心理学的故事6-第14节
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推荐他到美国电话电报公司，因为这里需要一名心理学家进行长期的人员选择研究，以选择可以承担高级经理工作的人员。当时，美国电话电报公司每年雇用约6000名大学毕业生，并从职业岗位上提拔好几千人到经理位置，了解如何选择人材当然就具有很重要的意义。
在布雷之前，这家公司挑选合格者是没有什么好办法的。步雷之后，他在一年之内组织了一班人马，设计了一种评估办法，并在圣克莱尔的密西根贝尔总部的“评估中心”进行该项培训工作（密西根贝尔是美国电话电报公司系统中第一个参与经理工作研究的公司）。在评估中心，一次进行12名管理竞选者的筛选工作，他们花3天时间进行面谈、完成一系列的认知测试工作，性格盘点、态度范围和和投影测试，并参与三种主要的行为模拟测试－领导小组讨论，商业游戏和模拟测试。这是一种个人能力测试，他们给候选人发一些记事簿、信件和请求，让他们作出决定，写出答复，并采取其它合适的措施。8位评估人，其中主要是一些心理学家，花一个星期的时间观察并评估每个组的参与者。
如在所有的纵向研究中一样，布雷评估中最困难的一部分是要等着收集证据，证明这些评估办法是正确有效的。在这些参与者评估的8年以及20年后，布雷重新进行了评估。结果说明他的评估方法非常有效。20年后，曾被评为最有希望的一些大学生中，有百分之四十三的人进入了管理层的第四级（总共六级）或者更高级别，而被评为不那么很有希望的人中，只有百分之二十的人做到了这一步。在非大学生中，评分很高的人有百分之五十八都到了第三级或更高，可是，评分不甚高的人中，只有百分之二十二的人升到了这么高的位置。
布雷的评估中心和方法也经有好几年不用了，可是，在七十年代的高速发展经济环境中，它曾风行一时。到1980年，已经出现了约1000多所评估中心；1990年已经出现了2000所。这种方法在几乎每一个工业化国家里使用着，光是日本一处就有150个中心。今天，评估可以短短在一天完成（但更多的是在两天完成），评价可以通过计算机对铅笔答卷评分而大大加快，小级练习还可以通过计算机化的录相模似环境进行模拟。
布雷作为一名应用心理学家已经得到过六项奖项，最近的一次奖项是美国心理学协会颁的，这个协会1991年给他发了“应用心理学终身成就金奖”。
测试的利用及误用
雇员对求职者的测试，只是心理学对美国生活产生最为广泛的影响当中极小的一部分。每年，约有2000万美国人参加标准多重选择测试，这些试题是由一百多家公司出版的，有些是数百万美元的大企业。（光“教育测试服务”一家的营业额就达每年2．5亿美元。）最出名的测试是SATs测试，许多大学的入学考试都需要首先通过这一测试；其它一些测试考试的范围从学龄前儿童准备上一年级，到准备上研究生院的学生的推理技巧，到高尔夫球能力测试…还有我们早先听说过的许多性格特征测试。约翰·霍普金斯大学的法律及心理学教授唐纳德·N·伯尔索夫总结说：
到目前为止，我们国家的每个人都很有可能在某些方面受到测试的影响。测试已经成为一种方法，许多有关人们生活的重大决定都是在工业、教育、医院、心理健康诊所和其它民用服务场所通过测试敲定的。
比奈在世纪之初研究出智力测试的目的，原是要通过决定哪些儿童需要特别教育使孩子和社会同时都受益的。同样的，心理学和就业测试一向都是以诊断为基本目的的，它的初衷原是要让参加测试的人和与这些人打交道的人和单位受益。测试在最近几十年异乎寻常的发展证明，测试的确可以达到这个目的。事实上，测试对于现代社会的功能发挥来说是最基本的。如果突然间没有了通过测试得来的信息，中小学校、大学、大型工厂、政府和军事单位的工作将步履艰难，无所适从。
