管理思想的演变[美]雷恩-第65节
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Ｕ庵侄宰橹峁购蜕滴窆芾淼那康髟诒臼逼诘拇蟛糠质奔涠汲中牛颉 ·戴维斯则通过其管理的有机职能思想而体现了管理思想中从业务观点到经营管理观点的转变。古利克和厄威克宣传了亨利·法约尔的观点，而厄威克又试图综合出一种经营管理理论。霍普夫把科学方法应用于整个公司的研究，而四十年代的其他一些人则显示出对大规模经营管理问题的日益关心。为了把新的焦点放到经理的职能上，已搭好了舞台。
第十七章 社会人及对它的批评
霍桑研究并没有引起什么调查委员会、国会的质询以及有组织劳工的任何直接责难和罢工。梅奥并未碰到他的霍克西、威尔逊参议员或雷德菲尔德，也没有遇到象沃特敦兵工厂那样的对质。可是，每一个命题都产生其对立面（正如黑格尔看到的那样），而梅奥主义者也有对他们的批评。
回顾霍桑威廉·H ·诺尔斯（William K。Knowles ）在1958年对批评人际关系者的文献进行了回顾，并分成了以下几类：（1）他们缺乏科学的有效性；（2）他们过于强调团体；（3）他们对于冲突性质的看法；（4）他们对于团体决策的重视；（5）他们对民主的观点；（6）他们的神秘主义；（7）他们的福音主义；（8）
他们对人际关系技能的训练方法。①亨利·兰兹伯格（Henry Landsberger）在人际关系理论上起了霍勒斯·B ·德鲁里为科学管理理论所起的那种作用。兰兹伯格提供了一份直到1958年的有关“管理和工人”的批判评论的广泛目录，并为那一工作进行辩护。兰兹伯格指出了批评的四个单独领域：（1 ）梅奥主义者把社会看成是无目的性、社会瓦解和冲突的观点；（2 ）他们接受管理当局对工人的看法和管理当局的“意愿”，“为了管理当局的目的而摆布工人”；（3 ）他们未能认识到调节工业冲突的其他方法，如集体谈判；以及（4 ）特别是他们未能把工会看成是建立社会团结的一种手段。②这些评论为火焰增加了燃料。在以下的分析中将以诺尔斯和兰兹伯格的著作为基础，再加上较新的批评材料，并把对“社会人”的批判性评价归纳成三大类：（1 ）梅奥主义者据以进行工作的前提；（2）他们的方法论；（3）他们有关社会人的关怀和报酬上的结论。
①诺尔斯：《工业中的人际关系：研究和概念》，载于《加利福尼亚管理评论》，第1卷，第1期（1958年秋），重印于S·G·赫纳牙格和I·L·赫克曼编的《管理中的人际关系》（第二版），俄亥俄，辛辛那提，西南出版公司，1967年，第31…58页。
②H·A·兰兹伯格．《回顾霍桑》，伊萨卜，纽约，康奈尔有关工业和劳工关系的研究，第IX卷，康奈尔大学，1958年，第29…0页。
工业文明的前提梅奥和罗特利斯伯格两个人都是从工业社会的特点是无目的性这一观点开始的。被自己窘困而强制的“悲观主义幻想”所束缚的人们需要同其他人认可并为自己潜在的恐惧和失望找到建设性的发泄方法。工业文明虽然在工艺技术的进步方面迈出了巨大的步伐，却由于降低了社会协作技能的重要性而造成了文化上的差距。梅奥主义者的反应是，从小团体结构中建立起一种大社会系统中的人的观点。有些批评者对这些有关工业社会性质的假设和梅奥主义者关于社会系统的观点提出了疑问。丹尼尔·贝尔（Daniel Bell ）感到哈佛大学的研究小组在工业系统的性质上缺少恰当的基本假设：“缺少一种我们经济制度的大结构框架的观点。而正是在这种框架之中，这些关系才得以产生并具有意义。”②贝尔特别举出了以下各项缺点：工艺技术中的改变，它使得技术工人的地位下降并代之以非技术工人；作业平均化，而工人则大都成为照料机器的半技术工人。概括说来，梅奥主义者把公司看成是一个闭式社会系统而忽略了整个工业体系中对工人地位有直接影响的技术和经济变化的冲击。
②D·贝尔：《探索工厂生活》，载《评论》1947年1月，第86页。
贝尔还指责梅奥主义者把自己看成是对一个社会系统而不是对人进行管理的“社会工程师”，努力对工人进行“调节”，以便使人的因素适合于工业的因素。
由于工作中的骄傲和手艺人的满足已被工业化的过程所破坏，梅奥主义者感到人们必须在人群的联合中去获得其满足。贝尔说，认为满足的工人就是有生产率的工人，那就是把人的行为等同于“奶牛社会学”，即“满足的”奶牛能提供更多的牛奶。①贝尔把霍桑试验中的咨询用一个生动的词汇“流动的忏悔者”来称呼，认为它是控制人们的一种新方法。当职工表露其内心深处的怀疑和恐惧时，他们对管理控制更加敏感了。②有社会技能的监工可能从利用权威来对人们进行强制变为利用心理说服对工人“进行操纵，作为实行控制的一种手段”。③贝尔所批评的另一个方面是，人际关系式的监督会代替改进工作本身的考虑。通过咨询发泄，会使解除了“悲观主义幻想”的社会人感到舒服些，并忘掉了他的所有其他问题。贝尔引述一则民间故事来说明这点：①D·贝尔：《工作及其不满：美国的效率祟拜》，波士顿，培根出版社，1956年，第25页。
②同上书，第26页。吉赛里教授也警告说，职工咨询可能成为一种“海盗式的入侵”。个人可能将其不愿向上级透露的内心深处的秘密告诉给一位心理治疗专家。E·E·吉赛里：《回顾人际关系》，见《公共人事评论》，第21卷第3期（1960年6月），第193—198页。
③贝尔，《工作及其不满》，第28页。
“一个农民向神父诉苦说，他的小茅屋可怕地拥挤。这个神父建议他把母牛牵到房间里去，下一个星期又把羊放进去，再下一个星期又把马放进去。农民更厉害地抱怨起自己的命运来了。
于是神父劝他把牛牵出去，下一个星期把羊放出去，再下一个星期又把马放出去。最后，农民感激地对神父致谢，因为神父减轻了他生活中的负担。“①①贝尔：《工作及其不满》，第26页。
概括来说，贝尔对梅奥主义的一个基本前提进行非难―工人仍旧被看作是达到工业生产家这一目标的一种手段。社会技能是新的手段，目标仍是对工人进行操纵。人际关系并没有恢复做工的骄傲和减轻无目的性，只是代之以工人的精神发泄，并没有从根本上解决问题，即改变工作本身的性质。在后面这一点上，贝尔的批评是很有道理的。
对这些前提的另一种攻击来自那些认为梅奥主义者代表着一种幼稚的社会冲突观点的人。这些批评认为，梅奥主义者假定在工人和管理当局之间存在着利益的共同性，而事实上，社会在各个阶级和利益集团之间的冲突要复杂得多。某些紧张和冲突在每一种人类环境中都是不可避免的，而还有一些甚至可能是必需的。
目标不应该是消除冲突和紧张，而应该是提供健康的解决办法。②梅奥主义者有关一种无冲突的平衡状态的想法是一个有价值的目标，但对于现代的批评家来说是过于理想主义了。梅奥主义者，正如泰罗主义者一样，也有其赶时髦者和歪曲其本意的人。在社会人的原来概念以后出现的人际关系崇拜往往得出这样的结论，他们努力的目标是使每一个人在没有冲突的平衡状态中获得幸福，其结果是工人—管理当局的幸福的结合。当这一幸福实现时，较高的生产率就是必然的结果。
正如威廉·福克斯（William Tox）指出的：②兰兹伯格，第30…35页。并见B·萨拉切克：《E·梅奥的社会心理学和人际美系》，载于《管理学会杂志》，第11卷第2期（1968年6月），第189…197页。
“犯有错误的人之中有持有不恰当的人际关系概念的‘人际关系主义者’，他们错误地对所有的人进行有关参与、授权、民主的说教；还有那些把得众望同管理效率混淆起来曲解了对待下属的基本原则的雇主……许多人错误地把它（人际关系）看成是组织应朝之努力的一种‘目的’而不是看作是（如它本来应该是的）达到组织墓本服务目标的一种‘手段’。”①①W·M·福克斯：《在人际关系取得成功时，公司可能失败》，见《加利福尼亚管理评论》第8卷第3期（1966年春），重印于M·S·沃特曼和F·卢萨斯编的《管理中涌现出来的概念》，纽约，麦克米伦出版公司，1969年，第184页。
