管理思想的演变[美]雷恩-第37节

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格对于这几个目标中的每一个目标，即在挑选工人时采取测试办法方面，在培训工业人员中应用关于学习的研究方面，在对增加工人干劲和减少疲劳的心理方法的研究方面都提出了明确的建议。同实验心理学一样，蒙斯特伯格用他自己从研究电车司机、电话接线员和高级船员中搜集的证据来具体地说明他的建议。

　　　　泰罗和其他人，诸如哈洛·珀森，曾设想心理学家将对深入研究人的因素作出贡献。蒙斯特伯格正好符合了这一设想，而且从下列三点中可以立即明显地看出科学管理的伦理：（1　）重点放在个人上；（2　）强调效率；（3　）应用科学方法得到社会利益。正如泰罗曾呼吁进行一场心理革命和要求认识职工与厂主之间利益的共同性一样，蒙斯特伯格指出：我们决不要忘记，通过将来的心理上的适应和通过改善心理条件提高工业效率，不仅符合厂主的利益，而且更符合职工的利益；他们的劳动时间可以缩短，工资可以增加，生活水平可以提高。①对人的因素的关心在增长，是在科学管理的伦理和目标范畴内开始的。在蒙斯特伯格之后，其他工业心理学课本相继出现，而且都遵循着一种相当固定的模式：首先，通过明确对人的行为进行研究的必要性逐渐形成一种“工业心理学”

　　　　观点；第二，在科学管理中确立工业心理学运动的根子和正当理由；最后，研究诸如疲劳，职业指导，通过考核和工作安置来提高效率以及通过理解人的因素来克服“工潮”等反复出现的题目。②①见前引胡戈·蒙斯特伯格一书，第308…309页。

　　　　②典型的著作包括：弗兰克·瓦茨：《工业心理学问题》，伦敦，艾伦与昂温出版社，1921；查尔斯·S·迈耶斯著：《精神与工作：工业与商业中的心理因素》，纽约，普特南父子出版社，1921年；查尔斯·S·迈那斯：《工业心理学》，纽约，人民学会，1925年。查尔斯·塞缪尔·迈耶斯在蒙斯特伯格的鼓舞下，在英国开拓了工业心理学。

　　　　人事管理―一宗双重遗产

　　　　人事管理领域有着一宗双重遗产，并发端于我们进行考察的这一时期。这双重遗产来自：（1　）把人事工作看做“福利工作”或“改善工人境遇”的观念；（2　）科学管理。

　　　　作好“福利工作”的人事工作家长式管理，不论是由国家，由教会，还是由企业进行的，都是自有文明以来就出现了的。封建制度就是以家长式的观念为基础的，而且许多早期的工厂主，如罗伯特·欧文，都曾努力试图提供诸如文娱、舞蹈课、吃饭、住房、教育、卫生等各种福利。第五章中所论述过的新英格兰“沃尔瑟姆计划”就有着家长式管理的陪音。因为资方照管其职工的教育、住房和道德品行。建立一个管“福利工作”的部门的第一个有记录的尝试，看来是1897年在全国现金登记公司进行的。

　　　　该公司的创建者和总经理约翰·帕特森任命莉娜·　H·特雷西为该公司第一任“福利部主任”。①约瑟夫·班克罗夫特父子公司于1899年设立了一名“福利秘书”，H·J·海因茨公司在1902年任用了一位社会秘书，科罗拉多燃料与制铁公司于19　01年也任用了一名这样的秘书，国际收割机公司于1903年予以效法。设立社会秘书的目的在于改善工人的生活―工作内和工作外都包括在内―因此就出现了“福利”和“改善工人境遇”这样的术语。社会秘书听取并处理职工的不满意见，经办车间的“病号室”，提供娱乐活动和教育，安排感到不满的工人的工作调动，管理膳食，拟定营养菜谱，照管工厂未婚女职工的道德品行。②简言之，在关心工人福利的主张的基础上建立起了一支有关人员关系的思想体系，这会改善工业条件，而且有希望导致提高生产率。

　　　　①莉娜·哈维·特雷西：《我的心如何歌唱：创办工业福利事业的故事》，纽约，R·R·史密斯出版公司，1950年。

　　　　②至于其他的公司和“社会秘书”的其他职责，见威廉·H·托尔曼《社会工程》，纽约，麦格劳出版公司，1909年，第48…59页。还见斯图尔特·D·布兰迪斯：《美国的福利资本主义：1880…1940》，伊利诺斯州，芝加哥，芝加哥大学出版社，1976年；以及丹尼尔·纳尔逊：《管理人员与工人：美国新工厂制度的渊源，1880…1920年》，威斯康星州，麦迪逊，威斯康星大学出版社，1975年，尤其是第六章。