然而，测试本身也可能导致误用。其最严重的后果莫过于会产生对某些种族和经济利益团体的偏移，同时会使另外一些人受到伤害。很明显，测试对教育和就业产生的后果是，白人有更多的机会，而黑人和西班牙人及其它处于不利地位的人都会受到不利影响。
对人类能力抱有一种不正确的遗传论观点的人，智力及成绩测试不会构成任何问题。他们相信，中产阶级和上层社会的人之所以在这些测试中得到高分，就因为平均来说，他们在智力上天生比其他人种强一些。如我们所知，高尔顿的信徒们就认为，遗传可以解释不同阶级和种族在智商和其它心理测试中的得分为什么不一样。正是基于这一点，全国的学校在本世纪初期很早就对学生进行测试，让得高分者接受学术教育，得低分者进入“职业教育”计划，因而使学生准备好在社会上各就其位。
如果这种推论是正确的，这样一些测试和就位就不仅仅是公正的，而且也满足了各个社会成员的最大利益。可是，如果测试成绩反应的是环境的影响呢？如果贫穷和社会不利因素阻止学生和成人发展其潜在的能力，造成他们得的分数比在有利条件下成长的学生或者成人低一些呢？如果是这样，利用测试分数来测量假定的天生能力，并确定各个人的教育及就业机会，这就是严重的不公，也是社会不平等的主要根源。
在本世纪前半叶，对哪些智商分数和其它认知能力测试可以测量天生的能力，以及哪些会影响到人生经验，一直就有激烈的争论。可是，最近几年已经很清楚了，遗传论和环境论双方心理学家所利用的，主要来自交叉取样（从不同年龄层次中抽取的样品）的数据，不能够实际地解释由皮亚杰和其它发展心理学家所观察到的过程。追踪个人发育期的纵向研究显示，自然和教育并非静止不变的，不是固定的因素，而是交互影响和会随时间变化而有巨大变化的。在人生的任何一刻，人的智力和情感发育都是他或者她的经验和天生能力持续交互影响的结果。
因此，许多发展心理学家们现在也相信，不同的基因类型会受到环境不同程度的影响；每个人都有其自身的“反应范围”。如弗吉尼亚大学的欧文·戈茨曼所解释的，先天愚型的人在一种丰富的环境中，也许会得到只比他在受限制的环境中提高的智力水平多一点点的发育；一位带有天生遗传因素的人也许会在一种优良的环境里到达比他在受限制的环境里高得多的发育水平。因此，在天生能力的低水平上，环境的影响比它在高水平上时小得多。
然而，这样的总括不仅告诉了我们有关范围的情况，而且还有自然或者教育对我们任何人产生的相对影响。每个人的历史上有无法计数的特异性因素，使我们无法对遗传和环境对人的发育造成影响时所起的作用进行分析。因此，至少在目前，我们还不可能根据一个人的测试得分来准确地判断一个人天生的智力。
既然如此，测试怎样能够决定求学和就业而又能公平地对待有特权的中产阶级人士和处于不利地位的其他人呢？到目前为止，答案还只能是通过政治及法律办法来控制测试。1964年的民权法案及其修正案给了少数人及其它处于不利地位的团体以一个法律基础，他们可以在这个基础上攻击测试为种族偏见，并要求进行相应的补偿性行动。他们曾在法庭上向教育及就业测试发出挑战，其理由是，这些测试材料是白人所熟悉的，而大部分少数民族团体却不熟悉，而且，从更为广泛的角度来看，少数民族团体，特别是黑人和西班牙人是在极为不利的社会条件下成长起来的，任何测试，哪怕是以符号而不是词汇等“文化背景公平”的形式出现的测试，也都是不公平的。
60年代的民权运动风潮最项极的时候，一些活动家团体提出了解决问题的激进办法，即彻底抛弃测试，而在纽约、华盛顿特区和洛衫矶市，政府甚至真的禁止对小学生进行智商测试。可是，反对测试的人只在几座城市内有多数力量，而在任何情况下，把呆一些的学生和残疾儿童与正常和有天赋的儿童放在一起，这会极大地降低后者的教育水平，因此，想终止智商测试的活动很快就消失了。
