管理思想的演变[美]雷恩-第31节

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　　　　他还创造了操作活动轨迹的灯光示迹摄影记录法的技术，这种方法是把一个小电灯泡绑在工人手上―手指上或手臂上，这样工人移动时在空间留下的一条光带就能在照片上显示出来。他的测验操作动作轨迹的灯光示迹摄影记录法使用了一个闪光灯，因此动作的加速和减速在影片中看上去就像一连串的梨子形的小点。

　　　　吉尔布雷思发现这些很费劲的过细的方法是改进方法、说明正确的动作以及训练新工人等工作所必需的。②②这些材料是对F·B·吉尔布雷思所著《动作研究》，L·M·吉尔布雷思所著《疲劳研究》，以及他们合著的《实用动作研究》等书的比较详细的说明的一个概括。

　　　　读者不应把这些方法同吉尔布雷思夫妇正在努力创造的方法混同起来。他们对效率和节约的研究包括产品和工作的作业流程图、三级提升计划以及动作研究对工人的影响。他们研究的所有这些技术的目的集中在如何消灭工业中的浪费。

　　　　提升计划是用来为使工人得到提升而进行的准备工作，同时也是提高工人的士气和激励工人的一种手段。据认为，每个工人在组织中都担任着三个职务：第一，他以前担任的职务，而且正在担任他的继承人的老师；第二，他目前担任的职务；第三，为今后担任更高的职务作准备。这个系统要求制定评定成绩的提升方针和档案记录，并且能使工人避免一直干无出路的工作。动作研究的心理学就是使工人明确看出通过动作研究减少疲劳和提高工资的好处。据吉尔布雷思夫妇说，工作单调不是由于每次都按同样的方法劳动造成的，而是由于工人对管理“缺少兴趣”。动作和疲劳研究表现出了管理部门的关心，并有助于消除劳动单调的现象。

　　　　支持科学管理运动在1911年，美国机械工程师协会的一些成员发现，要使管理论文得到该组织的承认是很困难的。以弗兰克·吉尔布雷思为首的一批持不同意见的人成立了另一个组织，开始称为管理科学促进会，后来在泰罗死后改名为泰罗协会。①吉尔布雷思在就东部铁路公司运费的问题举行的听证会上是泰罗的热烈支持者，并且同别人一起创造了“科学管理”这个词。他同泰罗一样，比较喜欢“泰罗制”这个词，但是，他写《科学管理入门》这本书是为了回答有关这个由于运费听证会和国会的调查而出了名的“新的”事件的。路易斯·布兰代斯在这本书的前言中写道：……《入门》这本书对帮助消除工人思想中的误解具有很大的价值，这些误解已经使得一些意图良好的劳工领导人反对一个有关工人们可以从中得到许多好处的运动。②①泰罗协会和工业工程师协会于1936年合并为促进管理协会。

　　　　②F·B·吉尔布雷思：《科学管理入门》，纽约，范·诺斯特兰德·莱因霍尔德公司，1912年，第7页。

　　　　吉尔布雷思接着在《入门》一书中提出和讨论了一些关于科学管理的一般问题，并且用非常基本的专门用语回答了一些有关科学管理的基本哲理和实践的问题。这本书没有任何新的内容，但是它采取的问答式的解释说明形式却是争取支持者的一种极好的方法。仅举例如下：问：难道它（科学管理）不是把工人当作机器吗？

　　　　答：……一位优秀的拳击选手或者击剑运动员或者高尔夫球选手是不是一部机器呢？从动作研究专家的立场来看，他肯定十分接近于达到百分之百的尽善尽美的程度。判断他是不是一部机器这个问题远不如判断让一个人接受尽可能完善的训练是否可取这个问题重要。……①问：高度劳动专业化分工所产生的工作单调化的问题是否会促使工人的精神失常？

　　　　答：不，工人不会精神失常，因为如果他的大脑不会因为他的工作而使其处于最紧张的状况的话，那么他就会得到提升，因为在科学管理下，每一个人都是受了特殊的训练以使其能够承担他所能胜任的最高的职务。②问：“速度领班”是否会要工人把工作的速度加快到损害他们健康的程度呢？

　　　　答：“速度领班”的名称同“任务”这个名称一样都是不适当的……“速度领班”不会告诉工人他们的动作速度要多快……

　　　　（但是他的确）告诉工人们，他们的机器应按什么速度运转。③问：如果科学管理对工人是一件好事，那么劳工领导人为什么都反对它？

　　　　答：他们并不都反对。有些人所以反对仅仅是因为他们不理解它，而另外一些人则是因为他们认为，科学管理是一种将使他们工作的价值减少的东西。由于工人作为一个整体在过去受到了虐待，因此，所有的人都担心，科学管理完全是一个新的“骗局”，只不过提出的方式比过去更为吸引人罢了……他们根本不可能想像泰罗博士或任何其他讲究实际的人会为他们的利益而努力，除非在某个方面有报酬。④①F·B·吉尔布雷思：《科学管理入门》，纽约，范·诺斯特兰德。莱因霍尔德公司，1912年，第49…50页。

　　　　②出处同上书，第53…54页。

　　　　③出处同上书，第65页，④F·B·吉尔布岔思：《科学管理入门》，纽约，范．诺斯特兰德．莱因霍尔德公司，1912年，第87…88页。

　　　　因为吉尔布雷思越来越靠向科学管理运动一边，他同泰罗一样，得到的都是工人的愤慨和反对。1910年以前，他在贯彻他的方法时从来没有遇到过任何罢工。

　　　　与认为标准是管理的唯一特权的泰罗不同，吉尔布雷思在工作中曾得到有组织的工人的合作。由于工人的继续反对以及他必须为莉莲的深造找到一所大学，使得他终于放弃了他的承包商职业，在1914年他成为他自己开办的咨询公司的效率工程师。

　　　　管理心理学莉莲·莫勒·吉尔布雷思博士在她丈夫的工作中起了重要作用，同时她自己也是负有盛名的。②她的博士论文把心理学上的研究成果应用于工作场所。她不是工业心理学的首创者，因为胡戈·蒙斯特伯格在她之前已开始了这方面的研究，但是通过她的训练、卓越的见识和理解能力，她把人的因素带进了科学管理。

　　　　她首先给管理心理学下了这样一个定义：“指导工作的精神对受指导的工作所产生的影响以及这件受指导的和没有受指导的工作对工人精神的影响”。③自古至今，管理一直被认为是这样一个领域，即任何人除非他具有天生的“窍门”，否则他在管理上是不可能取得成功的。有了科学管理，就有可能找出管趣的法则，而且也可以在学校中学习管理了。成功的管理“在于人而不是工作”，而科学管理为人们提供了一个能最大限度地利用人的努力的方法。吉尔布雷思博士论述了历史上的三种管理方式：（1　）传统方式；（2　）过渡方式；（3　）科学的方式。

　　　　传统的管理是“驱赶式”或者叫做“昆斯伯里侯爵式”，这种管理采取单一的直线指挥，而其特点是中央集权。“昆斯伯里侯爵”这个词是借用职业拳击中的用语，因为莉莲·吉尔布雷思认为它象征着管理与工人双方“根据比赛规则”展开体力和智力的竞赛。“过渡式”的管理是指在传统管理和实行科学管理之间的过渡阶段中的各种形式的管理。“科学管理”描述了所有公司应努力实现的目标，它的同义词有“精确职能管理”、“最终管理”以及“泰罗管理计划”。

　　　　②例如，吉尔布雷思博士把科学管理的原则和方法应用于家务从而对家政学作出了重大贡献。见莉莲·莫·吉尔布雷思所著《持家者和她的任务加以及《家庭中的管理：通过节省时间和精力生活会更好》，纽约，多德和米德公司，1955年。

　　　　③莉·莫·吉尔布雷思：《管理心理学：精神在判断、指导和实施最少浪费方法中的作用》，纽约，斯图吉斯和沃尔顿公司，1914年，麦克米伦公司1921年再版，第1页。

　　　　吉尔布雷思博士根据这三种方式对个人、职能化、衡量、分析综合、标准化、记录和计划、传授知识、刺激以及福利等方面所产生的影响对它们进行了比较和对比。关于个人，她说，当时的心理学家主要关心的是“集体的心理”。对个人的心理却研究得比较少。在传统管理下，个人受到中心人物的权力的压抑；而在科学管理下，个人则是挑选人员、激励工人和全面考虑工人的“福利”（即“总的幸福―精神上、物质上、道德上和财政上”）的一个基本原则。①科学管理的目的是通过培养人的品德、特殊的能力和技巧从而使每一个人都能发挥其最大的潜力。注意的中心问题是为了相互共同的利益，管理部门如何才能使个人得到发展，而在昆斯伯里侯爵式的管理下，注意的中心问题却是如何使用和剥削工人。

