组织执行力演讲实录 作者:余世维-第5节

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明唯心唯物没有绝对的界限，这就是统计法则。有空愿意的话，大家可以买来看看血腥与星座的书看看。
　　我们国家管人的单位是组织部，在日本叫人力资源企划部，日本有一个规定，就是底下三个次官不能是同一个学校毕业的，一个是东京帝大毕业的，一个是早稻田毕业的，一个是北海道大学毕业的。
　　第二个问题，怎样信任人才？
　　一个公司要操作人本，首先看这个人象一个人吗？如果是一个人，我们就人本，如果看起来是一头牛一头羊一头马，有点象一只猪，是不可能人本的，最多就是猪本。我这样讲听起来很尖锐，可是我自己当管理者三十年，体会就是这样的。
　　我女儿老二在交大读四年级，暑假我问她怎么样，还顺利吗，回答说还顺利，问有什么感想，她说话了，你一天到晚说很多话，让我耳朵起老茧了，但是有一句话你说对了，除了自己什么都不要相信。我太太都批评我说这句话很难听，要我修改一下，我修改了，就是〃除了自己什么人都不要依赖〃。可是在公司里，你嘴巴上要说各位我非常依赖你们，可是你心里可能在说我一个也不信任。武则天第一次上朝时所有的人都向她朝拜，有人问她是不是很威风，武则天就回答了一句话，谁知道是真不是的啊，结果她在位时一生谨慎。
　　我来之前问过主办单位投影仪来了没有，银幕够不够大，他们都告诉我了，今天一来还算是可以。你知道投影仪最怕的是光很强，热度很大，投影仪里有二个灯泡，我一来就检查有没有灯泡，我包里还带了二个。我永远不会依赖别人，烧坏了我马上用自己的灯泡，这是我一生的习惯。这不是对人怀疑，而是什么都掌握在自己的手里，一发生状况就可以处理，不会出现太大的错误。很多主管说我对各位充分授权，以后不要这么说。
　　什么是充分的授权？授权分为五个阶段，而对人的信任是一点一点放的，一直到最后完全信任。第一个阶段是决策我来做，你们不需要提供任何意见，我做了决策你们来操作，这是完全不授权。第二个阶段，你们提供意见我来做决策，这是部分授权。第三个阶段，我们大家一起做决策。第四个阶段，我提供意见你们做决策。第五个阶段，你们做决策我不提供任何意见，是完全授权。从完全不授权到完全授权是分为五个阶段的。
　　我做主管发现人不能随便的放，一放不得了。但是话说回来，真的要信任的时候，你就要信任他了。我在国内不晓得多少次跟人家拿钱，不管是费用还是什么，都是拿现金，我有一个习惯，凡是认识的朋友我都不数，你知道为什么吗？这是我对他们的尊重，在人前数钱就表示对人的怀疑。17年来，我拿钱不数只少了二张，我到现在也相信不是他们故意少的。所以该信任的时候就要信任，我做的很好，至少我不希望对人表示不信任。但是对手下交权力时，我却非常小心的叮嘱他们。
　　〃建立高信任度的社会从而降低社会的交易成本，应当是社会追求的目标〃。这是海南出版社出版的《信任》里所讲的。国内有一个习惯，大家一点钱的时候就看一看是不是假钞，使社会付出了很多交易成本。我在欧洲发现没有检票验票的人，问别人，他们说每趟车上总有几个逃票的人，没有必要为这几个人去设立一大堆的检票验票处，但是别让我们查到，如果是本国人就要罚车票500倍的数额，如果是外国人就要通知移民局。如果是中国的话，可能从深圳到广州的火车一个有票的也没有，一个社会要到一定阶段才能这样做事。
　　第三个问题，人的价值。
