过谈话了解到所谓的真相。为了自我防御，员工们经常用假象来掩盖事实的真相。员工们也知道，现在的行为和兴趣能从过去的经历中分析出来。所以，如果心理分析师问：“你到底在想什么？”员工们会回答：“什么都没有。”于是，心理分析师们就只好自己捏造事实。由此可见，心理分析的结果是不可能客观的，因为它所依赖的是员工的过去，而这些已经被主观修改了，他们所提供的其实是“今天我需要的过去”。 以上分析可以看出，“神圣”的心理疗法其实没有丝毫作用。它所提供的结果通常都是心理分析师和员工一起创造出来的。受访者掩盖自己的压抑、动机，然后根据自己的需要设计自己的过去。人们过于迷信心理分析师，给了他们太多的权利，所以他们才能如鱼得水，随便捏造事实。 这就是那些用心理学来进行管理的经理们所从事的“创造性”工作了。他们号称是该领域的“大师”，可惜他们的事实从来都不是“发现”的，而是“创造”的。他们的结论所阐述的不是事实，而是自己的兴趣。人们不再反躬自省，只把分析和谈论别人当成一种娱乐。 每个人就是自己微观社会的全部。 同伴之间的友谊 “人类都躲藏在表象之下。”保罗·瓦雷里（PaulValery）说。事实上，每个人展现出来的都是表象。如果我们真的想在企业中建立自我负责、积极主动的文化，提高个体的创造性和自律性，那么，我们必须接受员工的真实自我。我们必须尊重员工的“表象”，不要试图去冲破和分析“表象”下的东西，真正地尊重员工个人的界限。 我们必须尊重个体性及个体不为人知的一面。 那些自以为是的心理分析师们阻碍了我们了解事实的真相—每个人都是与众不同的，都有自己的个性、特质、才华、热情、需求以及行为模式。我们不应该任意比较他人，要给彼此更大的空间，“以对抗我们心中的法西斯幽灵，也就是让我们争权夺利、操纵和控制他人的念头。”（福柯）换言之，用成长取代治疗。 同伴之间的友谊是彼此协调出来的。 所谓同伴，就是一起共事、彼此信任的一群人。这种关系是协调出来的，而不是分析出来的，不需要心理分析师。在企业中，我们并没有“治疗契约”，只有“合作契约”，而且必须建立在公平的基础上，尊重个体的感觉和其他方面的差异。
第一篇 无所谓企业第十一章 认同或独立思考
—信念的重要性 我们经常说：这是西塞罗说的，那是柏拉图说的，这些是亚历士多德的方式。但是，什么是我们自己说的呢？什么是我们对自己的评价？什么是我们自己要做的？ —法国思想家米歇尔·蒙田（MicheldeMontaigne）�
