耶鲁领袖训练大讲义-第13节

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　　　　　　　　　　　　英特尔的葛罗夫就是一位教育他人成为领袖的人。他的执教是深刻反省自己的成功因素的结果，在《只有偏执狂才能生存》一书中，他说：“我是个工程师和管理人员，但我总是有种执教的冲动，想把自己领悟到的东西教授给他人。也是同样的冲动，使我想把自己得到的教训传授给他人。”
　　　　　　　　　　　　学习、教育和领袖是相互联系、不可分割的整体，实际上存在这样一个等式：领导力＝教育＋学习。领袖通过反省生活，审视经历，会总结出使自己成功的态度、行为和观点，最终领导风格是在自我意识下形、成完善起来的。
　　　　　　　　　　　　◎领导力是可以学会的所有人都有未被发掘的领导潜能。有的人天生具有非凡的领导力，他们提出设想、获得他人协助，达成设想。有些人则需要通过努力才能开阔视野，想出好的构思并说服别人参与协作，实现构想。一个人天生的领导力不论好坏，都可以通过一些方式，譬如教育、指导和实践得到改进。
　　　　　　　　　　　　领导的艺术是可以经由学习获得的，只要你认为领导力很重要、值得努力尝试；而在工作中累积的经验也可以增强你的领导力。
　　　　　　　　　　　　领袖必须把自己定位在不断学习中，以使组织的智能发挥到最大限度。这一过程的设计和运行是一条不能委托给别人的管理责任线。在动荡不安的世界中最是需要这样的新型的领袖。
　　　　　　　　　　　　知人善用（1）
　　　　　　　　　　　　美国历史上威望最高的罗斯福总统说过这样的一段话：“一位最佳的领袖必是一位知人善任者。而在下属甘心从事其职务时，领袖要有约束力量，切不可插手干涉他们。”同样身为总统的理查德·尼克松也说过：“我有一个原则，就是拒绝做别人可以做的决定。领袖的第一条原则就是只做该做的大决定，不要把自己搞得琐事缠身，不要把自己变成问题。”
　　　　　　　　　　　　◎独具慧眼许多领袖常常会犯这样的错误，对别处的人才十分留意，而对自己的组织内部的人才却认识不足。组织之间、企业之间的竞争很多时候是人才的竞争。
　　　　　　　　　　　　作为领袖怎样在最短的时间内发现人才、利用人才、做好人力资源的工作呢？首先就要立足于组织内部发掘的工作，绝不能使组织内部的人觉得怀才不遇，无法施展身手。在用人时，眼睛不要总是看到别人的缺点，而是要看到他们身上的闪光点。
　　　　　　　　　　　　小布什鼓励并支持白宫的高层官员和媒体、公关人员花费大量时间与新闻界交谈，商议新闻策略，回顾他们最近在某个新闻上所做的努力。他运用了一队以卡尔·罗夫为领导的工作人员。如果布什要会见记者，或发布消息，哪怕只有短短几分钟时间，卡尔·罗夫他们都会预先推敲好措辞，帮助布什排练好对这个或那个问题的回答，以防他不按讲稿讲话，授新闻界以口实。在萨达姆被捕后，尽管布什心情非常愉快，但他的谋士和助手们还是劝说他保持谨慎的乐观态度，以使他说的每句话都有的放矢，严谨、周到。
　　　　　　　　　　　　正如管理专家杜拉克所说：“一个聪明的领袖在审查候选人的时候，绝不会首先看他的缺点，而是看他有无完成特定任务的能力。”
　　　　　　　　　　　　不能被下属的外表所蒙蔽，而应由表及里，抓住他的内在美，只有这样才能选准下属。独具慧眼的领袖会根据每个人的能力来进行任命和提拔。他们进行有关工作安排的决策时，不是为了使组织成员的缺点最小化，而是为了使组织成员的长处最大化。组织的惟一用途就是把组织成员的长处转化为成效。组织不能克服个人身上大量存在的缺点，但能回避它们。领袖的任务就是为了取得共同的绩效而通过利用每个成员的长处聚沙成塔，根据各人的长处来安置。
　　　　　　　　　　　　林肯总统在谈到他新任命的总司令格兰特将军贪杯时说：“要是我知道他贪杯的坏名声，那么就会给其他将军送大桶的酒去。”林肯是在肯塔基州和伊利诺斯州交界地区度过的童年，因此肯定知道酗酒及其危害。但是，在联邦军队的将领中，只有格兰特被证明很善于运筹帷幄，带兵打仗。对格兰特的任命是美国南北战争的转折点。这是一项卓有成效的任命，因为林肯是根据久经考验的带兵作战能力，而不是根据滴酒不沾的生活习惯——即没有缺点的标准——来选择自己的将军的。
　　　　　　　　　　　　凡是为了避开某人的缺点而给他安排工作，或为了避开组织成员的缺点给组织配备人员，到头来最多只能配备一些平庸之辈。优点突出的人，其缺点也一定十分明显。有山峰必有山谷，而且，一个人不可能在许多领域都具有特长。对照人类的全部知识、经验和能力，即使最伟大的天才也可以被看作是完全的失败者。从来就没有什么“无所不能的人”，关键是能人“能”在哪一方面。
　　　　　　　　　　　　◎挖掘潜在人才领袖识才，不仅要看到组织中那些表现十分突出、锋芒毕露的成员，也要留心寻找那些暂时默默无闻、平淡无奇，而事实上却非常有才华与发展的成员。
　　　　　　　　　　　　这些潜在的人才有如尘土中的黄金，只是没有得到大家的认可，未显露出自身的价值而已，他们也是组织的重要财富。
　　　　　　　　　　　　要想提高挖掘潜在人才的能力，耶鲁告诉我们，可以从以下几个方面入手：1。从语言中听到心中的声音潜在的人才一般在组织中都是未得志者，他们在公开的场合表达自己的观点极少，也不太会讲一些假话与敷衍的话。他们的话，多是自己的肺腑之言，这就更能真实地反映和表达他们真实的思想感情。
　　　　　　　　　　　　2。了解人才的追求一个人的行为，会表现出他有怎样的追求。一个工作上不用心，却擅长阿谀奉承者，所追求的必是个人的私利。任何一个人，一旦进入自己所期待的角色中，就会为了保住这个角色而不自觉地做戏。只有那些处在普通人中的人才，他们没有失去已有地位、成就的顾虑，又不会刻意寻找表现自己的机会，因此，他们的言行一般会代表他们真正的实力。若领袖能在这种情况下，辨别出他们的才干，大胆起用，就会得到很大的收获。
　　　　　　　　　　　　知人善用（2）
　　　　　　　　　　　　3。从其声誉中发掘人才潜在的人才多出身不高，而这样的人一旦受到人们的赞誉，身为领袖就要注意了，那是因为他的价值得到了组织中其他成员的认可。人都有从众的心理，对于声名显赫之人，很少会听到批评的声音，而对平凡人的赞誉，则说明这样的赞誉是发自内心的，所以领袖要特别留意。古往今来，许多人才都是领袖在听到别人的赞誉时而得知的。
　　　　　　　　　　　　◎提供良好的发展空间与学习环境耶鲁教育：优秀的领袖必须能够针对员工的心理需求，适时地满足他们。
　　　　　　　　　　　　美国钢铁工业之父安德鲁·卡耐基的墓志铭是这样写的：“这里安息着一个懂得如何使他身边工作的人比他本人取得更大成效的人。”在他身边工作的每一个人当然能取得更大的成效，因为卡耐基善于发现并充分发挥他们的长处。这些钢铁公司的经理人人都是某个特定领域和特定职位上的能人。不管怎样，卡耐基是他们中间最有成效的一员。
　　　　　　　　　　　　如果领袖从来都不让部属分担领导的责任，长此以往，对这个组织一点好处也没有。一个组织的领导中心散布得愈多，表示日后它必将变得越为壮大。
　　　　　　　　　　　　在某种程度及某些方面上来说，领袖仅仅是权力的载体，历史证明：一个只会简单运用权力去控制、监督下属并制造等级和沟通障碍的领袖必然会被淘汰；而一个领袖除了拥有权力之外，还懂得为组织中的每一个人营造一种能够发挥才能的环境必定受到拥戴。
　　　　　　　　　　　　在一个无序的环境中，有机会学习新技能并将之运用于新地方是一种重要的激励方式，因为它直接为将来提供保障。在高科技的世界中，人们都明白，一些公司的吸引力经常基于它提供学习及经历的能力。这样算来，能获得培训、指导及有挑战性的课题比工资或福利更重要。一些杰出的公司即使不承诺有升职流动的可能也能吸引高级人才，因为大家视它们为培训场所和很好的学习场所。
　　　　　　　　　　　　◎用人不疑对下属信任会换来同等的信任与尊敬，也会成为一支兴奋剂，激励大家竭尽全力，做好事情。一句信任的话，一个鼓励的眼神都是展示领袖魅力、换取追随者忠心而有效的廉价办法。领导者必须能与自己的手下分享信息，进行真正的沟通，直到他们每一个人都知道而且共享相同的远景目标为止。
　　　　　　　　　　　　听听这些已颇有成就的各个行业的领袖们是怎样说的吧：GE总裁小阿尔弗雷德·斯隆的原则是：“去让别人开动脑筋，自觉地积极行动，并做到彼此精诚合作。”
　　　　　　　　　　　　美国国家计算机公司经理帕特森认为，一个高明的企业领导人应该是机器的设计者而不是机器的制造者。他有句至理名言：“不要去做可以交给别人做的事情。”
　　　　　　　　　　　　毕业于耶鲁大学的著名的国际商用机器公司（IBM）的董事长、总经理约翰·艾克斯有一条领导原则：交给下属的工作，绝不再故意查看，只在最后验收工作结果，这叫作“抽身谋大计”。
　　　　　　　　　　　　英国著名的出版家诺思克利夫虽然事情很多，但他始终从容不迫、运用自如。其诀窍在哪里呢？他回答说：“我只担任指挥工作，一切事务性工作都交给那些能够胜任的人去做。我自己把精力放在计划创新上，一旦计划出笼，我又去考虑新的计划。”
　　　　　　　　　　　　灵活运用激励方法
　　　　　　　　　　　　耶鲁大学在培养人才的教育方面，不但有与众不同的领袖教育训练，在管理上也有其完善的体系。耶鲁的管理观念认为：领导者对下属实施激励是其永恒的课题。我们的时代已经发生了巨大的变化。人们的工作稳定性降低，安全感下降了，知识型员工不断增加，这些变化都需要领袖采取新的激励工具。我们需要围绕人们珍视的东西展开，以帮助他们建立自己的未来并获取目前的贡献成果。
　　　　　　　　　　　　◎提供晋升机会领袖激励员工，创造开放的、能释放员工能量的氛围，就如蜂后无须做决策，只须散发化学物质来维系蜜蜂的整个社会体系一样。在人类的“蜂巢”中，这种物质叫作“文化”。领导者加强人们之间的文化纽带，员工不是作为可拆分的“人力资源”，而是紧密关联的社会体系中值得敬重的成员。当员工得到信任时，他们不一定非要得到授权不可。蜂后不会怀疑工蜂工作的效率，它只负责让自己的工作很有效，这样工蜂们才能做好自己的工作。而且，蜂后除了基本需求外，也没有奖金可领。作为一位领导者，不是挡在员工的路上，而是要栽培他们，让他们有机会赢，有机会晋升，并且在他们胜利的时候加以奖赏。
　　　　　　　　　　　　◎描绘“共同的远景”
　　　　　　　　　　　　这是一种精神上的鼓励，“共同远景”主要应该回答两个方面的问题：一是组织存在的价值，这里不仅仅涉及泛泛的伦理判断问题，更多关系到组织所在行业的发展趋势以及组织自身在行业内部的发展趋势问题，这是一个战略判断问题。其二，组织的“共同远景”必须回答其成员依存于组织的价值。组织存在有价值并不代表企业中的员工都有价值感。而领袖要做的就是要让组织中的每一个人都有存在的价值感，人的生存也是为了体现自身的价值，而在工作中实现自己的价值，对每个人来说都是一种激励。
　　　　　　　　　　　　◎要注意用“行动”去激励下属语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是，此种做法乃领袖的大忌。下属学习的是上级的行动。对领袖来说，当你希望下属做什么时，请拿出你自己的示范行为来。
　　　　　　　　　　　　作为领导，当然不可能不“说”，却更忌讳不“做”。“说”与“做”简单的组合有五种，其示范作用各有不同：说了，不做，负作用最大；不说，不做，负作用次之；不说，做了，有积极作用；边说，边做，有很好的示范作用；做了，再说，示范作用次之。
　　　　　　　　　　　　“边说，边做”的积极作用最大。做的过程对领袖来说是一个了解真实状况的过程，对被领导者来说是一个被感召的过程，在这一过程中的“说”更有目的性，更具指导性，也更能激励下属的工作热情。
　　　　　　　　　　　　◎善用“影响”的方式薪资报酬是一种权利，只有肯定才是一种礼物。对领袖来说，马斯洛的需要层次学说可谓耳熟