管理思想的演变[美]雷恩-第76节
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“（工业人道主义）既有一种哲学，又有各种实践，用来改变传统的工作关系结构和工作本身的内容……其目标是恢复个人在工作中自我实现的机会。”①①W·G·斯科待：《组织理论：管理的一种行为主义分析》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1967年，第43、258页。
从其实质上来说，工业人道主义寻求：抵消组织中的权力主义倾向，提倡工作中的民主和自觉，把个人目标和组织目标结合起来，并恢复人在工作中的尊严。
另一个更全面、更有说明力的术语可能是组织人道主义。我们将用这个术语来表示这种新哲学，它将用来代替老的人际关系学派的那种被说成是温和而启发的性质。
在1957… 1960年期间使社会人向组织人道主义转变的是怎么样的文化现象呢？
在经济—工艺技术领域中可以作为标志的有两件事：（l ）1957—1958年的经济衰退；以及（2 ）宇宙空间时代的开始。前面已经指出，人际关系哲学在1957—1958年衰退以前一直占着统治地位。在这个衰退期间，人际关系哲学未能满足生产率和利润率的经济标准。此后，新的重点就放在“人力资源”而不是“人际关系”上了。人力资源哲学“把职工的生产率看成是一个公司或国家的经济资源。
职工本身……则按照人的尊严这一概念来看待。“这种看法兼顾到经济效率和”承认并尊重每一个人的个人尊严。“①①L·C·梅金森：《人事：经营管理的一种行为主义方法》，洪伍德，伊利诺斯，理查德·D·欧文，1967年，第87页。并见R·E·迈尔斯：《人际关系还是人力资源？》，见《哈佛工商业评论》，第43卷，第4期（1965年7…8月），第148一163页。
第一个人造地球卫星的运行使世界进入了宇宙空间时代，美国加入了宇宙空间的竞赛。为了赶上去，美国拨出巨款从事大规模的研究和发展规划。这些规划造成了以电子计算机为基础的信息系统的进一步发展，决策时要有更多的数学依据，以及对工程师和科学家进行管理的问题。在研究和发展领域中“职业化”的职工要求有新的关于激励和领导的假设，对复杂的、涉及多个系统的规划进行管理的工作要求重新考虑传统的“直线和参谋式”的组织结构；一个有更高工艺技术的、宇宙空间时代的经济，在资源分配和利用上必须有新的模式。
社会价值在变化中。五十年代的大学生被责备为漠不关心，而新一代的大学生则抱着新的积极态度，各种机构及其管理开始受到愈来愈多的疑问。在工商教育内部，我们已讨论过戈登…豪厄尔…皮尔逊报告的精神探求。课程表作了修改，对作为一门职业的管理、伦理、哲学、工商业的社会责任的兴趣又恢复了。在政治领域，艾森豪威尔的时期在结束，而新的时期则带来了年轻总统约翰·F ·肯尼迪的生气和活跃。许诺着要给予民权、要帮助不幸的人、要提供通过和平团服务的机会。简言之，五十年代末期已预示着一个时代的结束，而六十年代则许诺着会带来一个更为自下而上的、权力平均化的人道主义。
通过工作自我实现对人际关系者的批评之一是，他们过于强调社会关系以致忽视了注意工作的性质以及人在工作中的满足。作为一种文化价值来看，工作有一种有污点的历史。
正如拍塞尔（Purcell）指出的，希腊人用Ponos这个意为悲伤或负担的词来表示工作。在中世纪的欧洲，工作是有意义的，以致人们从其从事的行业来获得他们的姓，直到今天我们还能看到猎人（Hunter）、织工（Weaver）、木匠（Carpenter）、裁缝（Taylor）、磨坊主（Miller ）等姓氏。但是如果我们从现代的工作来引出“机械工迈克（Mike Machl＇lst）”或“键挖穿孔工利拉（Luella Keypuncher ）这样的姓名，那就未免愚蠢了。①新教伦理把工作本身看作是一种目的，不一定是为了享受，而是作为表示有资格获得上帝的恩典的一种标志，以及获得这种恩典的一种手段。