福克斯认为，把人际关系看成是目的而不看成是一种手段就使经理错误地认为一种没有冲突的状态和工人的满足会自动地导致公司成功，而事实上公司却可能失败。人际关系并不能代替明确规定的目标、政策、工作成绩的高标准，以及达到组织目标所必需的其他管理职能。
概括来说，对梅奥主义者基本前提的非难是：（1 ）他们未能意识到更大的社会和工艺技术系统；（2 ）他们认为能对工人进行操纵使之适应于工业因素；（3 ）他们假定协调和合作是自然而可取的、因而忽略了社会冲突中更复杂的问题；以及（4 ）他们假定职工满足和幸福这一目标会导致和谐的平衡和组织的成功，从而混淆了手段和目标。
研究的方法论现代的管理研究者在统计学和研究方法论方面，比起1927年进入西方电气公司的工厂进行研究的那批人要有经验得多。大部分人际关系思想所依据的研究资料较少，而这些研究资料在较有经验的读者看来，在理论上充满了漏洞，②即前面已经提到，从小的样本得出总括性的结论，以及典型的由于试验中的观察和参与而倾向于自己结果的“霍桑效果”。工业研究充满了漏洞和裂缝，而研究者一方面受到实验室中受控试验的需要的束缚，另一方面受到正在进行中的活动的实际经验的束缚。从这个角度来看，人际关系研究者的某些过失是可以原谅的，但并不是全都可以原谅的。
②诺尔斯，前述引文，第45…46页。其中说，大部分人际关系文献的结论主要根据的是四个来源：最初的霖桑研究，哈伍德制造公司的研究，格拉西尔金属公司的研究（英国），以及密西根大学调查研究中心对谨慎人寿保险公司、底特律—爱迪生公司、巴尔的摩和俄亥俄铁路，以及国际收割机公司的比较研究。诺尔斯指出，人际关系研究者从这此研究中“得到了许多好处”。
梅奥主义者有关人的激励的结论问题，是特别迫切的。威廉·富特·怀特得出结论说，埃尔顿·梅奥破坏了工人经济激励的正统观点。①新南威尔斯大学的亚历克斯·凯里（Alex Carey）曾经用罗特利斯伯格、迪克森、T·N·怀特黑德等人的材料对这是否正确表示怀疑。②我们作些回顾，而避免对第十三章中所讨论的内容重复过多。原来的试验选了一个小组的继电器装配女工并对她们的工作条件加以各种改变，包括实行一种新的刺激工资制度和“新”监工（观察员）。
产量增加了，但哈佛研究人员需要分析其原因，以便测验他们关于令人费解的结果的五种假设。他们组成了一个第二装配组，该组采用一种新的刺激工资制度；又成立了一个云母片剥离室，对其中的工人采用新的监督方法，但保留其原有的个人刺激工资计划。第二装配组的产量增加了12。6％ ，但试验在第九个星期之末停止了，因为其他未进行试验的工人也要求象试验组一样实行个人刺激工资计划。
在停止实行个人刺激工资计划以后，产量下降了16％。可是，研究者拒绝把经济刺激作为产量上这些变化的原因，他们说：“……难于得出结论说产量的增加是工资刺激上变化的直接反应，这些只不过代表着产量波动的一种高峰。”③①W·F·怀特：《人际关系理论―一份纲领性的报告》，见《哈佛工商业评论》第34卷，第5期（1956年9…10月），第125…132页。
②A·凯里：《霍桑研究：一种激烈的批判》，见《关国社会学评论》第32卷第3期（1967年6月），第403…4116页。A·J·M·赛克斯作了一个类似的批评：《经济利益和霍桑研究者》，见《人际关系》第18卷（l965年）。
③E·J·罗特利斯伯格和W·J·狄克逊：《管理和工人》，马萨诸塞州坎布里奇，哈佛大学出版社，1939年，第133页。
云母片剥离工人原来就实行个人刺激工资计划。这种工资计划继续保留下来，但所有对原有试验进行过的各种变化，如新的监督、单独的工作室�
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