　　　　科学管理和人事工作人事管理的双重遗产的第二个分支开始于科学管理，并由于工业心理学而得以推进。在工厂的初期阶段，人事或“雇佣”的职能是由基层管理人员，典型地是由工长担当的。B·F·古德里奇公司于1900年创建了第一个“雇佣”部，虽然它仅行使极有限的职能。泰罗曾叙述“车间纪律检查员”―职能工长之一―的职责为填写工作情况记录、处理纪律问题、主管工资发放以及充当“调解人”。虽然这种早期的思想很粗略，但是普林普顿出版社―泰罗的示范机构之一―1910年成立了一个正式的人事部。

　　　　福利型的人事工作与科学管理发生冲突是不可避免的。在约瑟夫·班克罗夫特纺织公司（特拉华州威尔明顿），发生了这样的冲突。班克罗夫特的第一任“福利秘书”是伊丽莎白·布里斯科，她是于1902年被任命的。她的任务就是履行如上所述的那些社会秘书的职能。1903年，班克罗夫特遇到了严重的生产率问题，于是任用了亨利·　L·甘特当顾问。当甘特试图改进人员的挑选工作，调动或解雇不称职的工人，并坚持要求工人不缺勤时，他的建议马上就同福利倾向发生抵触。布里斯科小姐坚持主张所有的工人都要留用，即使是不称职的也要留用。

　　　　甘特争辩说，人员关系不好和指派工作不适当，是造成生产率问题的一个因素，而厂主雇佣他就是为了解决生产率问题的。比较年轻的低级管理人员支持甘特；年纪较大的高级管理人员则支持布里斯科。在科学管理和福利运动的第一次斗争中，甘特遭到了失败。①双方的战线划清了。而在二十世纪初，对人事工作的这两种解释都仍处在各自不同的发展阶段。现代的人事管理是福利工作和科学管理联姻的产物，而这种婚礼是在双方都还年轻的时候举行的。

　　　　①关于这场冲突的充分叙述，见丹尼尔·纳尔逊和斯图尔特合写的《美国工业中的泰罗学说同福利工作的对立：H·L·甘特与班克罗夫特一家》一文，刊于《企业史评论》第46卷第1期（1972年春季号），第1…16页。

　　　　人事管理的进一步发展人们对改进人事工作的日益关注，引起了一场职业指导、人员考核和选录人员的运动。第一个全国性处理人事问题的组织是全国企业学校协会，成立于1913年。该组织认为，自己的工作是“人际关系”，意指职工间的关系。1918年，全国雇佣工作管理人员协会成立，集中研究解决雇佣职工上的种种做法。1922年，这两个协会合并，组成全国人事协会。这件事表明全国都认识到对雇佣工作中的做法和雇佣工作中的关系有进行研究的必要性。

　　　　沃尔特·迪尔·斯科特（Walter　0ill　Scott　）（1869—1955）在1900年在莱比锡的翁特的指导下获得了哲学博士学位。在美国，斯科特转而致力于广告宣传中的心理学研究，致力于挑选和任用推销员，最终致力于帮助陆军设计一种对军官候选人进行分类和测试的制度。斯科特的早期工作集中于研究说服心理学和研究为了提高工业效率而进行适当人事选择。①从这一工作起，斯科特又转向更广泛的人事工作，并率先把刚刚涌现的“人事管理”职能定形化。②①埃德蒙·C·林奇：《沃尔特·迪尔·斯科特：工业心理学家的先锋》，见《企业史评论》第42卷，第2期（1968年夏），第150页，另见W·D·斯科特：《企业中有影响的人》，纽约，罗纳德出版公司，1911年，和W·D·斯科特：《提高人的效率》，纽约，麦克米伦公司，1911年。