工业革命和早期资本主义的批判者（如卡尔·马克思）把工作看成是资本剥削阶级权力对工人阶级的强加。泰罗并没有为工作确定明显的价值而只是一般地反映了新教伦理，认为对于每一个人来讲都存在着一种最合适的工作，当工人被分派从事这种工作以后，就能为他自己、为他的雇主和社会作出最大的贡献。梅奥及其同事把工作只作为一种任务，一种满足愿望的手段，以及工业生活中的一项中心主题，以便代之以人际关系，把人际关系作为克服由工业文明引起的无目的性的一种手段。亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）在四十年代早期提出了人类需要的一种等级层次，并在其《激励与个人》一书中发展了这一理论。②马斯洛认为这些需要之间存在着一种动态的相互作用，其顶点是”自我实现“的需要。现代行为科学家认为，以前各种有关激励、领导和组织的观点的障碍，正是这种对于任何人来讲都适用的自我实现的动力。
①T·V·珀塞尔：《工作心理学和企业价值：工作激励的一种三重理论》，见《人事心理学》第20卷，第3期（1967年秋），第235…236页。
⑨A·H·马斯洛：《激励与个人》，纽约，哈珀…罗，1954年这一思想的扩展见A·H·马斯洛的《心理健康的管理》，洪伍德，伊利诺斯，理查德，D·欧文，1965年。
现代的组织人道主义在工作、人以及如何通过设计组织来实现组织和谐，并认识人们能表示出什么是在工作中得到满足的自然推动力等方面，都提出了新的观点。整个看来，这些现代作家在试图减少组织的僵化程度，在努力理解健康人的个性需要以及当他们提出新的管理方式和哲学以便在实现组织的正式目标时能满足人的需要的时候，他们强调了精神健康的问题。
人际关系和组织行为人际关系思想的演变没有比在亚利桑那州立大学的基思·戴维斯（Keith Davit）教授的《人际关系先生》一书中表示得更明显的了。戴维斯于1957年把人际关系定义为“以这样一种方式把人同工作环境结合起来，以便能激励人们有生产率地、协调地、能取得经济、心理和社会满足地在一起工作。”①这种观点标志着一种现代人际关系观点的开始，这种观点在组织行为的理解上更具有实验的严密性，而在对人在更复杂的各种社会力量的网络中的相互作用的理解上，则更具有哲学上的广博性。戴维斯认为，现代人际关系事实上有两个方面：一个方面是通过经验主义的凋查来理解、描述和确定人的行为的原因和结果；另一个方面是把这些知识应用于作业环境中。第一个方面可以叫做“组织行为”而第二个方面可叫做“人际关系”。这两个方面是互相补充的，其中一个方面调查并理解，而另一个方面则是对工作中的人进行思考的一种途径，并把行为的理解应用于作业环境。②①K·戴维斯：《企业中的人际关系》，纽约，麦格劳…希尔图书公司，1957年，第4页。
②戴维斯该书的第二版的书名为《工作中的人际关系》（1962年），而其最后一版（第五版）的书名为《工作中的人际关系，组织行为学》（1977年）。
戴维斯在其他著作中提出了对非正式信息交流结构进行分析的技能，并广泛地论述了非正式组织和企业的社会责任。基思·戴维斯的“现代”人际关系在人的社会性质之上又加进了经济的和心理的方面。他把工会加入了这些因素之中，增加了对各种社会力量的广泛考虑，并把新的人际关系时代建基于更严密的经验主义理解之上。
个性和组织亚伯拉罕·马斯洛为“人道主义心理学者”铺平了道路，它主张通过改进组织实践来提高职工的精神健康。克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris ）教授以这项思想为依据并加以发展，提出了一项人类行为的“个性对组织”假设或“不成熟—成熟”理论。阿吉里斯认为，健康的、成熟的个人的个性发展中有一些基本趋势。“健康的”个性在从婴儿到成人的过程中，有一种在从不成熟到成熟的连续统一体中发展的趋势，这就是从被动到主动，从依存到独立，从缺乏自觉到自觉和自制，等等。①一个人在这个“不成熟—成熟”连续统一体中的位置就表明他自我实现的程度。
阿吉里斯认为，正式组织的基本性质使个人保留在不成熟状态并妨碍他的自我实现。阿吉里斯在批评泰罗及其他正式组织主义者时发现，正式组织的四项基本性质是问题之所在：第一，劳动分工限制了个人的主动性，窒息了个人的自我表现，只要求个人使用其能力的一小部分。“它阻碍了自我实现并只使少量的、简单的、肤浅的能力得到表现，而并未提供健康的个性所需要的无穷的挑战。”
②其次，指挥的系列假定效率是下述情况的结果，即把各个部分安排得使权力和权威处于最高层，以便最高层能通过一个明确的权力等级制度来控制组织的基层。
其影响是使个人依附于领导者，并处于被动地位；个人对其工作环境很少有控制权，对前景看得不远，并依附于刺激工资制度和控制制度。第三，指挥统一制度意味着达到目标的途径是由领导者指挥和控制的。当这些工作目标并不包括职工的目标时，当不允许职工表现出他们更多地使用其能力的愿望时，以及当职工不能用他们内心的需要来表明他们自己的目标时，问题就发生了。最后，控制幅度概念趋向于使处于梯级底层的个人的自我控制范围和所看到的前景缩小。通过限制一个管理人员的下属人数的办法，可以实施更严密的控制，而这就事先决定了下属的不成熟状态。
①C·阿吉里斯：《个性和组织．系统和个人之间的冲突》，纽约，哈珀…罗，1957年，第50页。
②同上书，第59页。
阿吉里斯用这四条组织“原则”来说明健康个性的需要和正式组织的要求之间的不相一致。个人面对着组织的要求，可能采取某些适应或反应的防御措施：（1）他们可能脱离组织；（2）他们可能循着组织的梯级向上爬，以便取得更多的自主权，（3 ）他们可能陷于幻想，采取攻击态度，努力表现自己，采取退守姿态或用其他防御措施；（4 ）他们可能采取冷淡态度或不介入的态度，以及〔5 ）他们可能创建和组成非正式团体来支持自己的冷淡、不感兴趣、限制产量、攻击等。管理当局面对着工人的这些反应，也采用更专权、更命令主义的领导方式，加强组织控制或转向“人际关系”来作出反应。阿吉里斯认为，管理人员在许多情况下是采用假的人际关系措施，以便为工作环境包上一层“糖衣”，而不是试图消除职工不满的原因。
从阿吉里斯的大量著作中可以看出，他建议通过组织设计来消除这种不一致并使个性和组织之间协调起来。使个人有使用其能力的更多机会并使他们感到对其工作有更大权力和控制的途径之一，是扩大工作范围，就是使职工在工作流程中所做工作的数量增加或延长做好一件工作所需的时间周期。参与式的、以职工为中心的领导方式减少了职工漠不关心、依附和顺从的感觉，协助个人达到自我实现，而又有助于组织实现其目标。在其他一些领域中，阿吉里斯建议管理当局给职工提供多方面的经验，用更多的责任向职工挑战，并更多地依靠职工的自我指导和自我控制。阿吉里斯提倡一种“以实际为中心的”领导方式，它具有诊断的技能、对自己和他人有所了解、并经常记住个人的价值和组织的价值。正是通过这种意识、理解和组织实践的修正，健康的个人能在健康的组织之中培养出来，而且个人和组织都能实现其目标和需要。所以，对于阿吉里斯来说，和谐并不是甜蜜和光明，而是个人在开明组织之中的成熟。
X 理论和Y 理论道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor，1906—1964）于1935年在哈佛大学获得博士学位，并在1935—1937年期间在哈佛大学讲授社会心理学。他于1937年成为麻省理工学院的心理学助理教授，并一直在该学院服务，直到去世，但其中有六年（1948—1954年）他担任安第奥克学院的院长。在他担任安第奥克学院院长的期间，麦格雷戈发现人际关系模式的规定不能适应于组织生活的严密和现实。
“例如。我曾经认为一个领导者作为其组织的一位顾问，可以成功地开展其工作。我认为，我可以避免做一
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