情境鹿鼎记-第6节
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国内本没有什么科学的管理学派，只是简单地模仿西方，从管理、战略、营销、产品质量、服务、人力资源、到创新意识、企业文化等，甚至照搬他们的“以人为本”的蛊惑人心的口号。谁模仿的最像谁就是权威，至于规章制度，管理方法到底如何运用，则是无知的可笑。有人说中国的企业管理是半社会主义、半资本主义和半封建主义，的确非常准确。半社会主义的表面文章、半资本主义的模仿制造、半封建主义的迷信自欺。
人的成长之所以会越来越慢的，是因为随着年龄的增长，感觉细胞的灵敏度总是越来越迟钝。高高在上的管理者的细胞敏感度就更是迟钝。我们总是对显而易见有形结构化的东西十分关注，一个职员入职时你是看得到的，但他换了另一件衣服，他的面容也许严肃也许和悦，他的情绪也许受到光线的影响有所改变，他工作的积极性或许受到不恰当的声音刺激而消失，这些细小的变化都被你忽略不计了，等到他交上辞职报告的那一天你才发现来的人又走了。我们总是反复关注反复研究既成事实的结构，这促使我们养成表象的僵硬的管理方法，用制度、纪律等这样一些单一物理性的结构去被动地应对一些已知的单一结果。有些结果在重复着，相应的制度也在不断重复，让制度的制定者洋洋得意，有些结果则一去不复返，但制度被保留下来，让制度的制定者恋恋不舍。
企业中组织结构、职务级别、部门、效率、计划书、执行报告等这些要素以各种各样的方式联结起来，但与这些要素相联结的又有心情、感情和意志。前者是有形的，相对稳定相对恒久的，后者是无形的变化的。这些变化性的东西对管理者来说就是更为重要的。前者决定企业管理运营的框架和流程，后者则决定了管理运营的质量。职员的心情、感情和意志受到外界刺激，瞬间就会发生变化，或许喜欢做这件事、或许喜欢做那件事、或许沉静、或许兴奋、或许快乐、或许忧郁，这些变化着的复合感觉决定了职员行动的质量。不恰当的刺激就会引起不恰当的行为，从而影响企业管理的效果。我们把能够引起刺激作用的复合要素称之为情境，情境规划就是对这些要素关系的系统性设计。
人们总是以为制度、规则、指标、数据比颜色、声音、气味具有更高的实在性，管理总是以这些为出发点，用一种规范性的制度去实施。实际上感官生理学表明制度、规则、指标、数据和颜色、声音、气味一样，都是引起感觉外在刺激的要素，并且这些要素对人的行为影响更深刻更为持久。一个不恰当的声音对人的刺激引起的情绪可能瞬间即逝，但一项不恰当的制度对人的刺激作用会保持很长时间。因此我们除了要对颜色、声音、气味等现场情境进行规划，更要对制度、规则、指标、数据等进行情境规划。这样才能为公司管理运营提供更全面更系统的情境。
没有一个组织完全靠体制、制度、规则的原则进行，也没有一个组织依靠纯自愿凭感觉的行为去进行。情境诱惑力是对现有企业管理制度的补充。这种补充当然不是简单的辅助措施，而是对现有企业管理制度的彻底重造，两者之间的补充关系不是物理性的叠加、组合，而是化学性的质化。
各位管理界的英雄前辈，本是同根生，相煎何太急。长话短说，期盼这篇小文能够博得些回贴，混点人气指数，挣几元论坛通行币，那感觉就足以！
第二部分第12节 MONEY情境诱惑
推翻了厂服主义、军管主义、文件主义的三座大山，公司里喜气洋洋，有容貌的攀比容貌，没容貌的攀比身材，没身材的攀比气质，衣着光鲜明星般的靓女帅哥越来越多，每次客户来访，时尚感觉满天飞；订单下的如流水。