　　　　①莉·莫·吉尔布雷思：《管理心理学：精神在判断、指导和实施最少浪费方法中的作用》，纽约，斯图吉斯和沃尔顿公司，1914年，麦克米伦公司1921年再版，第30页。

　　　　职能化由于专业化和提高工人对产出和高工资的自豪感使技术得以改进，从而能提高工人的福利；计量能保证个人获得他们的劳动成果；标准化可提高士气和防止工人变成机器，传授知识可消除工人的担忧心情，并使工人获得自豪感和信心。传统的管理完全依靠报酬和惩罚，而科学管理则努力争取工人的合作。科学管理下的报酬是有区别的，因为它们是事先决定的（这样就保证可以消除工人对削减工资标准的担忧），支付迅速（而不是延迟的分红）以及“个人化的”

　　　　（即工人是按他们付出的努力而不是按他们的工作级别获得报酬）。在科学管理下，工人是“泰然自若和安全的”，而传统的管理却使人感到不安。关于福利，科学管理提倡有系统的工作，鼓励良好的个人习惯，而且关心工人个人在物质上、精神上和财政上的发展。

　　　　吉尔布雷思博士是管理心理学的先驱者；因此她无法利用心理学在后来五十年的发展中所取得的经验和先进的统计资料。心理学技术本身也正处于萌芽状态：威廉·翁特正在创立试验心理学；胡戈·蒙斯特伯格正在为工业心理学开辟研究前景；埃宾蒙斯正在对无意义音节的记诵进行试验；威廉·詹姆斯正在研究他的情绪和习惯的形成理论。吉尔布雷思的工作主要是研究管理，而不是心理学；但是它证明了对工人的关心并且试图表明科学管理将培养工人，而不是扼杀工人。

　　　　提出并坚决维护一个新的思想是不容易的，但是必须有人这样做，否则即会全线溃退。吉尔布雷思夫妇是管理的先驱，他们对管理是作出了贡献的。

　　　　通过组织实现效率―哈林顿·埃默森哈林顿·埃默森（Harrington　Emerson，1853…　1931）是一位长老会牧师的儿子，他信奉新教的俭朴和节约使用资源的美德。他曾在慕尼黑皇家巴伐利亚工业大学学习。他是为发展中的美国工业找到节省时间和开支方法的新型“效率工程师”的代表人物。埃默森开始是专门为伯林顿铁路公司总经理解决问题的代表，他后来成为处于严重停工状况的圣菲铁路公司的顾问。在三年时间内（1904—19　07），埃默森就恢复了和洽的劳资关系，降低了25％　的开支，并使该公司每年节省了150　万美元的资金。①埃默森正是在他生涯的这个时候认识到了把他的效率概念在铁路之外给以应用的必要性。虽然他从1903年起一直同泰罗通信，但是他的工作同泰罗运动基本上没有任何关系。《工程杂志》是新管理运动最早的讲坛之一，在1908年和1909年期间，该杂志发表了埃默森的一系列文章，后来这些文章被编成一部阐述他的体系的基础的单行本。②埃默森发现，当时整个美国工业体系中普遍存在着浪费和效率低这样两大弊病。他从他自己的经历中知道，铁路修理厂的效率平均只能发挥50％　，一些可以防止的劳力和材料的浪费使铁路工业每年损失3　亿美元（所以他作出的一天节省一百万美元的证词被大家广为传播）。③效率低的问题不仅仅在铁路部门存在，在制造业、农业和教育部门中也能发现这种现象。在各个国家中，国家的生产率不取决于它的自然资源是丰富还是匮缺，而繁荣的原因是“雄心壮志、争取成功和获得财富的愿望”。④美国拥有取得成功所需要的财富资源和激励个人具有获取雄心的因素。这些曾经促使美国发展成为世界上的工业强国，可是由于效率低和资源的浪费，美国正在失去她的优势。埃默森认为，最大的一个问题是缺乏组织。只有通过适当的组织，机器、原料和人的努力才能够被