　　　　②斯科特和R·C·克洛西尔：《人事管理：原则：做法与观点》，芝加哥，A·W·肖公司，1923年。（1931年、1941年、1949年和1954年修订）。

　　　　在职业指导工作的早期发展阶段极少有什么关于人事管理的很完善的工具和技术。第一次世界大战使得人事管理有了较大的改进，而在战后时期，人事管理工作则出现了大踏步的前进。亨利·福特面对紧张的劳力市场和高达10％的工人转厂率，于1914年成立了一个早期的名叫“社会学部”的人事部。①同年宣布的五块美元的最低工资，“既不是施舍，也不是工资，而是利润分享和效率工程学”。②福特耽心每天五块美元这种得来很容易的钱会把工人们引向邪路，所以就雇佣了一百名调查员―叫做“顾问”—去察看工人的家，以确保他们的家是整齐干净的，他们饮酒不过量，他们的性生活没有不清白之处，并确保他们的空闲时间用在有益的事情上。这种社会学部同现代的人事管理观念距离很远，但是它的成立却象征着这样一种观念，即：关心人这个因素是一个企业能够进行的收益最巨大的投资。

　　　　①洛伦·巴里茨：《权力的仆人》，纽约，约翰·威利父子公司，1960年，第33页。

　　　　②亨利·福特语，由巴里茨引述，见上引的著作。

　　　　战时改善心理学试验的经历，加上劳力市场紧张，以及战后工潮越来越高涨＇美国的世界产业工人组织（I·W·W　）和俄国的布尔什维克就是明证＇，促使许多公司仿效福特公司和其他公司，纷纷设立人事部。早期的人事和职工管理教科书所遵循的主题是：关心人会使大家都更幸福。象琼斯和拉姆森机器公司的詹姆斯·哈特内斯这样的有远见的工业家曾指出，管理的方法太机械，而且过多地依赖了效率工程师。效率的更进一步提高，除了来自工程学和经济学以外，必须通过工作场所的心理学来取得。③又在英国，本杰明·西博姆·朗特里（1871…195　4　）在他的约克可可厂采取了关心人的福利的做法，而且改变了某种欠缺怀柔主义的现象。朗特里设立了一个“心理学部”，聘请了一位社会学家在其中工作，由她督察公司的教育、保健、食堂、住房和娱乐事务。④玛丽·福莱特（后面将要谈到她）选中了朗特里的工厂，作为一家企业应如何逐步形成一种社会哲理的优秀典型。朗特里对另外两个对管理思想作出了重大贡献的人―奥利弗·谢尔登和林德尔·厄威克的生活和观念也产生了一定的影响。

　　　　③詹姆斯·哈特内斯：《工作管理中的人的因素》，纽约，麦格劳…希尔出版公司，1912年。

　　　　④林德尔·厄威克和E·F·L·布雷奇：《科学管理的形成，十三位先驱者》，第1卷，伦敦，伊萨克·皮特曼父子公司，1951年，第58…70页。

　　　　对企业的人的方面和对人事管理的潜力的兴趣往往使人们对组织中的人的设想发生重大改变。例如，奥德韦·蒂德曾部分地从他对劳动行为的“本性”解释中醒悟过来，而同亨利·　C·梅特卡夫合著了一部早期的人事教科书。①他们得出结论说，本性和先天的倾向与人的行为仍然有重大关系，但是人员研究方面的进展正在开辟新的境界，使得更科学地对人员进行选择、工作安排和训练成为可能。经理人员们应当具有这样的“人事观点”，即在人类行为上有一种因果关系，为了指导人的行为，对这种关系可以进行研究。②正确的工作习惯可以养成，情绪可以控制，创造性的领导可以使冲突减少而使士气提高。

　　　　①奥德韦·蒂德和亨利·C·梅特卡夫：《人事管理：其原则和实践》，纽约，麦格劳…希尔出版公司，1920年。

　　　　②奥德韦·蒂德：《人的天性与管理：把心理学应用于经理的领导艺术》，纽约，麦格劳…希尔出版公司，1929年，第9页。

　　　　这个时代的典型的人事管理教本研究的课题是诸如工作分析，撰写工作说明与规范，心理测试，会见并挑选职工，成绩评定，提升政策，劳工转厂分析，培训，以及处理诸如迟到、缺勤等问题。培训工长这一项也被包括了进去。但是，对于培养较高管理人员则相对地不大注意。“产业民主”和职工代表制常常被提到，但是在本世纪二十年代，强调点多半放在公司工会上，部分原因是由于泰罗主义的残余，另一部分是由于二十年代是怀柔主义的、“工会受打击”的时期。

　　　　在二十年代，心理测试衰落了，而公司怀柔主义和旨在博取工人忠诚的各种福