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第35节

管理七诫 作者:和仁 管家民-第35节

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  12.员工的薪水要具有竞争性

  员工的薪水必须具有竞争性,即要依据员工的价值来确定报酬。当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时,就不会只盯着钞票了,公司也可因此而获益良多。

  即使公司已经建立起竞争性薪金制度,也可以让员工参与分红,以取得更大收益。必须清楚地指出员工的哪些业绩对经营效果有重大影响,让员工明白工作目标。另外,为了使付出的钱真正起到激励作用,分红的数额一定要较为可观。

  靠这些方法激励员工不能一蹴而就,必须长期努力。正如倡导强化策略的专家丹尼尔斯所说:“每天下班时,员工要么是兴致勃勃地回家,第二天又斗志昂扬地来上班;要么是由于上班碰上什么不顺心的事,弄得无精打采。工作表现就是每天发生事情的反映。”

  □不同情况下的激励方式

  管理心理学认为,激励功能是领导者的一门领导艺术。作为团队领导者,应充分运用激励艺术,在不同情况下运用不同的激励方式,最大限度地发挥员工的积极性、主动性和创造性。

  日常交往中,沟通式激励。领导者和员工的沟通,一是情感方面的沟通;二是信息方面的沟通;三是信任方面的沟通。这是沟通的前提。对于任何一个领导者与员工来说,都是平等的。那种“唯我独尊”的领导,是不受员工欢迎的。人都是有感情的,都需要得到尊重、友情和信任。只有双方处在一个平等的基础上,才能情感融洽、信息畅通,作为领导者才能听得到真话,了解到实情,才能激发员工全身心地投入工作。

  布置工作时,发问式激励。布置工作只会发号施令的领导者,往往会扼杀员工的积极性,是难以激发员工工作热情的。现代管理研究表明,以发问式布置工作,可以使领导者与员工之间的距离拉近,充分利用人的自尊心、荣誉感,使其潜在的能力得到最大的发挥。

  委派任务时,授权式激励。领导者的职能不仅在于做事,更在于成事,在于谋略、决断、协调。分配下属任务,就意味着下属要承担一定的责任,这时领导就应授予相应的权力,允许他正确行使权力,不加干预。如果领导者放手不放心,委任不授权,则下属在完成任务的过程中,可能会事无巨细样样请示,贻误战机,也可能因责权不统一而产生逆反心理,消极怠工,这样,预期的工作必定难以落实。

  决策过程中,参与式激励。行为科学表明参与管理、参与决策是人类自我实现的一种需要,也是精神方面的一种高层次需求。领导者在决策过程中,要养成民主作风,争取更多的人出主意、想办法,这是激发员工的责任心、荣誉感和团结合作意识的最有效的方法之一。在任何一个组织中,领导者和员工群体相比,其智慧总是微乎其微的。只有让多数员工明白组织的目标,并为他们创造献计献策的机会,才会诱发出许许多多不寻常的创见和有价值的建议,从而使决策更为科学,使目标更切合实际。

  评价功过时,期望式激励。一个人在取得成绩后,总会期望得到恰如其分的评价和适当的鼓励,而一旦发生某种过失,最担心的莫过于大家的冷淡。这时候领导者若能及时给予适当的鼓励和热心的帮助,对其发扬成绩或改正缺点,往往会起到相当积极的作用。

  满足需求时,层次式鼓励。人的需求是有层次的,当一种需求得到满足后,便不再是激励的因素,此时就会有另一种更高层次的需求出现,成为一种新的激励起点。作为领导者,要因势利导,循序渐进,根据实际情况。在不违背原则的基础上,尽力满足员工的需求。需求层次的满足程度越高,员工主观能动性就越大。

  发生矛盾时,宽容式激励。领导者和员工之间发生矛盾是在所难免的,下级触犯上级的情况也时有发生。作为一位领导者,当下级触犯自己而又未自觉时,要不生气、不计较、不报复;当下级发觉触犯了上级但又不便于启齿时,领导者应主动沟通,宽宏大量;但在原则问题上绝不能姑息迁就,必须指出其错误或缺点,找到问题症结帮助其提高认识,并使其心服口服。

  令行禁止时,影响式激励。俗话说,“打铁先要本身硬”。这种激励,在于领导者自身的模范作用。凡是领导者要求下属做到的,自己必须首先做到;凡是要求下属遵守的,自己必须首先遵守。同时必须做到言行一致,违令必纠。这样下属才会与你同心同德,心往一处想,劲往一处使。

  □运用团队激励

  随着社会分工的不断细化,很少有人能够完全独立地完成一项工作,在激励的原则中我们谈到了团队协作的重要性,在建设企业文化的部分,我们也谈到了员工的从众心理。因此,在工作实践中,我们不可忽视团队对其成员所具有的重要作用,它可以满足成员在安全感、友谊、自我确认、归属、自尊、自信、社交成就等多方面的需要。因此,有必要制定面向团体的激励措施。

  1.团队激励具有重要意义

  团队激励有利于消除官僚主义体制对人性发展的制约,从而释放出员工的潜能。随着信息技术的广泛应用,构造以团队为基本单元的扁平化的组织成为可能。这样的组织更有利于成员工作、生活质量的提高。

  利用团队的力量可以给群体中工作绩效低的员工、抵制变革的员工施加压力,促使他们服从团队目标与行动要求。

  当企业需要解决复杂的问题时,能从群体的共同努力中萃取高于个人智力的群体智力,特别是当信息分散于个人和组织成员之中时,群体相互激发创造力的作用就特别明显。因此,团队是产生新思想、新方法的土壤。

  在企业需要协调一致行动时,团队成员的相互协作能创造出运作上的默契。在企业中,当一项任务内容比较复杂、各部分相互依赖且无法分割时,团队成员的共同工作就能取得整体大于部分之和的效果。

  2.团队激励的有效方法

  对团队实施恰当的激励可以激发团队成员中所蕴藏的巨大力量,从而能够更好地完成组织的任务。

  首先,要使工作具有挑战性。完成任务或解决难题的责任感可以激发团队的进取心,使团队成员彼此合作,结成战斗的集体以迎接任何挑战。正是工作的挑战性激发了团队的进取心,也正是团队的这种进取精神在攻克难关的过程中为公司创造了财富。

  其次,创建团队精神。成功的团队凝聚了奋发向上的精神。有了这种精神,参与者就会凝聚在一起形成战斗的集体。团队凝聚力的形成可以通过许多途径,其中包括开展团队间的友好竞争,加强团队的训练,创造团队文化等。

  再次,给予团队更大的自主权。给工作成绩优秀的团队更多的自主权,激发团队成员团结合作,使员工有效而又及时地完成本员工作。员工将因享有工作的自主权而备受激励。

  当然,以团队为激励单元激励措施的实施,必须与团队内部有效的行为规范结合起来。因为,面向团队的激励措施可能引发团队内部成员的“搭便车”行为,必要的监督措施和良好的团队规范可以制约团队成员的“搭便车”行为。

  □信任是最好的激励

  为挖掘员工的潜力,最大限度地发挥其积极性与主观能动性,领导者通常采取的较为普遍的方式是根据绩效,给员工以相应的工资、奖金、晋升、培训、福利等,以此来唤起他们的工作热情和创新精神。的确,高工资、高奖金、晋升和培训机会、优厚的福利固然是一副有效激励员工的灵丹妙药。但是,这同时也给企业带来了较高的成本。

  那么高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利是激励的惟一手段吗?是否还有别的有效的激励途径与手段?有,在管理学家看来,那就是包容与信任!其实,最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励便来自于包容与信任。

  激励的目的是在追求利润最大化的基础上,建立一个具有凝聚力的团队,吸引并留住优秀的人才。但包容与信任这一激励手段,为什么往往被许多领导所忽视?这种现象值得我们深思。其实,高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手段只是满足人性最初期、最原始的本性。能唤起人们最光辉、最有价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任,这是不应该被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。

  有一副带有调侃味道的对联是这样写的:“说你行,你就行,不行也行;说不行,就不行,行也不行”,如果我们从正面去理解其所具有的哲理性又未尝不可呢?“说你行,你就行”,这就给了你信任,有了信任,你自然也就有了信心。工作过程中,即使有了错误,也会被理解,失败是成功之母。“说不行,就不行”,这就人为的给人下了一个定论,把人给封杀了。现实生活中这种成就人遏制人的例子比比皆是。其实人的潜力,不要说别人难以知道,就连自己也未必很清楚。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、能与不能的定论。当然,信任不是独立的。信任必须与包容形影相随。否则,信任就缺乏根基。人非圣贤,孰能无过?一有过失,就倍加防范,就悲观地认为这是人的本质,这是不公正的。以积极的心态看待“半杯水”的理论,面对人性的弱点,那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励吗?世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重,更能唤起人的热情,唤起人的自尊,更加令人难忘的呢?

  某大公司首先选定了董事会秘书、总裁助理、总经理助理、总经理秘书及企业策划人员等进行了激励措施的实施。激励措施确定了以下实施原则:减少控制,但管理责任不变;增加个人对本员工作的责任;给员工一个完整的工作任务(项目);对员工自己的工作活动授予更大自由度;安排难度更大的新任务;给员工创造专业的工作与个人发展途径。

  从表面看,这些精挑细选、训练有素的白领们所完成的工作必然是非常复杂和具有挑战性的,但实际上这些人的工作都是职场中屡见不鲜的文秘、沟通联络、方案撰写等内容,而且他们的工作态度和业绩平平,于是,公司采取了以下措施:

  改变以往领导对员工各类文件大包大揽、吹毛求疵式的校改与审核,领导只进行框架式的审核,员工具有一定自主权并对文件负责,对经验丰富、能力较强的员工,领导只对其少数极重要文件进行审阅,其他一律直接呈送。

  改变以往所有疑难甚至一般问题都向领导请示的工作方式,员工在向领导请示之前,可以就有关问题咨询一些专家或同事,并独立形成完整思路,领导只进行必要的思路调整与工作指导。

  改变以往所有文件均由领导签字的工作方式,部分文件由员工个人签发。

  改变以往领导像碎嘴婆婆一样的叮嘱、催促,员工对自己每天、每一项工作的进程拥有一定自主权。

  改变以往领导承担各种文件质量与准确性责任的做法,每个员工对自身的工作成果负责。

  改变以往文件、方案撰写中“八股文”式的固定与僵化模式,除少数必要的格式外,鼓励员工以个性化方式撰写。

  以上措施看似平常,然而却在“润物细无声”中带给员工全新的心理体验,让他们充分感受到了尊重、信任、责任、创新和更多的工作乐趣与价值。在这些激励措施中还体现了分权管理、组织扁平化、管理职能创新等很多激励员工的有益尝试。实施了这些激励举措后,经过一段时间的工作,员工的工作态度与业绩有了明显改善,而且业绩持续提升,各类文件质量有了明显的提高,准确性与及时性也大大加强,他们在言行中对工作的喜爱程度也在明显提升,员工得到有效而持续的激励。

  信任需要智慧,信任需要胸怀,信任需要勇气,信任更需要执著。

  在马斯洛关于人的需求层次理论中,人有被尊重的需求与自我价值实现的需求。什么叫尊重?被人肯定,被人信任,受人爱戴;什么是自我价值的实现,难道仅是高额的工资?金钱是可量化的财富,受人爱戴是无法用钱购买的,也是无价的。物质能换取人的工作干劲,但换取不到人的忠心与真诚。

  □薪酬是激励员工的高效武器

  套用一句时髦的话,“金钱不是万能的,没有金钱却是万万不能的。”同样,在员工激励当中,金钱的激励效力就万万不能被忽视或低估。薪酬作为金钱

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