很快到了月底，发工资的日子。不管白领黑领、大资小资，工资都是人见人爱的。如果提到职员对公司里事物的忠诚度和亲密度，工资是被人惦记最多的东西。即使换了家公司，如果以前老板的工资比现在多，那你对“多”的好处就更是念念不忘，如果比现在少，你很快就会忘记以前“少”的不好。它和你前任恋人性质是如出一辙，所有面目可憎的争争吵吵很容易烟消云散，而亲亲我我的美好瞬间都保留下来成了刻骨铭心的回忆。动物是没有爱钱的，对钱的热爱是人之所以为人的一项指标。一张纸，被无数人摸来摸去，不赶紧扔了，还要买个价值不匪的包供起来，即使常常供养在里面的只有几个硬梆子。其中最值得回忆的是钱的初次体验了，每个人领第一次工资的时候，那个欣喜激动简直无法形容。你如果忘记了自己第一次领工资的心情，那你可以让自己先饿上几天（具体的天数视个人体能而定），趁还有一口气时爬到馒头摊前，正看得两眼墨绿之时，忽然手压到了一个东西，低头一看，奶奶的整整一块火辣辣的一圆硬币！第一次领工资就是这种心情，虽然少的可怜，少的没人愿意跟你抢，但就是他妈的非常满足。可工资领久了，真正走进生活了，在和菜米油盐的亲密接触中，在和房子车子的心理拉锯战中；人民生活水平日益提高的需求与有限的工资收入的矛盾就日益突出，那个对待工资的感情就越来越复杂了；领工资时是体态各异，风情万千。
跳墙狗急火型：发工资前三天，就不断地在财务部办公室的玻璃门外嗅来嗅去，如果嗅到有工作紧张的气氛，心里就稍许安心了一点。到了发工资那天，整天焦躁不安在办公室和洗手间之间走来窜去。因为在等待已久的激动人心时刻到来的时候，为了保证心脏不跳出喉咙，人的新陈代谢功能就很旺盛。千等万等，终于以排行第一的顺序拿到工资，看都不看一眼，狂奔回家，水电费、房租费、电话费，门口小店的赊欠费，一一解决。第二天上班在公告栏里看到自己的大名，下面有一行名词解释：“擅自早退，罚款人民币伍元。”
哈巴狗摇尾型：满脸堆笑“今天发工资，这么快呀！”“轮到我领工资了哈，谢谢谢谢！”“在这里签名啊，谢谢谢谢！”“不用数了，你们还会错吗，谢谢谢谢！”此时发工资的财务小姐在他眼里好像老板一样神圣。看见别人在核对工资：“和钱这么认真干嘛？最多是几块钱之间的零头误差，我从来不计算” 。寻个恰到好处的时间转身走进洗手间，把门关紧，坐上马桶，赶紧把工资袋打开细数一遍“去他妈的，这个月辛苦完成两个大项目，却一分钱都没有加，还少了两元。”随手扯下手纸，整卷用完。回到办公室，趁人不注意飞快卷起数十张空白打印纸，一把剪刀，两只水笔塞进包里，最后整坏同事的一只鼠标，下班了。
斯文狗害羞型：低着头，羞答答进来领工资，签了名，把工资袋装进自己的挎包里，微斜着头面无表情走出去。坐在电脑面前，一言不发地在网易女性频道核对一遍最新的两款化妆品名称。下了班先去专卖店，首先将那两款爱物直接纳入包中，在店员小姐一阵赞美加恐吓之下，晕乎乎地提着一袋系列产品走出店门。逛完女人街，走遍水果市场，身上背着包，手里提着包，脖子上挂包，牙齿还咬着两个发夹，终于回到家里。吃掉两个水果，脸上涂好面膜，躺在沙发上开始数钱，数额计算不清楚，总好像少了钱。再吃一个水果，重新计算，依旧结论模糊。最终决定以后上班时间多用QQ聊半小时，让那该死的老板补偿被吃掉的苹果和还没有买回来的香水。
警犬狗分析型：仔细看着工资表上的名字，一笔一画地签名，在财务处折腾了半个小时，在众人的催促抱怨声中领了工资。沉着冷静地回到自己位置上，从抽屉的拿出工资十步法核算清单，与工资条逐一验证，如果帐帐相符，钱帐相符，长吐一口气结束。可是有条定律：以为会出错时往往会出错。这条定律用在工资问题上特别灵验，天下没有哪一家公司的工资财务部计算结果会和个人计算结果一致。最后无一例外地警犬狗都会冲回财务部义愤填膺地要求：“重新计算”。众人一看傻了眼，至少又要半小时才能把他打发走。好在跳墙狗来去匆匆没有时间计算，斯文狗又是糊涂烂帐计算不清楚，哈巴狗自力更生自己计算自己补上，否则财务总监九难师太每次发工资至少遭遇九十九难。
