管理思想的演变[美]雷恩-第27节

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　　　　②听证会记录，第1930页。

　　　　尽管没有提出需要制定法律的建议，但是支持工人的势力开始对拨款法案提出附加条款，明确规定在使用拨款法案提供的活动资金时不能采用泰罗制的任何方法。参议院在研究1914—1915年陆军和海军的拨款法案时发生了激烈的争论。

　　　　在主张提出附加条款的反泰罗的人中有早期马萨诸塞州纺织业大亨的后裔亨利·卡伯特·洛奇，他声言要结束泰罗以及那些认为迫使奴隶拼命干活直到累死为止是有利可图的人所造成的“奴隶时代”。①这种蛊惑民心的言论清楚地表明了他对泰罗努力要实现的目的的无知。附加条款在参议院未获通过，但是在两院联席会议上再次被提出并获得通过。自此，每一次国会在陆军、海军和邮政拨款案上就都附上了这样的条款。②泰罗制和设法使政府机构获得效率而作出的努力显然失去了作用。

　　　　①见前引科普利一书，第2卷，第351页。玛丽·巴尼特·吉尔森称参议员洛奇是“爱出风头的人”，他企图战胜想象中的敌人。吉尔森先担任就业顾问，后来在芝加哥大学执教。玛·巴·吉尔森：《过去的事是序幕》，纽约，哈珀…罗出版公司，1940年，第55页。

　　　　②这种反对科学管理的法案一直执行到1949年，当时由于参议员塔夫脱（俄亥俄州）和参议员弗兰德斯（弗蒙特）作出了努力，才从法律中取消了对工时研究和刺激性奖金的限制。

　　　　心理革命在二十世纪的头十年，西奥多·罗斯福（Theodore　Roosevelt）总统和其他一些人表达出了全美国人民对国家资源枯竭所表现出的极度关切。这种全国性的促进力已经远远超出了对自然资源的关切，而发展成为了更为广泛的解决总统称之为“国家效率”的需要，由于就东部铁路公司运费问题举行的意见听证会，使泰罗成为了当时的重要人物，他写的《科学管理原理》一书符合解决国家效率问题的需要，他在这本书中对他的目的作了如下的说明：第一，通过一系列的简单事例指出，由于我们在几乎所有的日常行动中不注意效率而使整个国家正在遭受巨大损失。

　　　　第二，努力使读者相信，纠正效率不高的途径在于系统性的管理，而不在于寻求某个出众的和非凡的人物。

　　　　第三，证明最好的管理是一门以明确规定的法则、规章和原则为基础的真正的科学，并进而证明，科学管理原则适用于各种人类活动―从最简单的个人行为到需要进行充分的精心协作的大公司的活动。①泰罗说，“管理的主要目的应是在确保每一个雇主获得最大限度的财富的同时也确保每一个雇员能获得最大限度的利益。”②泰罗对采取使一方得益多于另一方的眼光短浅的办法表示遗憾；他的共同得益的主张强调以双方长期的增长来保证各自的得益。泰罗在《科学管理原理》一书中成为了一位哲理学者，他所看到的不仅仅是车间的效率，而是在表明如把科学管理运用到最基层单位，即可以得出具有普遍意义的可使一个国家甚至几个国家得以繁荣的原则。泰罗承认，“效率专家”败坏了科学管理的名声。他告诫说：“不应对管理的实质或其基本哲理产生误解。”③这一基本哲理是以利益的一致性为基础的，其四个基本原则是：第一，建立一种严格的科学。

　　　　第二，科学地挑选工人。

　　　　第三，工人的科学教育和培训。

　　　　第四，管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作。④①泰罗：《科学管理原理》，第7页。1947年版，哈珀…罗出版公司。第三点是说明科学管理的普遍性，但是并不一定是暗示与后面我们将看到的亨利·法约尔听说的那种管理的普遍性相同。

　　　　②出处同上书，第9页。

　　　　③出处同上书，第128页。

　　　　④出处同上书，第130页。

　　　　但是，不管是这些原则，还是泰罗制的任何一个组成部分，都不能被孤立地看成是主要因素：构成科学管理的不是任何一个因素，而是各种因素组成的整体，科学管理可以简单地概括为：它是科学，而不是单凭经验行事的方法。