类似对大学入学考试的攻击也有一些民权活动家和活动团体进行着。比如，拉尔夫·纳德1980年就攻击说，SATs就是在歧视文化背景较差的少数民族学生。反对SATs的抱怨和压力一直在持续着，可没有什么效果。
然而，在就业测试的范围内，活动家却取得了好几项重大的成功，至少是临时的成功。“总体敏度测试系列”（GATB）可以测量若干认知能力和有些部分的人体的灵巧程度，它是40年代由美国就业服务局开发出来的，长期以来，这个局及其下属省级和地级机构就在使用这个测试作为招聘员工的基础。可是，少数民族团体的GATB平均得分远远低于多数团体的分数，因此，如果得出的分数使比如说百分之二十的白人中选，那么，只有百分之三的黑人和百分之九的西班牙人才有可能中选同一批工种。
民权修正法案认为以这种办法来使用测试是非法的，不是因为这个测试不能测试出雇主需要的能力，而是因为国家有给予处于不利地位的人以相应补偿的政策。“就业机会均等委员会”的裁决及一系列法庭仲裁结论，已经导至一种叫做“团体内均等”或者“种族内均等”的解决办法。根据这项政策，参加测试的人被推荐工作不是以其原始得分为基础的，而是以其在同族人或者同一人种中的得分情况为基础的。在参加考试的黑人中得了第85名的黑人，将与在参加考试的白人中得了第85名的白人处于同一竞争水平，哪怕这位黑人的得分比白人的低。与白人得了同样分数的黑人将处于更有利的位置。最近几年，38个州的就业局都使用了团体内均等的办法，有些用得多一些。一般来说，雇主也附和这种办法，主要是因为它有助于他们满足政府肯定的行动要求。
有些心理学家攻击种族内均等是对测试的歪曲，也扭曲了测试对工作适合程度的测量，政治保守派攻击它是一种非法的“配额制”，对白人极不公平。国家研究院1989年进行的一项研究支持种族内均等，但建议就业服务局把就业推荐不仅仅建立在GATB分数上，还要以求职者的经验、技能和教育水平为基础。这个委员会看到了争论双方各自的好处：
是否能公平利用GATB分数的问题，不仅仅是仅考虑心理测定就能解决的——推荐政策光凭公平方面的考虑也不行。如果说对黑人、妇女和其它某些少数团体有一种强烈的联邦要求，以使他们进入经济主流的话，同时也有一种对改善生产率和强化这个国家在世界市场上的竞争地位的强烈利益。
在1991年就民权法案进行的国会辩论中，种族内均等问题是一个颇为棘手的问题。为了争取通过一项布什总统不会否决的法案，赞成种族内均等政策的国会议员们只好向反对它的人让步。这项法案最后通过了，禁止在种族基础上“调整测试分数”，从这以后，就业服务局的1700个州县级办公机构禁止实现种族内均等政策了。
人们如何看待此事——不管人们认为以求职者的种族内均等为基础来推荐工作是对测试的正确利用或者是误用——取决于一个人的政治哲学。
再简单说说两种值得争论的测试用途：
诚实测试：“诚实测定”已推销了十多年，雇主们对它的利用最近已经相当频繁。而且不无道理。全国事务局1988年估计，员工偷窃每年给美国商业带来150－200亿美元的损失。有些诚实测试通过直接提问了解人们对不诚实行为的态度，比如：“你认为从工作场合把小玩意儿带回家是一种偷窃行为吗？”或者，他们询问求职者对行为迟缓和消极怠工的态度。另外一些测试使用一种间接的方法，他们测量性格特征，心理学家可以根据这些性格特征推论出求职者对诚实的态度。这样的测试包含这样一些问题：“你多长时间会脸红一次？”“你不是不经常会感到窘困不安？”“你经常整理床铺吗？”
毫不奇怪，劳工组织对诚实测试一直就是大加反对的。至少有三个州的立法机构已经听到了提议，要求禁止诚实测试，而国会就业机会委员分会也于1991年举行了测试的听证会。反对它的人有好几项理由：这些测试既无效也不可靠，因此经常错误地把诚实的人定为不诚实，使他们的名誉失损，机会减少；另外，这些测