康熙正为这个事情在韦小宝面前咬牙切齿：“真搞不懂，这些人领到钱反而没有一个人笑，没发工资还好，每次发完工资，办公文具少了坏了一大堆不说，少则三五天；多则十多天，公司的气氛变得很差。没有人想好好干活，大家都像林妹妹一样，动不动就娇滴滴地找到头头哭诉：这个周末没法加班，我要时间准备考试了……， 我最近身体好差，头晕失眠，要去医院检查身体……。只要开口，不准假也不行———不然，就来硬的，上班不出现，手机关机，你也拿他没办法！而在工作的许多人，工作效率奇低，三天过去一份报告影子都没出来。见缝插针，能偷懒则偷懒了，让你要死要活催着他，以此体现他的重要价值。真是让人绝望，是不是我们首饰公司女性比例过高，受感染了，每个月也有小面包周期？ ”
第二部分第13节 工资问题
韦小宝撇撇嘴：“这个工资问题嘛？首先肯定是和数量有关，和绩效考核紧密关联，这些深层次的东西我们下一步来做系统规划。但就目前的问题来分析，无论工资多少，人在领工资的时候，对比心理处于高峰期：同事相互之间对比，贡献和回报比例的对比，收入和生活处境、生活期望的对比。个人的自我评估和公司评估很难完全一致，情绪受感染期是最长的。这种行为就好比简单的倒水动作，此时人自然就会将目前水的高度跟心中理想的高度进行结构性对比，如果水量不够，这个人会渴望让水继续流入杯中，直到与自己的内在期望的影像符合为止，如果无法吻合，内心很不舒服的体验就会通过行为表现出来。所以采取多种形式降低对比的心理差距，适当转移职员的关注点是有所必要的。”
“降低对比心理差距的措施有很多：比如发工资时增发一份精美礼品，邀请高级职员和家人聚餐表达对公司对其的感谢，对业绩突出的职员进行公开奖励等等。”
“适当转移职员的关注点的情境诱惑措施：首先杜绝财务部人员发工资总是板着张苦瓜脸的现象，好像大家向她讨钱似的，这是发工资时最忌讳。为了保持职员对工资的热情，首先要这些财务人员充满热情，像九难师太这种天生苦瓜脸的人可以戴上个可爱的卡通面具制造气氛。在发工资的现场设计一些小游戏或场景，就像爱情一样要不断制造浪漫，才能保持激情。发工资后最好马上举办点小活动，通过有目的的情境的活动，消除负面情绪。比如部门聚会、文体比赛、为本月生日的员工开PARTY、为优秀员工开庆祝会等。葡萄美酒咖啡，兴高采烈之下谁还跟自己情绪计较。以前公司这些类似的活动都有，只是时间上调整一下就可以。”
“这个想法不错，可以马上开始，今天晚上我带你们去HAPPY HAPPY”康熙显然非常开心，“不过说到这个HAPPY可以扩大一点就是公司目前的福利项目，比如说医疗、保险、有薪假期、集体旅游、还有平时发的生活用品等，每一样总有人不开心，开头反对发牢骚，后来就是反正是公家的，不要白不要。不同级别的管理人员，福利待遇肯定不一样，可有些人总喜欢攀比，不断闹情绪。本指望这些福利项目能培养职员以公司为家的精神，可是结果是一点积极作用都没有起到。”
“亲爱的董事长大人，这一点我已经先董事长之忧而忧了，”韦小宝拿出一本新福利手册：“人总是喜欢自己选择的和争取到的东西，对举手可得的东西总是不屑一顾，有需要才会有价值。所以福利项目设计要符合需求，诱惑大家来争取。我把公司所有的福利项目折换成不同数额的福利币，每个月给大家配发福利币，并且许多奖励措施也通过福利币的形式奖励。大家可以用自己的福利币选择自己的福利项目，也可以积累自己的福利币换取更大的福利消费项目。这样即使普通员工也可以通过积累自己的福利币，享受到高层主管的福利项目。每个人都各取所需，消除不要白不要的心理。公司也不会在许多不受欢迎的福利项目上无的放矢，浪费支出，何乐而不为？”
“就如您刚才所说，福利项目的一个�
