员工激励手册-点燃心火-第6节

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或介于某些类型之间。而且，每种气质有积极与消极两个方面。多血质的人机敏
灵活，适应性强，但兴趣易转移，耐力差；冲动型的人冒失，但热情直爽，爆发
力强；抑郁质者耐受力差，易疲劳，但谨慎细致，观察力敏锐。总之，气质并不
决定一个人的社会价值，故无好坏之分。每种气质都有相适应的一些工作，在社
会生活中都有自己的位置和角色。这对于组织的人事安排有参考价值。比如，会
计需要由细心、认真、稳重的人来做，冲动型的人恐不太适宜。抑郁质的人内向
而脆弱，孤僻而不善人际交往，不适合做人的管理工作。

　　　　四、性格

　　　　□概念关于性格这个概念，日常生活中的理解和科学定义之间有相当大的差
异。人格心理学家呵尔波特（GordonAllport　）曾给性格下过这样的定义：“性
格是心理系统的动态组合，是个体适应外部环境的独特形式。”更具体地说，性
格是人对客观事物的相对稳定的态度体系和习惯化了的行为方式。性格是对行为
具有最重要的影响的心理品质之一。从某种角度讲，能力决定人的活动水平、效
果，性格则决定人的行为的选择和方向。

　　　　性格不是简单地遗传来的，也不是随意由环境塑造的，而是这两方面的合成
物，并在具体情景中有机地生成各种变式。

　　　　1。遗传遗传并不是直接决定人的性格，而是以间接的方式潜在地影响性格的
形成。遗传奠定了性格赖以生成的物质基础。遗传确定了一个人的神经、体液、
骨骼肌肉等系统的器质性特征，这些方面影响了人的体格、体质、力量、耐力、
速度、灵活性等气质性品质，进而影响了一个对刺激的反应模式，而这些内容恰
恰是构成性格的心理基础。

　　　　2。环境有许多环境因素对性格起着塑造作用，包括：家庭教育方式、习惯，
文化教育背景，生活环境，社会经济基础，人际关系及群体规范，以及个人体

　　　　验。文化的作用尤其重要。不同的文化有不同的伦理原则、态度与价值观，
确立不同的行为规范，从而制约着人的态度体系和行为方式。比如，日本文化强
调依恋与人际情感，美国文化注重独立、竞争。在不同教育体系灌输下，日本人
看重家庭、人际协调和团队合作，而美国人倾向于富有野心和攻击性。

　　　　甚至出生排行对性格也有影响。出于不同的排行次序，接受到不同的家庭及
社会环境的待遇，反映出不同的性格特征。研究表明：排行第一的孩子较容易精
神分裂，较容易感受到社会压力，依赖性较强，他们对世界的秩序与理性较敏感，
比较在乎别人的接纳与排斥，比较循规蹈矩，遵从权威制定的规则，较富于雄心
和勤奋精神，较善于合作，易内疚与焦虑。

　　　　3。情境性格虽是遗传和环境合成，但具体的态度和行为模式的表现，却是由
具体环境所引发。性格是相对稳定的，但这不是说它以刻板不变的方式保持唯一
的形态，而是指在不同情景中随条件改变而采取不同的态度与行为反应方式，从
而维系性格的本质特征。比如，两国交战，对己方要诚实，对敌方则可能要“说
谎”；又比如，一个人工作时很严肃、谨慎，而闲暇娱乐时，却非常活泼、随意。
这并不是说一个人的性格在时刻变化着；这种“事随境迁”

　　　　的做法，恰恰符合本质意义上的恒定性。这就是性格的情境性变式的含义。

　　　　换句话说，所谓性格的稳定性，并不是狭义上的时间和空间（情境）上的一
致性，而是指它在性质上不变，而这种性质的不变性正是通过对不同情境作出不
同反应而实现的。

　　　　□性格特征很多形容词都可用来描述人的性格。有人统计，英语中有近18000
个形容词可描述性格特征。如此庞大的数字使人不知所措，窥不出性格的端倪。

　　　　显然，这种给性格特征贴标签的方法，并不能帮助人们对性格进行分类概括。

　　　　于是人们转而进行归类概括。卡特尔（R。B。Cattell　）抽取出16个因素，归
纳为16个维量，每个人都在这16个维量上有不同程度的表现，构成独特的人格。

　　　　卡特尔16个性格维量

　　　　低分特征高分特征缄默、孤独乐群外向迟钝、学识浅薄智慧、富有才识情绪
激动情绪稳定谦虚、顺从好强、回执严肃、谨慎轻松、兴奋权宜、敷衍有恒、负
责畏缩、退怯冒险、敢为理智、着重实际敏感、感情用事信赖、随和怀疑、刚愎
现实、合乎成规幻想、狂放不羁坦白直率、天真精明能干、世故安详沉着、有自
信心忧虑抑郁、烦恼多端保守、服膺传统自由、批评激进依赖、随群附众自主、
当机立断矛盾冲突、不明大体知彼知己、自律谨严心气和平紧张困扰

　　　　有些把性格划分为更简单的维量的尝试。比如，从理性成分看，可把性格分
为理智型和情绪型；从活动倾向着，可分为外向型和内向型；从独立程度看，可
分为独立型和依赖型。不过这些类型化分类过于简化，只是反映了性格的某个侧
面，不能说明性格的复杂性。埃森克（Esenck）用两个维量作为平面上的两个坐
标轴，以此说明了性格的较复杂的结构（见图）。维量性的结构模型的重要意义
之一在于：性格往往不是绝对的极端形态，而是居于绝对特征之间，有程度上的
差异。这对于预测行为颇有指导价值。

　　　　□在组织管理激励中的应用有研究表明：某些性格特征对于解释组织中的行
为相当有价值。这里我们将介绍一些主要的有代表性的特征，具体说明如何用它
们对行为进行解释和预测。

　　　　1。控制取向性格的一种特性反映为控制取向（1ocusofcontrol）。认为自己
是自身命运主宰的人，是内控型的人，认为自己受命运摆布，由上天安排的人，
是

　　　　外控型的人。

　　　　对于内外控型性格有过大量的研究，其中一些一致性的结果表明：外控型的
人更容易对自己的工作不满，出勤率差，对工作的投入相对较低。据分析，可能
的原因是：外控型的人认为自己对于组织的业绩没有什么影响力，从而与组织产
生心理距离。在同样情况下，内控型的人则倾向于把组织的成绩归因于自己的作
为，故而易产生较高投入。然而，如果组织业绩不佳，内控者会责备自己。更有
趣的是，内控者认为身体是否健康是由个人控制的，因而通常他们的健康习惯较
好，也就不易生病，旷工现象也就较少。至于辞职行为，似乎与内控型无明显关
系。一方面，内控者倾向于采取积极行动改变不满的现状，故易辞职，另谋高就
；但另一方面，内控者表现较出色，容易得到精神上的满足。这两方面达成动态
平衡。

　　　　说到内控者的工作表现，确实比较出色。但这也因具体的工作性质而定。

　　　　比较而言，内控者在决策前往往积极搜集信息，这为最佳决策奠定基础，他
们较容易被成就所激励，尤其是他们控制环境的欲望较强。而外控者则较顺从，
循规蹈矩。因此，内控者较适合担任复杂性较高的工作，如管理性和专业性工作，
因为这些工作需要较高的处理信息和学习新事物的能力。此外，内控者更适合从
事开创性的和行为不受约束的工作，而外控者则较适合从事常规化的、按规行事
的工作。

　　　　2。成就取向成就取向（achievementorientation）是指人对成就的需要强度，
或者人对自身成就所确立的目标。普遍认为：成就需要强的人会不懈地努力克服
困难，追求更佳的工作业绩。但同时他们会把成功归因于自己的努力。因此，他
们乐于寻找这样的机遇：既接受挑战，但又不过于艰难而无法成功，他们需要从
这成功中看到自身的价值。这就意味着，他们喜欢难度适中的工作。

　　　　工作太简单，缺乏挑战，显不出自身价值，体验不到成就感；工作太难，成
功的可能性大小，无法看到自身价值，甚至会显得无能。由此可知，对于成就感
强的人，任务难度适中、能迅速看到绩效、允许员工自己控制工作和判定成果的
工作，比较适宜，比如推销工作、管理工作等。而生产流水线的机械性工作、站
柜台的工作则对这些人不适宜。当然，这里只是论及成就需要与工作的关系，成
就需要的高低不等于工作表现的好坏。

　　　　3。权威主义所谓权威主义（authoritarianism）是指一种观念，认为在组织
中应该存在等级与权力的差别。极端权威主义者思想僵化，爱评判人的是非，以
权力作为行事处世的准则，有奉承上级、欺压下级的倾向。应当把权威主义性格
看作为一种维量。每个人都可能有不同程度的权威意识。权威主义意识较强的人，
不适合那些需要关心他人感受、反应机敏、具有较高变通性的工作；但对于高度
结构化的工作，以遵从命令行事而决定绩效的工作，他们往往能干得很出色。

　　　　4。权术主义权术主义是马基亚维里主义（Machiavellianism）的本意，源于
16世纪马基亚维里的一部论述如何获得和操纵权术的著作。具有较高权术主义倾
向的人行事独断，在感情上与他人保持一定距离，为达到目的不择手段。

　　　　权术主义意向不同，对工作绩效有不同的影响。权术主义意识较强的人，喜
好控制事物，乐于影响别人而不是被别人影响，总试图说服别人遵从自己

　　　　的意志。有研究表明，在以下情境中，高权术主义倾向的人有出色的表现：
1　）

　　　　面对面交往而非间接沟通时；2　）情境中的规则或限制较少从而可视具体情
况自由发挥时；3　）无需感情投入或调剂时。

　　　　如何判断权术主义倾向较强的员工。取决于具体工作的性质，特别是对工作
绩效的评估是否有道德方面的标准。对于需要谈判技巧的工作，只要求效果而不
论手段的工作，运用权术当然会取得很好的收效。但如果必须考虑方式方法，考
虑工作中的伦理问题，或者必须严格遵从绝对的工作标准而无变通可言的话，权
术主义则很难行得通。

　　　　5。冒险每个人都有不同程度的冒险心理。作为一个经理，不同的冒险程度决
定了他将花多少时间去进行一项决策，以及在决策前需要收集多少信息。有一项
研究调查了79名经理，发现爱冒风险的人在人事决策上所用时间较少，且用以进
行判断抉择的资料较少。有趣的是，他们决策的正确性却是一样的。

　　　　表面说来，管理者似乎都不希望自己的员工冒风险，但风险性格的确有很大
的个体差异，而且究竟是否有利于工作，要看工作的性质。比如，证券代理商的
股票操盘工作，高风险的人比较适合，因为需要迅速作出决断；而审计会计工作，
无疑保守性格的人比较稳妥。

　　　　6。性格测验在组织管理中的应用MBTI（Myers　—BriggsTypeIndicator　）是
一种由100　个问题组成的性格测验，近年来在美国应用很广泛，每年约有150　万
人接受这项测验。Allied—Signal、Appleputer　、AT＆T　、Citicorp、Exxon
、GE　、Honeywell　、3M等公司以及一些医院、教育机构和美国陆军都采用了这项
测验。

　　　　这项测验把人们的性格划分为四个维量：外向或内向（E　或I　），感受型或
直觉型（S　或N　），思考型或体验型（T　或F　），知觉型或判断型（P　或J　）。

　　　　这四种维量可构成16种性格类型。

　　　　举例来说，lNTJ性格的人好梦想，常有创新想法，有很强的愿望追求实现自
己的想法。他们的特征是好猜疑，好批评，独立自主，有决心，较固执。

　　　　EsTJ性格的人组织能力强，重实务，好组织活动和管理事物，是典型的企业
人士。ENTP性格的人是思维型的，思考敏捷，精通许多事物，适合应付有挑战性
的问题，但忽视常规例行事物。

　　　　该测验的采用者主要想使员工更充分地了解自己，也帮助管理者了解员工的
心理与行为。这种了解可能促进彼此之间的沟通，甚至可能提高生产力。

　　　　□性格与工作的搭配鉴于人的性格的以上种种特征，性格与工作之间的确存
在着搭配关系。

　　　　比如，害羞、不善社交的人，不适宜做业务接洽人员；个性柔顺、容易服从
别人意见的人，不适合做广告设计人。然而，并不是所有的职业都有对应的唯一
特异化的性格。心理学家对许多职业的从业人员进行过大量测定，描述了某些职
业与性格间的关系。