　　　　它提倡合作，而不是不知。

　　　　它要求最大的产出，而不是受了限制的产出。

　　　　它培养每个人发挥他的最大的效能和获得最多的财富。①①泰罗：《科学管理原理》，第140页。

　　　　1911年，突然出现了一大批“效率专家”，他们向雇佣他们的雇主许诺他们能大大削减成本和提高效率。泰罗对这些专家的出现感到遗憾，他担心―他的担心是有道理的―他们许诺要找到医治百病的灵丹妙药，但是他们并不了解必须改变人们的基本态度以及必须在使人们接受和逐步再三研究之后再实施他的方法的步骤。泰罗把真正的科学管理和追求效率的一阵风式的做法加以严格的区分；这种不同之处就在于雇主和雇员之间的一场心理革命，这种心理革命只能产生于双方在一段时间内的相互尊重，而不是采取这个制度的方法就能产生的。泰罗在意见听证会上试图首先阐明的是什么不是科学管理，然后才再说什么是科学管理：科学管理不是一种有效率的方法，不是一种获得效率的方法，也不是一串或一批有效率的方法；科学管理不是一种计算成本的新制度，不是一种支付工人工资的新办法，不是一种计件工作制，不是一种奖金制度，不是一种付酬制度，也根本不是一种支配工人的计划；科学管理不是拿着秒表观察一个人的工作并记下他的情况；它不是工时研究，不是动作研究或对工人动作的分析；科学管理不是印制一大批表格并将表格发给一些人，而且说，“这就是你们的制度，照着办吧”，不是分工工长制或职能工长制；不是在谈到科学管理时一般人所想到的任何方法。一般人在听到“科学管理”这个词时就会想到一种或几种上面所谈到的方法，但是科学管理不是其中的任何一种方法。我不是嘲笑成本核算的方法、工时研究、职能工长制，也不是嘲笑任何改进后的支配工人的任何新方法以及任何有效率的方法，如果这些方法的确是有助于提高效率的方法的话。我主张采用这些方法。但是我所强调的是，不管是所有的这些方法还是这些方法中的一部分，它们都不是科学管理，它们是科学管理的有益的辅助手段，因此同时，它们也是其他管理制度的有益的辅助手段。

　　　　那么，科学管理在实质上包含着要求在任何一个具体机构或工业中工作的工人进行一场全面心理革命―要求他们在对待工作、同伴和雇主的义务上进行一种全面的心理革命。此外，科学管理也要求管理部门的人―工长、监工、企业所有人、董事会―同样进行一场全面的心理革命，要求他们在对管理部门的同事、对他们的工人和所有日常问题的责任上进行一场全面的心理革命。没有双方的这种全面的心理革命，科学管理就不能存在。

　　　　这就是科学管理的实质―伟大的心理革命。①①听证会记录，第1387页。

　　　　这场心理革命的结果是什么？

　　　　在科学管理下，双方心理态度上发生的这场伟大的革命就是双方把注意力从被视为最重要的分配剩余的问题上移开，而共同把注意力转向增加剩余上，一直到剩余大大增加，以致没有必要就如何分配剩余的问题进行争吵为止。他们会看到，当他们双方不再相互敌视，而是肩并肩地向同一方向迈进时，通过他们共同的努力所创造的剩余额将多得筒直令人目瞪口呆。他们双方都会认识到，当他们以友好合作和助互帮助来代替对抗和斗争时，他们就能共同使剩余额猛增，以致工人工资就有大大增加的充分余地，制造商的利润也会大大增加。先生们，这就是伟大的心理革命的开始，是实现科学管理的第一步。①①听证会记录，第1388一1389页。

　　　　泰罗知道，他的主要反对者是工会的领导人，而不是工人自己，他知道工会领导人阴谋反对他的制度。他一再向美国劳工联合会主席塞缪尔·冈珀斯建议，请他去参观实行科学管理的工厂，亲自了解一下真实情况；冈珀斯拒绝了他的建议。②矿工工会的约翰·米切尔也拒绝了。泰罗坚持他早期的看法：从理论上说工会是好的，但是实际上缺乏公开改善经济制度的表现。泰罗认为，工会的哲理和科学管理的哲理是水火不相容的，因为工会通过使工人和管理部门不和、加紧进行对抗和鼓励对抗，而科学管理则鼓励提倡利益的一致性。在冈珀斯看来，“更多，更多，更多”意味着工人的更多的利益来自雇主的衣袋，而在泰罗看来，“更多”意味着通过提高生产率而给双方带来“更多”的东西。