　　贵公司请来过来招聘面试，对人的价值是怎样评估的？我猜的不错的话，最喜欢问的二个问题应该是学历和工作经验。在我的公司里，首先是将职位拿出来换算，比如说厂长50点，副厂长40点，车间主任30点。然后将点数积累的方式计算出来，博士6点，硕士5点，本科4点，专科3点，然后是所具备的技能执照，还有就是公司奖励等是加多少点，但是受到惩罚也要减点。还有年资，但是对工作十年以上还是做同样工作的人，我给分比较少，因为基本上脑子已经用完了。我们公司的副厂长升厂长，厂长升副总，于是有了空缺，张三有38点，按照公司的规定，这个位置一定是你做的，但是在一年之内这两点补上去，厂长要求是40点，一年你没有补上2点，而李四有了41点，我们就将他换上去了。还有我们经常跟他讲，张三副厂长收入是40万新台币，于是你的收入是40万新台币乘以四十分之三十八。我们公司一个主任，增加了三点还是一个主任，并没有升副理，工资也要加上去，工资是按照点数而增加的，能力增加了一定增加薪水，但是官上升了却不一定加薪。
　　厦门柯达一个赖副理跟我说，说他有一天跑去找美国上司，说我在柯达三年，没有功劳也有苦劳，怎么不加薪水啊？听听美国上司怎么回答，他说我们按照人的价值来付薪水，这三年你工作的情况一样，职务也是一样的，绩效也是一样的，没有什么特别的，所以这三年没有办法加薪了。门口的警卫干了七年，也没有加什么薪水。如果你想多拿点钱，就多增加点价值，将职务升上去，我们为更高的价值、更高的职务付更高的薪水。其实世界各国都是这样的想法，对一个人的价值，跟他的绩效、考评是要挂钩的，如果只是一天到晚的人力资源，请教你人力资源怎么涣散。
　　一个人的价值是自己增加还是你给他增加，是自己买书充电还是送他出去考察，这里有一个人力资源会计计算。有一天小王不做的，不要跑过来跟老板说小王不干了，而是应该说老板42万不见了，因为小王在公司做了三年，将工资、奖金、补助以及所犯的错误，是42万，所以他不做了对公司的损失是42万。可是小王这几年在公司的价值有没有42万呢，要想这个事。如果这个人的人力价值比较高，你就应该留住他，如果他没有什么价值，你就可以将他拿掉了。
　　今天我为什么要特别介绍李健熙呢，一个强大的公司没有什么稀奇，但是乱七八糟的公司强大我特别喜欢研究，李健熙说自己的公司是癌症第二期，但是成功了。我们现在来看一下韩国三星的十招。第一招是〃一百人当中只有一个扯后腿的人，也要将他赶出公司〃。我将他改为〃管理班子中有一个是扯后腿的，就将他赶出管理班子〃，这样对中国人比较适用。我自己在公司就是这样，我接管上海公司时，就发现有一个人非要赶出去不可，就是公司的执行董事兼副总，我决定拿掉。我给他一个融通的机会就是请他回家，每个月将工资送到他家，每年年底将分红送到他家，他不肯，还是要来公司上班，我将碗打破，大家都不要吃饭了，公司不做了，宁肯公司解散，也不要使用错误的高级干部，因为这样对公司的影响非常深远。最后终于将他送走了。
　　举两个例子。一个是上海波特曼丽嘉酒店的副总裁狄高志，一个是招聘网的CEO刘浩。中国内地最佳雇主的评选两位就在其中，波特曼丽嘉酒店给我们的启示，执行力首要在于员工的士气。杰克。韦尔奇说我每天至少花一半的时间跟我的手下相处，了解沟通他们的问题，他们做的不好我就痛骂他们。各位不要说一半了，一天有一个钟头也不错了，一天到晚忙着开会忙着看公文，你打电话打手机的时间可能都比你跟手下沟通的时间。其实我们做的很不够，也可以这么说，很多公司的领导对手下不够关心，这那里会有士气？上海摩托罗拉副总是一个美国人，一次带我们参观公司厂房，有一个人在焊接线路，那个副总就说了一句话〃good　boy〃，那个人笑一笑。快出口时看见一个女孩在工作，他马上打招呼说〃nice　girl〃，员工也只是笑一笑。
　　新进的员工最容易离开是什么时候？我说我自己身边发生的事。有一天我快要下班时，公司的人快要走光了，我那天看几个公文大概到七点左右才会离开，出门时看见一个办公室的灯还亮着就走过去看了一下，一个小伙子坐在那里。我一走过去，他马上站起来说余总，我问小伙子在这里干的还好吧，还可以，事情都顺利吧，还好。我马上讲了一句一针见血的话，凡是讲还好还不错的，前面加〃还〃的就是不好，我不想问原因，因为要追究就有很多事情，在这个公司我是总经理，是一个家庭的大家长，有什么问题来找我。我一回头准备回家，他马上说了一句话，总经理我说句实话吧，其实我明天不来了，但是因为你这句话，我决定明天还来上班。我说好好干。第二天我就把主管叫过来刮了一顿，新来的员工一定要主管多关心。一个员工最容易离开公司就是前三个月，公司有一批老员工，老同事们在一起聊天一会儿到那里去玩，而那个新来的就在那里抠手我明天就不来了，这就没有鼓舞士气。很多公司在不停的招聘不停的换人，都是一年内就走人了，新进的员工士气最弱就是前三个月，因为没有人理他，他自己很孤独，也没有人安慰他，所以他就会走。
　　波特曼丽嘉酒店给我们还有一点启示，也就是企业要关心员工，员工就会关心顾客，顾客也会加强对酒店的忠诚度。各位回去做一个员工满意度调查，分数不到80分的公司做的不好，分数不到70分的这个公司有危机，分数不到60分的这个公司三年之内就会倒闭。世界上强大的企业员工满意度都非常高，所以不要看麦当劳规定那么严格，每天忙的半死不能坐，但是坦白说麦当劳的员工满意度都是90％以上，这才是真正成功的地方，很多人都以为员工很辛苦就会走，其实根本不是，辛苦要辛苦的值得，有满意度的问题，否则轻松的工作也会走人，因为这个公司不让他们满意。
　　看看招聘网CEO刘浩对人的建议。首先选人要有诚信，没有诚信执行就会偏离。一个业务员在报销时如果多报销50块钱，当变成副主任时就会多报销500元，当变成主任时就会多报销5000元，当变成副总时就会多报销5万，当变成总经理时就会多报销50万，这种观念叫做偏离。用人要注意诚信。我的小孩老二在读小学三年级时，一天我给他十块钱让他给我买一个东西，回来没有告诉我找回那三块钱的事，整个下午我没有问他，他也没有说，到晚上吃饭的时候我问他那三块钱，他说哦，我马上去拿。我说我是你爸爸，不要说三块钱，就是三十块钱、三百块钱用掉了都没有关系，但是在外面的话别人会认为你是说谎的人，这个事情上忘掉东西的人很多，但是忘掉钱的人很少，以后帮人买东西，首先要记得找钱给别人。我用人时也是很注意诚信，没有诚信的人最多干到组长，适当的时候就拿掉他。
　　拿我公司的店长举例子，一次我跟他说五千块钱以上我批报销，五千块钱以下他批。结果他表现的很好，有一天我叫他过来，一万以上含一万我批，一万以下就是我批。一次我去检凭证，发现一万零五块钱店长签字了，我马上叫他过来，他一看就懂了，说以为五块钱没有什么关系，我说一万零五块钱可以签了，慢慢一万零十块钱也会签，然后会签到二万，我要将权力收回来，从此五千块钱以上的我签，五千块钱以下他签。他在我公司干了12年都只是店长，我没有重用他，其实他是不错的小伙子，准备提拔到副总，没想到做店长就出了这个状况。
　　执行力有三个方面，明确目标（方向正确）、有创造性（会做判断）、有韧性（求胜欲望）。
　　没有一个公司会把事情交代的非常清楚，剩下来的都是要自己判断。〃会做判断〃这四个字不容易，我在美国读书时有一个台湾女生，回到台湾后开了服装店，我回台湾之后几个同学约在一起聊一聊，大家聊到都忘记了时间，突然她一看表是12点半，她说哎哟我女儿幼儿园要放学了，下午幼儿园有事要家长在12点将孩子接回家。幼儿园的电话没有带，114也查不到，她突然想到幼儿园对面有一家麦当劳，打到麦当劳马上就联系确认到这家麦当劳会去对面的幼儿园接小孩子。之后我的这个女同学走到哪里会说到那里这件事，而且每次必买一个汉堡包。
　　假设说我在广州百货公司丢了钱包，里面还有护照、飞机场的机票，可能不会有员工马上想到送机票到机场。而在我公司里，员工可以不先汇报，先把机票送到机场，回来之后打车的钱公司还会报销。这二者的区别在于公司有没有培训教导过员工遇到此类情况如何应对。
　　三星集团十招里的第二招是〃充分授权现