共好~1-第14节

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估指南放在后面几页。　评估指南一
　　松鼠的精神
　　有价值妁工作
　　一、明白我们让世界变得更好：
　　☆这指的是个人的理解，而非工作本身。
　　☆看到工作如何对他人产生助益，而非只看到个别的步骤。
　　☆成果：自尊——一种力量等同于爱恨的情绪。
　　二、每个人都朝共同的目标前进：
　　☆　　　　　　共同的目标是徵求员工意见而来，而非公司主管片面宣布；信赖员工，凡事以员工为优先，才能让员工支持共同目标。
　　☆　主管订定基本目标，其余目标则由队员去订定（由队员协助订立的目标，最能获得队员的全力支持）。　☆　目标就像目前我们所在地与未来理想境地之间的一枝枝标竿，可以有效集中我们的注　意力，刺激生产。
　　三、一切计划、决定与行动，都应以价值观为依归：
　　☆　　　　　　目标属于未来，价值观却是当前的课题；目标只要订定即可，价值观却必须透过生活体现；目标会改变，价值观却是可以倚赖的磐石；目标给人启动的动力，价值观却可以让动力持久。
　　☆　　　　　　价值观唯有透过个人行为、以及透过个人坚持他人采取某些行为的方式体现，才算真正的价值观☆　　在达成共好的组织里，价值观统摄一切。
　　评估指南二
　　海狸的分式
　　掌控达成目标的过程
　　一、界限明确的球场：
　　☆　用目标与价值观界定比赛的场地与规则。　☆　主管决定谁打那个位置，然后就必须退出球场，让球员自己去打球。　☆　唯有确定自己的职权范围，才能有充分掌控工作内容的自由。　二、尊重、倾听、并实践员工的想法、感受、需求与梦想：
　　☆　除非组织里其他的人全都支持你，不在后面扯你后腿或暗中破坏你的工作，你才能真　正掌控一切。
　　☆　　　　　　经营管理的最高指导原则：尊重员工个人的价值。
　　☆　　　　　　资讯是权力的守门员，每个人都应能充分掌握所有资讯；主管应乐意放弃争了一辈子才争来的权柄；要做个好上司，不颐指气使，不是件容易的事。
　　三、培养工作能力，迎接新挑战：
　　☆　　　　　　生产目标应在员工的能力与技巧能达到的范围内，但若目标太低，对员工也是一种侮辱。
　　☆　　　　　　发现自己是组织中的害群之马，对组织毫无贡献，最能消蚀一个人的自尊；如果员工无法以公平的工作量，换取公平的薪资，那就是受到贬低。
　　☆　　　　　　共好需要员工多尽一分力：需要有员工必须拚尽全力才能完成的工作，并给予员工学习发展、积极闯荡新领域的空间。
　　评估指南三
　　野雁的天赋
　　互相鼓舞
　　一、无论表态式或意识型态式的鼓励喝采，都必须符合「真正」（TRUE）的原则：
　　☆　鼓励喝采是对对方本身、以及对他工作的一种肯定；是在告诉对方，他对达成共同任务　具有重大贡献。
　　☆　告诉别人他的工作表现有多杰出，或者颁个奖，这是表态式的鼓励喝采；意识型态式的　鼓励喝采指的是站到一边，让队员自己去进行一项巧妙、复杂、却又十分重要的计划，不加以操控，甚至不在一旁出主意。
　　☆「真正」（TRUE）的鼓励喝采永不嫌多：鼓励与赞美应是TimeIy及时的，Responsive有回应的；　Unconditional无条件的；　Enthusiastic热情的。
　　二、得分是比赛的原动力，针对过程表示赞美：
　　☆　足球赛进行时，球迷不会静静坐在一旁，看着球在场中移动，等达阵后才高声欢呼。　针对过程、而非结果进行喝采。和众人共享成果（得分）的喜悦可挑起高昂的情绪。
　　☆　　越符合下列右边准则的鼓励方式越好（越有效）：
　　计划好的　→　　　　随性的
　　全面性的　→　　　　个别的
　　一般的　　　→　　　　明确的
　　传统的　　　→　　　　独特的
　　☆　别再只顾着找出问题，揪出罪犯（警察的行为），开始努力找做对事情的人（教练的　行为）。
　　三、　E=mc2—热情等于任务乘以现金与喝采：
　　☆　任务指的是有价值的工作，加上能掌控达成目标的过程。　☆　互相鼓舞可以激发工作的热情。　
　　☆　现金的鼓励优先——先满足物质需求（食物、衣服等），而后才能以鼓励喝采满足心　灵的需求。
（完）