　　　　②见前引科普利一书，第2卷，第403…404页。冈珀斯在该委员会作证时断然否认工人磨洋工和进行反对活动。意见听证会记录，第27页。冈珀斯的传记作者菲利普·塔夫脱曾表示，冈珀斯本人并不顽固地反对科学管理。据塔夫脱的意见，冈珀斯是受了国际机械师协会的“社会主义”主席威康·H·约翰斯顿的影响，因为该协会是劳联的一个人数最多和最强大的分会。菲利普·塔夫脱：《冈珀斯时代的美国劳联》，纽约，哈珀…罗出版公司，1957年，第299…300页。

　　　　泰罗和人的因素在回答有关科学管理冷酷无情和不考虑个性的指责，以及反驳认为在他的管理方程式中没有人的因素的言论时，泰罗对制度和人做了论述：任何一种制度都不能不需要真正的人。制度和诚实可靠的人都是需要的，而在实施最好的制度后，其成就将与管理的能力、言行一致性和管理中受人尊重的权威的高低相一致。③③《工厂管理》，第148页。

　　　　关于人际关系：任何一种管理制度，不管多么好都不应死板地加以运用。在雇主和工人之间应该经常保持良好的人事关系；在同工人打交道时甚至对工人的偏见也应予以考虑。

　　　　如果雇主在检查工作时戴手套，从来不让他的手或衣服弄脏，而在同工人谈话时又摆出一副救世主的样子，或者根本就不同工人谈话，那么这样的雇主就无法了解工人的真实思想或感情。

　　　　总之，工人的上司应同工人谈话，这是可取的。应该鼓励每一个工人同他的上司讨论在车间或者在车间外碰到的任何麻烦。

　　　　工人们宁愿受到老板的责备―特别是如果这种“责骂”还有点人性和感情的话―也不愿在沉默中日复一日地被仅仅当作机器的一部分那样来过活。

　　　　每一个工人都应有机会自由发表意见，并且把他的意见向雇主们讲清楚，这是一个安全阀。如果监工是讲道理的人，并以尊重的态度听取和处理工人发表的意见的话，那么工人就没有任何理由成立工会或举行罢工。

　　　　工人们所需要的或者器重的与其说是大量的施舍（不管是多么慷慨），到不如说是人的友爱和同情，友爱和同情是可以使劳资之间建立起友好感情的纽带。

　　　　这个制度对工人的道德影响是很明显的。受到公平对待的感情一般来说会使工人们更为果断、直率和诚实。他们工作时将更加愉快，相互之间以及同雇主的关系也会更加亲切。他们不会象在旧制度下那样由于受到不公平的对待感到闷闷不乐，而他们也不会象过去那样把他们的空闲时间用来批评他们的雇主。①①《工厂管理》，第184…185页。

　　　　关于反对变革：作为一个阶级，工人们通过世世代代痛苦经验使他们习惯于把所有的变革都看作是违背其最大利益的。他们不问变革的目的，凡是变革，他们都反对。因此，首先要进行的变革应该是消除工人的怀疑，通过实践的接触使他们相信，变革归根到底是无害的，而且最终将会给各有关方面都带来好处。这样的改革首先应从对工人直接影响最小的方面着手进行。同时还须记住，整个行动必须十分缓慢地进行，以使新制度能在尽可能多的地方开始试行，并尽可能努力地坚持下去。①①《工厂管理》，第137页。

　　　　泰罗说，全面推广他的制度需两年到五年的时间。科学管理不是一种一夜之间就能医好疾病的万灵药，在试图实行科学管理时，需要勤奋精神和谅解能力。

　　　　他在逝世之前三周在克利夫兰广告俱乐部发表讲演时说：科学管理迈出的每一步都是一个演变，而不是一种理论。在任何时候都是实践先于理论……我所知道的所有同科学管理有关的人都准备随时抛弃任何方法和理论，而支持能找到的其他的更好的方法和理论。在科学管理中，任何东西都不是一成不变的。②②见前引科普利一书，第2卷，